【3月9号案例学习】定性化考核能认定员工不胜任工作吗？

经典案例学习：

案例一：定性化考核能认定员工不胜任工作吗？

   某公司生产部员工赵某的年度绩效考评表的评语是这样写的“工作责任心不强，缺乏团队精神，不能有效配合班组开展工作。”考评表由班组长、车间主任签字确认。公司考评委员会根据考评表认为其不能胜任工作，对其调整了工作岗位，赵某到新岗位上岗一个月后，公司按规定再对其考核后认为：“人际沟通能力不足，工作主动性责任心较差，影响班组整体工作成绩”，最后作出不能胜任工作的考核结果。公司与其解除了劳动合同，赵某不服，诉讼仲裁。那么，你怎么看待这个案例？定性化考核员工能否胜任工作是否合理？

案例解析：

按照《劳动法》第26条第2项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要提前30日通知并支付经济补偿金。如何认定劳动者不能胜任工作？原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）中解释，《劳动法》第26条第2项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

赵某与公司签订的劳动合同中并没有约定岗位的任务标准，因此，考核该员工是否胜任工作可以参照同工种或同岗位人员的工作量作为标准。公司作出的考核结果并不是基于赵某工作岗位的工作内容，而本案中，企业对赵某的考核结果全部运用定性描述，仅考核其工作态度，没有结合工作的产量、质量、合格率、成本消耗等做定量化考核，明显缺乏说服力。即使员工工作态度不足，企业也有帮助教育的义务，不能认定赵某就一定不能完成本职工作。因此，企业解除劳动合同比较草率，缺乏充足理由。

案例二：如何做好节后的新春培训工作？

一年之计在于春，新的一年，企业往往会有新的方向、目标、制度、政策、产品和人员等，许多驻外机构的员工也难得回总部一趟，如何抓住这个好机会，让大家快速接受新的任务和要求，又或者统一提升员工的素质和能力，许多企业都会在年初举行新春系列培训活动。那么，请问：

1、今年节后刚上班，你们公司有做新春培训吗？ A、有  B、没有

2、如果有，具体你们是怎么做的？需要注意哪些细节和注意事项？

如果没有，假设让你来组织这个节后培训，你会怎么做？

案例解析：

一年之计在于春、一天之计在于晨，每一年的开始和每一天的开始总是最重要的。经过了高层的小部分变动，我们的管理理念与方法也在悄然发生着变化，这是很多同事不大了解的。新一年的工作重点，不是以前的延续，而是一个新的开始，而员工培训则成了新一年不折不扣的工作重点方向。

    一、工作重点与工作目标的明确。

    由于高层的变化，公司的管理理念与方法也发生了一些明显的变化，创造“学习型、激励型”企业成了我们总的发展目标与重点。这里包含了两个重要方向：

    一是“学习型”企业。

    鼓励员工自发学习，建立长期有效的培训机制，促进员工技能、知识、素质的提高是创建“学习型”企业的主要内容。也为企业发掘人才、储备人才打下了良好的发展基础。

    二是“激励型”企业。

    鼓励员工提出对企业发展、管理有利的合理化建议，建立新的“奖惩制度”，降低“特权”在奖惩过程中的负面影响，做到奖惩有理、有据。同时，扩大“奖”的范围与激励性，降低“惩”的负面激励的比例，用“奖”来推动企业的良性发展。

    二、对“新春培训”的目的进行明确。

    对于以上公司发展的总体目标，“新春培训”则是实现它的“先行军”，也是企业培训的“先头部队”。对于总体发展目标的分解及培训体系的架构这里就不做详细的阐述了，只说说节后这个“特定时期”我们该如何有效实施“新春培训”。

    1、时间的明确。春节过后，节后综合症等现象十分的明显。加之企业的各项计划、方案也是在此时开始具体实施，所以如何把握住发展方向，迈出踏实的“第一步”，此时是十分关键的时期。

    2、目的的明确。基于在这样的“特殊时期”，新春培训有其特殊的目的。概括为“收心”，一是缓冲“节后综合症”对员工的影响，二是聚拢人心，降低离职风险。

    三、“新春培训”的内容与形式。

    鉴于以上目的，新春时期的培训内容与平时有着明显的不同，所以我们也针对性的从以下两点谈谈新春培训的内容与形式：

    1、缓冲节后综合症，提高工作效率。（着眼于改善过去与现在）

    年前公司请北大的老师给科长级以上的干部进行了一次管理的头脑风暴，主题为“穷人不学穷根不断，富人不学富不长久”，就学习问题与干部们进行了深入的分析，效果良好。但经过春节的“洗礼”，这种学习的激情是否依然保持着呢？

    （1）管理培训，参加人为科长级以上干部，内容为管理的新思考、如何做好新一年的工作计划、如何调整部门结构和人员以适应公司的发展目标等。

    （2）安全培训，参加人为所有生产人员及安全负责人。无论何时，安全生产都是企业生产的第一要务，由于节后综合症的原因，节后的疏忽大意、精力不集中等情况极易引发安全事故。所以节后的安全培训也是不容忽视的一个重要的环节，要求生产班组每天晨会上都要进行有效的宣导，避免不必要的事故发生。

    2、培训企业发展新理念、新思路，聚拢人心，降低离职风险。（着眼于企业未来发展）

    接下来就该谈谈针对企业发展与员工发展等方面的培训了。春节过后，一直是离职的高发期，这也是企业无法避免的问题，结合上周打卡，我们知道，对员工个人的原因我们无法左右，唯有加强企业自身的管理，才能根本上降低离职的风险。

    在春节过后这个特殊时期，为了聚拢人心，使员工相信企业，一定的“信心培训”还是十分必要的。说是信心培训，其实就是规章制度与企业发展的培训。新的奖惩制度已经颁布实施，但并不完善，仍需增强“奖”的激励作用，因此，我们的“信心培训”就是鼓励员工多提如何“奖”的建议，淡化“罚”的负激励作用，形成长效的奖励机制，才能有效降低公司员工离职的风险。

    四、“新春培训”的注意事项。

    1、改善节后综合症，切勿空谈。用如何提高管理、如何做好计划、如何配合实现公司目标等问题的思考，使节后综合症现象能够“软着陆”。

    2、仍要不忘安全。春节后会陆陆续续的进行新人员的招聘，而节后综合症也使得老员工的安全意识有所降低。因此，及时、有效的进行安全培训也是新春培训的必备课程。

    3、特殊时期对于聚拢人心、稳定人员有着十分必要的作用。很多时候，人员离职都是企业“失去信心”，当然也不乏员工的“个人因素”，如定位不清、眼高手低，再加上外部信息的过度渲染，使得员工误以为“跳槽”是个人发展的最佳途径。其实不然，有时候是企业与员工缺乏“双向了解”，从而限制了员工的个人发展。而此时，企业进行“信心培训”，加强双方沟通，不仅利于企业稳定人员，也利于员工找到自身发展的路径。

案例三：客观情况发生重大变化 协商不成单位可单方解除合同

         李某于2013年4月1日到蒙阴县某公司从事技术员工作，双方签订了为期3年的劳动合同，合同未约定工作地点，但实际履行地在县城内。2015年8月30日，因公司厂房租赁合同到期，未能继续签订租赁合同，公司最终决定全部搬迁至另外一县城的总公司院内。早在7月30日，公司劳资人员就将搬迁情况提前30日告知李某，并讲清楚公司提供班车、住宿等条件。李某不愿到新工作地点继续履行劳动合同，公司遂解除了李某的劳动合同，并依法支付解除劳动合同经济补偿。李某认为劳动合同未到期公司单方解除违法，应支付赔偿金，于是向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例解析：

仲裁委经审理认为，劳动合同订立后并非不可变更，经用人单位与劳动者协商一致劳动合同可以变更。根据《劳动合同法》第40条、第46条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日通知劳动者可以解除劳动合同；用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，该公司变更地址的原因是租赁合同到期，并非主观上故意迁址，并且给员工提供班车、住宿等条件作为变更地址的补救措施，继续履行合同实质上不存在障碍。在李某不同意的情况下，公司解除劳动合同属于《劳动合同法》第40条规定的情形，不属违法解除，况且公司已按规定支付了解除劳动合同经济补偿，李某再要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实依据。最终，仲裁委驳回了李某的仲裁请求。

案例四：无车接送拒绝上班职工索要补偿被驳回

王某等7名职工原在某服装公司工作，公司与其所居住的村子相距4公里。公司原来每日派车接送上下班，2015年11月1日后公司不再派车接送。11月9日，王某等人向公司提出辞职，理由均为“因公司无车辆接送上下班，所以辞职”。辞职当日，7名职工向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求支付解除劳动合同经济补偿。

案例解析：

仲裁委认为，经济补偿系指劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。劳动者欲从用人单位获得经济补偿，必须符合《劳动合同法》第46条规定的情形之一。本案中，7名职工向某公司提出解除劳动合同的理由，不符合该法第46条规定的用人单位应当支付经济补偿的情形，故7名职工要求支付解除劳动合同经济补偿的请求，无事实根据和法律依据，不能获得支持。

案例五：事业编职工培训后离职 如何赔偿先从约定

刘某于2008年9月到兰陵县某医院工作。2013年2月，该医院公派刘某到外地进行为期半年的专业培训学习，并签订了医院医务人员外出进修协议书。协议约定：刘某进修期满回医院必须工作满5年，否则应双倍退回医院支付的培训费。2013年8月培训结束后，刘某即回到医院继续工作。2014年6月，刘某调往临沂市某医院工作。办理调动手续时，刘某按照协议的约定双倍退还了医院支付的培训费。后刘某认为医院收取其双倍培训费违反了《劳动合同法》的相关规定，于2015年5月向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申请，要求医院返还多交纳的培训费用。

案例解析：

      仲裁委审理后认为，根据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第1条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）中对上述规定作了进一步说明：“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。本案中，该医院是事业单位，刘某是在编职工，双方的争议应属人事争议，应优先适用人事法律规定。国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发[2002]35号）中规定，“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿”。刘某向该医院支付双倍培训费，是基于双方签订的进修协议书，该协议书是双方在平等自愿的基础上签订的，当事人应依约履行，刘某违反了双方对服务期的约定，应当依照约定支付违约金。综上，仲裁委裁决驳回了刘某的仲裁请求。

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