【3月8号案例学习】如何在劳动合同中具体约定调岗调薪条款内容？

经典案例学习：

案例一：如何在劳动合同中具体约定调岗调薪条款内容？

上海某IT公司新招了一名高级软件工程师，双方约定该员工的月工资为12000元。九个月后，公司通知他说因效益的原因，决定将其工资降为10000元/月，该员工不同意，公司则称：如果不同意，公司可以考虑与其解除劳动关系，给予补发半个月工资。该员工表示同意，但双方当时都没确定按什么标准补发半个月工资。在执行时，公司按每月10000元的标准补发了该员工半个月的工资，并扣除了个人所得税。该员工不服，诉讼仲裁，要求公司按12000元/月标准支付其补偿工资，并要给一个月工资的经济补偿，且不得扣除补偿金的个人所得税。因为该公司在这方面既无合同约定，又无内部规章，因此仲裁委支持了该员工的申诉请求，公司败诉。

案例解析：

如何在劳动合同中约定调岗调薪内容？可通过三种方式：在必备条款中具体约定；在约定条款中也可约定；前后条款应注意呼应。

根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容，而约定条款也不能违反法律原则。对员工的调岗调薪，既可在必备条款中约定，也可在约定条款中约定。

在必备条款的“工作内容”上，可以约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”。这是对员工岗位调整所作的变更性约定。

在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。这是对员工岗变薪变等方面的约定。也是事先协商一致的变更性条款，只有当约定的条件出现时，单位方可调整劳动者的工资。

案例二：如何梳理修订新的规章制度？

新年新景象，这了适应公司新一年的发展需要，公司原有的规章制度是否合适？有没有必要进行修订？又该怎么来修订？重新梳理修订新的规章制度是许多企业HR新一年工作计划的开始。那么，请问：

1、节后，你们公司有计划修订新的规章制度吗？ A、有  B、没有

2、如果有，打算修订哪些制度？将如何来修订？结合企业实际，请具体分享。

   如果没有，请选择一份你认为比较好的规章制度拿来分享。

案例解析：

新年新气象，员工的素质提高，逐渐成了新一年的发展方向。而对于这项工作的推进，必须制度先行，如果缺少制度的明确，对于员工能力的优劣、行为的好坏，无法确定，也无法正确引导，更缺乏前进的动力。因此，继“员工定岗定编”之后，公司新的“奖惩管理制度”也开始施行，并逐步进行修订。（当然其他制度也会有相应的修订，就不逐一详述了，这里仅以奖惩管理制度为例进行说明。）

    通过昨日打卡，我也说明了我们要建立“学习型、激励型”企业，努力提高员工的知识、技能、素质等方面的内容。而要尽快的实现这个目标，集思广益是最好的办法，而为了鼓励员工积极的提出合理化建议，防止“特权”对企业发展的影响，所以我们于年初颁布实施了新的“奖惩管理制度”，并于节后进行了第一次的修订增补。

 一、对现有制度的梳理。

    截止目前为止，公司颁布了很多的管理制度，但对制度的有效性没有及时跟踪，存在以下问题：

    1、及时性不足。经过几年的努力，公司发展迅速，但管理制度的更新却没有同步发展，很多时候，对产生的问题没有处理依据，往往领导临时决定，缺乏统一有效的标准。

    2、适宜性不足。制度有效性的不足还体现在适宜性欠缺上，比如，随着事业部的改制，公司结构发生了重大变化，虽然程序、审批发生了变化，但制度却没有相应落实更新，与公司结构调整脱节。

    3、存在法律风险。以往的制度在一些条款上，存在一定的法律风险；用词也相对过时，需进行重新的审定。

    针对以上问题，新一年我们需要对现有的规章制度进行一次全面的“体检”，重新分类，查缺补漏，建立新的管理体系的框架。其中的奖惩管理制度，也问题丛生，对“罚”的方面过于苛责，以罚代管；而对“奖”的方面，却涉及甚少，或者很难实现，这样往往使员工胆战心惊，不求有功但求无过，严重阻碍了公司的发展。同时，采用罚款的方式进行惩罚，有一定的法律风险，也不利于企业长期稳定发展。

    二、重新审视现有的规章制度。

    在新的管理体系框架下，对已有制度进行重新的审核。主要有以下三类工作：

    1、废止已过时的规章制度。过时的规章制度不仅不能起到有效管理的作用，甚至还阻碍了公司的发展与进步，及时的废止这些制度，也对制订新的制度有一定的促进作用。所谓“破旧立新”，就是先要“破旧”才能“立新”。

    2、确定存在不足的规章制度，纳入修订范围。随着公司发展与调整，部分制度或某些制度的部分内容需要重新的修订，以满足公司的现状与要求，所以对这些制度要进行统一登记，纳入修订范围。

    3、对体系中缺乏的规章制度，纳入增补范围。随着公司发展，现有制度已经不能满足企业需要，需要增加相应的管理制度，来应对企业发展与进步，促使企业目标的实现。也是对现有制度的补充，需纳入增补制订计划。

    经过以上的重新审视，新的管理体系框架已初步成型，对制度的废止、修订、增补也有了具体的目标。奖惩管理制度的修订是其中的重要一环，也是实现企业目标的首要环节。

    三、根据公司目标，确定完善重点与方案。

    经过梳理与审视之后，我们对制度体系有了比较详细的了解，但为了完善新的制度体系框架，我们必须根据企业的发展目标与任务确定完善重点与方案。由于我们要建立“学习型、激励型”企业，因此，奖惩管理制度就成了首先需要修订的制度。为此：

    1、统一各奖惩条例。新的奖惩制度将综合过去的“各种处罚条例”、“XX奖励办法”，形成统一规范的奖惩管理制度，并明确了实施办法、奖惩原则、奖惩方式、奖惩条件、修订办法、申诉方法等。

    2、对奖惩内容进行重新分类。从行为、管理、研发、生产、财务、采购、销售、安全等方面进行了细致的分类，并明确了相应的奖惩条件与内容。

    3、对修订程序进行了明确说明。此次修订是以旧的奖惩调理为基础，罚的方面要多于奖的方面，而修订的原则是鼓励员工多提出奖励的条件方案，从而使奖多于罚，提高员工积极性。对于这些合理化建议也将不定期予以公告实施。

    4、明确了申诉的程序。此次明确了申诉的程序，规定了员工有权对奖惩处理提出异议。同时，明确了人资部对异议的处理程序，以及相应的处理办法，保证了奖惩的公平性、公正性。

案例三：单位变更投资人不能提前解除劳动关系

          小王自2014年1月起在一家中小规模的外贸公司任职，从事财务管理工作，双方签订了3年期的书面劳动合同。2015年初，外贸公司投资人燕某决定撤资，遂与赵某签订了转让协议，并在工商行政部门办理了法定代表人、投资人变更等登记手续。考虑到财务岗位的敏感性和重要性，赵某以投资人变更为由将小王辞退，将财务管理工作交由自己的妻子负责。小王对辞退行为持有异议，提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。仲裁委裁决后，小王又起诉至法院。

案例解析：

法院审理后认为，《劳动合同法》第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，法定代表人、投资人的变更并不是法律规定的用人单位可提前与劳动者解除劳动合同关系的合法事由。外贸公司以投资人变更为由单方解除与小王的劳动关系，有违劳动合同法的相关规定，构成违法解除。法院最终判令外贸公司支付小王违法解除劳动关系赔偿金。

案例四：职工受伤无人作证 如何认定工伤

杨某于2012年10月到某公司烧锅炉。2013年4月，杨某和后勤主管张某在维修锅炉房管道时，杨某的眼睛不慎被张某手中滑脱的扳手打伤。张某在将杨某送到医院救治的同时，向公司负责人汇报了此事。但是随着杨某伤情的不断加重，该公司不再承担杨某的医疗费用。杨某于2013年10月申请了工伤认定。社会保险行政部门在受理杨某的工伤认定申请后，给该公司送达了举证通知书。该公司在限定的期限内没有提交举证材料。社会保险行政部门调查时，该公司虽然认可与杨某存在劳动关系，但是不认可杨某所受伤害为工伤，同时张某也矢口否认与杨某一起维修管道致杨某受伤一事。杨某受伤之事，只有杨某自己的陈述和杨某住院的病历记载能证明，再没有其他证据。

案例解析：

社会保险行政部门从维护职工合法权益出发，依据所查证的事实和该公司拒不举证的事实，根据《工伤保险条例》第14条第1项，“职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应认定为工伤”以及第19条第2款 “职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”之规定，认定杨某所受伤害为工伤。该公司不服，认为该工伤认定没有任何有效证据，先后向基层法院和中级人民法院提起诉讼。法院审理后都维持了工伤认定决定。

    现实工作中， 职工与单位管理人员一起工作时受伤，或是职工单独工作时受伤，或是职工受伤时一起工作的工友已离开工作地而无人作证，受伤职工在确认劳动关系及认定工伤时，往往会面临诸多困难。

    根据最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第4条第1项规定，职工在工作时间和工作场所内受到伤害，社会保险行政部门认定为工伤的，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的，人民法院应予支持。本案中，该公司虽然不承认杨某为工伤，但在限定的期限内没有提交举证材料，无法证明杨某受伤是非工作原因导致的。因此，依据上述规定，法院可以驳回该公司的诉讼。

案例五：辞退职工未告知工会 应支付赔偿金

2012年7月2日，刘某到日照某装卸公司从事装卸工作。2015年12月15日，装卸公司以刘某严重违反生产操作规程，给公司造成重大经济损失为由与其解除了劳动合同。刘某认为装卸公司解除合同前未履行通知工会的义务，系违法解除劳动合同，便要求装卸公司支付赔偿金3.6万元。

案例解析：

仲裁委审理后认为，《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。装卸公司辩称，未建立工会，辞退职工自然无法通知工会。该公司虽未建立工会，但辞退职工可通过告知职工代表或向当地工会部门备案的形式履行事先告知的义务，进而保证解除劳动关系程序的合法性。故该公司的辩称不能作为免除其支付赔偿金的法定理由。经调解，装卸公司同意支付刘某赔偿金2万元。

每日一点劳动法：

《工伤保险条例》

　　第三十九条：职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：

　　（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；

　　（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；

　　（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

　　伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。

　　一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受本条第一款第（一）项、第（二）项规定的待遇。

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