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【职场指路】入职当天爽约的人如果再来公司,还应该给机会么?

作者 小前锋 2016-03-10 09:40 246
  我们公司行业比较特殊,对业务岗位的要求比较高,想招募到合适的人才也挺不容易的。新年过后,有两个部门需要扩编,来面试的人挺多,但大多经验不足,不能满足岗位要求。
  上周面试了一个有同行相关工资经验的人,用人部门领导比较满意,薪资福利谈妥之后,公司发了录用OFFER。可是入职当天,这个人却没有到公司报道,也没打电话。我们联系他询问原因,他说要再考虑一下,这搞得我们很被动。
  请问各位老师,面对这种情况,如果此人决定再来公司报道,还应该给机会吗?
  我们公司行业比较特殊,对业务岗位的要求比较高,想招募到合适的人才也挺不容易的。新年过后,有两个部门需要扩编,来面试的人挺多,但大多经验不足,不能满足岗位要求。
  上周面试了一个有同行相关工资经验的人,用人部门领导比较满意,薪资福利谈妥之后,公司发了录用OFFER。可是入职当天,这个人却没有到公司报道,也没打电话。我们联系他询问原因,他说要再考虑一下,这搞得我们很被动。
  请问各位老师,面对这种情况,如果此人决定再来公司报道,还应该给机会吗?
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我,经历过类似的情况。

作者:林登linden



【现状】:岗位要求高,人员急缺,招聘难度大。
【问题】:某人被录用,却在公司发完offer后玩失踪,搞得公司很被动。如今又来报道,如何处理?

      此人在大玩失踪后又重新报道,作为HR,一定要打开大门热烈欢迎,这一点无容置疑。从以下几点加以分析:

      一、从沉淀成本来看,必须给他一个机会
     招聘一个员工,从发布简历、筛选简历、电话沟通、预约面试、进行1-3轮面试、薪酬沟通,到最后的领导审批、发放Offer,少说也有3天时间,其中动用了很多人力资源部与人员所需部门的人力物力财力。更何况在这样一个招聘难度大、所需人员稀少的情况下,找到一个合适人选至少需要1-2周时间。
  既然这些成本已经花费,就因为他的一次“人间小蒸发”而将他拒之门外,实在是得不偿失!

    二、从人才特点来看,必须给他一个机会
    人才的特点,就是:往往越有才,就越任性。《三国演义》中,诸葛亮折腾了大Boss三次方才罢休,张飞则经常嗜酒而鞭打士卒耍酒疯,幸亏刘备慧眼识英雄,他眼里的诸葛亮足智多谋,张飞英勇无比,是不可多得的人才。
    我们HR在招聘中需要培养的伯乐精神,就是看到他们的优势,如何为公司发展所用。如果从缺点的角度来看,那诸葛亮肯定无人问津,而张飞早就被除名了。
    孔子说因材施教,我们HR必然要做到因才而招。岂止是招聘,HR的其他环节也会用到这个策略,比如在研发人才的培养,必定不能刻板要求其按时打卡,要给予他们一个宽松、舒适的工作环境,鼓励他们创造成果。

    三、从公司品牌来看,必须给他一个机会
    其实招聘是面向外部的环节,承载着公司品牌建设的功能。最明显的是校园招聘项目,像华为、宝洁这样的名企会有一系列的组合拳,在各大院校宣传公司的形象,而能否招到员工已经不那么重要了。
    社会招聘同样如此,因为一点小事故就将面试者拒之门外,不但让面试者对公司嗤之以鼻,还会通过他们的口产生一个连锁的消极反应。不拘一格降人才,说的是公司的度量与大气。
    我以前所在的公司,会有员工辞职后过几年再回来的情况,以前领导总是很排斥,但经过分析,对他们统一采取了欢迎回家的态度。而这样的员工,往往会更稳定,更卖力。

    通过案例我们看到,楼主公司的招聘环节还存在一些问题:
    首先是录用环节的跟进,及时发现录用者的情绪变化。被录用者突然失踪,肯定有他的原因。要求我们HR在面试过程中、面试后定期与他沟通,察言观色,发现他的难言之隐;
    其次是录用者不来的应急方案,不至于手忙脚乱。被录用者最后关头爽约,其实也是很正常的,需要我们做好应急方案。比如在招聘1人的情况下,做好前三名的录用准备;
    最后是特殊招聘渠道的建设,针对行业特点,多开辟几个渠道势在必行。建立竞争企业、行业、离职人员的人才库、拓展优秀员工的推荐范围。紧急关头不至于抓虾。

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