【3月7号案例学习】单位擅自调岗调薪，员工据此解除合同并提出索赔？

经典案例学习：

案例一：单位擅自调岗调薪，员工据此解除合同并提出索赔？

赵某2011年11月进入某公司工作，劳动合同中约定赵某的工作岗位是制造部经理，工资为9000元，劳动合同期限至2014年11月30日。2012年6月，公司向赵某发出通知，单方面提出调整赵某岗位为生产主管，并将工资降为5000元。赵某不服，随后向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方间的劳动合同，要求公司按照劳动合同约定的工资标准补发工资并支付解除劳动合同关系的经济补偿金。

案例解析：

《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第38条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第46条规定，劳动者依据第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司调整赵某的岗位并降薪，属于对双方所签订劳动合同的变更，根据《劳动合同法》第35条的规定，应与劳动者协商一致并签订书面协议。公司单方面调岗降薪，违反了上述规定，赵某有权解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。

我们建议，就劳动者而言，对于用人单位的单方面调岗降薪行为，劳动者有权要求继续履行原劳动合同，也有权以用人单位未及时足额劳动报酬或未按照劳动合同约定提供劳动条件为由要求解除劳动合同并主张支付经济补偿金。

就用人单位而言，调整劳动者的职位和薪酬应与劳动者协商一致并签订变更劳动合同协议。不能协商一致的情况下则应满足两个要求：A劳动合同或规章制度中有关于调岗调薪的约定或规定，B调岗调薪应具有合理性。

案例二：如何做好新春人员变动调整？

每年节后，为了适应新的业务发展需要，企业进行必要的组织架构调整和人员岗位变动在所难免。如何让员工配合调整，并快速调整到位，不拖业务的后腿是做好这项工作的关键。那么，请问：

1、今年，你们公司的组织架构和核心人员有没有调整？ A、有  B、没有

2、如果有，具体是怎么调整的？如何做好这个调整？结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和做法。如果没有，也请谈谈你对此问题的看法。

案例解析：

首先，说说我们刚注销的子公司。

    由于事业部改制，将其调整为一个独立的事业部T，由于厂房等原因，一直未搬到我公司厂区来。直到春节前，其设备、人员全部搬到我公司现有厂区，并进行调整。事业部改制已经1年左右，人事关系已经先由子公司的名义更改为我公司的名义了，且财务率先搬迁过来，并调整完了账务事宜。

    1、机器设备的调整。（由集团副总、事业部总经理、设备部负责）

    由于厂区搬迁，机器设备需要搬到我司厂区来，所以，在原有厂房专门划出了一定区域，用于事业部T的机器设备的安置。同时对全公司内的电网进行调整（由于我们是用电大户，主要动力都是由电提供），重新分配了各事业部的用电负荷，也于年前调整完毕。

    2、部门及人员的调整。（由事业部总经理、各职能部门、人资部负责）

    由于事业部T已经完全属于我公司名下的一个事业部，所以其原来的部分职能部门要合并到我司的职能部门当中，如财务、人力资源、采购、仓库、品保、管理部、业务行政等部门；只保留生产、销售两个部门由事业部单独管理。

    因此，各部门人员也就纳入相应职能部门的管理中，但也有例外。因为部分职能部门的编制已经饱和，所以有冗余人员的情况，对这部分人员我们采取协商调岗的办法解决。由于是公司统一的结构调整，且人员较多，所以年前各部门就进行了事先的沟通。我司各职能部门也针对自身情况提出了说明，经过协商，本着接收部门和员工个人都愿意调岗的情况下，所有人员都得到了妥善的安置，且不造成人力的浪费。当然，对于调岗后员工的培训工作，人资部与各部门也进行了有效的沟通，并按照新部门的要求进行考核，务必使人员能够合格上岗。

    其次，我们再来说说部分人员的调整。

    由于历史原因，项目工作一直放在了公司的技术中心，但由于级别的问题（与其他部门是平级），所以协调工作占了很大的比重，影响了工作的效率。因此，年初总经理把这项工作转移到了总经办，并且人员也随之调整，能够有效解决部门间的协调问题，而我也从中解脱，去专心做人力资源了。由于是总经理亲自安排，且工作也都随人员带走，故交接等问题十分简单。

    最后，我们来看看调整过程中容易发生哪些注意点。

    1、员工岗位变动带来的待遇的变化。这是员工是否愿意接受调岗最看重的原因。由于都在一个生产基地，同部门、同职位在我司和子公司待遇是相同的，故经过调整，员工的待遇并未得到降低。而对由于部门人员饱和进行调岗的员工来说，事先沟通、平等协商是十分重要的，当然员工待遇也是调整过程中需要考虑的问题。经过对部分人员的调岗，其待遇基本都没有降低，甚至部分员工调到销售部，待遇还有了很大的提高。因此，大家好才是真的好。

    2、员工心理的关注。对于同岗位调整就不多说了，都是员工熟悉的工作。我们就说说不同岗位的调整，人都会对未做过的岗位产生一定的“害怕”或抵触情绪，这也是人之常情。所以，调整前的事先沟通，一定要将新职位的工作内容给员工解释清楚，以释员工心中的疑惑，降低其焦虑情绪，以便顺利调岗，并使员工迅速进入状态。部门老同事也要对其进行多多的帮助，使员工调岗后能够迅速融入新团体。

    3、避免调整过程中出现法律风险。虽然在我们公司没有出现这类情况，但作为人力资源部却不能不防。公司调整最容易出现的状况就是员工不愿意接受岗位调整，而此时如果公司强行调岗，则很容易产生法律纠纷。即使公司“胜诉”，也必然会造成一定的“损失”，且不利于员工关系的发展。这种现象也多发生在普通员工身上，因此，孰轻孰重，是企业应该认真考虑的问题。

案例三：工资构成不明确，劳动者主张加班工资获法院支持

         刘某于2015年3月23日入职北京君腾达制冷技术有限公司（以下简称君腾达公司），任空调维修工程师，双方签订为期1年的劳动合同，该合同约定刘某执行10小时工时制度。同时该合同约定，劳动者不辞而别的扣发其最后一月工资。刘某最后工作至2015年6月14日。

2015年7月7日，刘某向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司向其支付2015年5月1日至2015年6月14日工资，延时加班工资及法定假日加班工资。该委支持其请求后，君腾达公司不服诉至北京市丰台区人民法院。

用人单位诉称刘某不辞而别，故根据双方约定无需向其支付最后一个月工资。刘某在职期间加班工资已经按月支付，故无需向其支付加班工资。

劳动者辩称同意仲裁裁决，不同意公司主张。

案例解析：

法院认为工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。刘某在2015年5月1日至2015年6月14日期间向君腾达公司提供了劳动，君腾达公司不同意支付刘某此期间的工资，不符合法律规定，本院不予支持。

按劳动合同约定，君腾达公司安排刘某执行10小时工时制度，超过了国家规定的标准工时。君腾达公司主张刘某的月工资标准为基本工资3500元加其他奖金出 勤、6500元包含了10小时劳动报酬，但未提交工资支付记录等证明工资构成的相关证据，本院不予采信。刘某提交的编号为0002778的水冷机组巡视检 修工作报告（单）显示其在2015年5月1日工作，并有甲方签字，君腾达公司虽不予认可，但并未提出反证，故本院对刘某2015年5月1日加班的主张，予以采信。君腾达公司应支付刘某2015年5月1日法定节假日加班工资。

综上，法院判令用人单位向劳动者支付劳动报酬、延时加班工资及法定节假日加班工资。此后用人单位提起上诉，二审维持原判。

案例四：职工取保候审期间工资如何处理

钱某是某机械公司销售员，2013年，被单位以涉嫌受贿举报至当地检察院，2013年8月10日被刑事拘留，2014年2月7日被批准逮捕，同年3月15日取保候审。2014年7月7日，钱某被法院判处有期徒刑2年，缓刑3年。钱某上诉至二审法院。二审法院认为，钱某的行为虽然构成了犯罪，但由于情节轻微，且主动退还了赃款，因此于2014年11月11日判处免予刑事处罚。被释放后，单位恢复了钱某的工作，但是钱某认为，从被刑事拘留到恢复工作共1年多的时间，期间的工资损失，要由单位来赔偿。为此，钱某申请劳动仲裁。仲裁委审理后，裁决驳回了钱某的仲裁请求。

案例解析：

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第28条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查，拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行；暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务；劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由劳动者依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。据此，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由期间，单位可以中止双方的劳动合同。

    中止劳动合同期间，单位可以不发放工资、不为职工缴纳社会保险费、不计算职工的工作年限。至于职工被错判或被错误羁押的，可以依据《国家赔偿法》要求司法机关予以赔偿，而不是向用人单位索赔。本案中，钱某虽然被免予刑事处罚，但是已经构成了犯罪。因此，他被羁押或限制人身自由，单位和有关部门并没有过错。

    《刑事诉讼法》第50条规定，人民法院、人民检察院和公安机关根据案件情况，对犯罪嫌疑人、被告人可以拘传、取保候审或者监视居住。第52条规定，被羁押的犯罪嫌疑人、被告人及其法定代理人、近亲属有权申请取保候审。因此，取保候审也属于被限制人身自由，单位也可以与他中止劳动关系。。

案例五：职工退休后继续工作 不能认定是劳动关系

职工王某办理了退休手续后，仍继续在原单位工作，近日，他以单位支付的工资低于最低工资标准为由提起申诉，要求补足工资差额、支付经济补偿。他的请求能获支持吗？

    王某原是济南某公司职工，2009年2月，该公司为王某办理了退休手续，王某开始享受养老保险待遇。但王某继续在该公司工作，双方未签订书面合同。2014年4月9日，王某以该公司支付的工资低于济南市最低工资标准为由，提起劳动仲裁，要求该公司支付2009年3月至今的工资差额22580元、解除劳动合同的经济补偿15300元。历城区劳动人事争议仲裁委员会决定对王某的仲裁申请不予受理，王某遂诉至历城区法院。

案例解析：

法院认为，《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。王某于2009年2月达到法定退休年龄，并办理了正式退休手续，开始享受养老保险待遇，故王某已不再是劳动合同的适格主体；王某退休后与该公司之间无法建立劳动关系。王某依据劳动关系提出的诉讼请求，不予支持。据此，法院判决：驳回王某的诉讼请求。

每日一点劳动法：

《关于部分公民放假有关工资问题的函》

劳动保障部办公厅2000年2月12日答复上海市劳动保障局《关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函[2000]18号）规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织的庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应依法支付休息日的加班工资。

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