没有经历，但看到本期话题，我认为一个240人的国有企业由一个毕业车1-2年的人牵头来整此事，这难度不是一般的难。个人建议：外请专业公司。关于能力素质模型如何建立，的确非常复杂。耗时长，不一定结果好。而且公司这么急迫的建立能力素质模型，其目的是什么？其核心价值观是什么？企业的为什么想此时来建立，谁提出来的？这都需要弄清楚，沟通清楚。再开始做。别什么都不知道，做了很多无用功。下面摘取群友的总结，也算我今天所学到的收获吧：
一、建立胜任力模型需要准备的几个工具
在准备着手建立胜任力模型之前，HR需要掌握以下几点：
1、知晓什么是胜任力
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
2、胜任力辞典
说到胜任力模型，大家第一反应肯定就是冰山模型。胜任力词典就是根据冰山模型的六个层面得来的。
胜任力是麦克利兰率先提出的，同时他还开始对全球200多项工作所涉及的胜任素质进行观察研究，提炼形成了21项通用胜任素质要素，构成了胜任素质辞典(Competency Dictionary)的基本内容。
这21项通用胜任素质要素又细分成了286项胜任素质模型数据库。
假设想做公司的胜任力模型，这些基本的东西还是要收集到！
3、了解几个方法
问卷调查法
行为事件访谈法
专家数据库
个人访谈法
小组座谈法
这几个方法就不用我一一介绍了吧！不会的自行百度去。
二、建立胜任力模型的流程
1、公司的战略发展目标
作为HR想建立胜任力模型，首先要知晓公司的战略目标是什么？
什么？你说没有战略目标？那也不行！
任何公司生存发展都是有一个目的，说白了任何企业都是为了赚钱，只是赚钱的手段不同，我记得一句话：不以盈利为目的的企业都是耍流氓。
2、将战略目标分解成岗位目标
假设公司的战略目标是市场占有率从40%达到60%，那么这个目标分解到各个部门，每个部门为了达到这个目标应该做出什么样子的工作。
再把部门目标分解成岗位目标，我们以人力资源部为例，假设为了完成市场目标，人资部门的目标是完成300人的人才输入，那么招聘专员的招聘任务将至少会是300人（假设一个人员也不流失），为了完成300人的招聘任务，招聘主管应该具备什么样子的能力呢？
3、界定目标岗位的绩优标准
通过对目标岗位的各项构成要素进行全面绩效评估，区分目标岗位优秀员工、普通员工和绩效较差员工的行为表现，再讲界定好的绩效优秀标准分解到各个任务要求当中去。
我们以生产普工为例，优秀员工的标准是：产量高，合格率高，态度端正等等。我们根据这些特质，确定他们为绩效优秀的员工。
4、选取样本组，进行对比工作
一般来说，可以从通岗位的员工中随机抽取3-6名优秀员工，一般员工2-4名作为样本组。
5、收集整理相关数据和信息
这个时候就要用到我们上面说的那些方法了，简单操作的可以是问卷调查法，也可以做行为事件访谈法等等。如果这些达不到目标，还可以使用个人访谈法及小组座谈法。
在做这些工作的时候，你要提前准备好胜任力辞典。问卷调查因素是自己设计的，可以自行定义胜任素质的选项，只是表达的时候要直白一点，让员工比较容易理解；假设做行为事件访谈法，那么HR在访谈的时候要注意引导，或者能熟练的抓住关键词，假设你自己都不太清楚这个行为事件的代表胜任素质是什么，访谈是没有意义的。
6、定义岗位胜任要素
数据整理完毕，已经大致得出了每个岗位的关键行为、特质是什么，对这些行为对应的胜任素质进行识别整理。
7、划分胜任素质等级
有忍就奇怪了，胜任素质还要有等级？
当然有，例如很多岗位需要沟通能力，但是每个岗位对沟通能力的需求是不一样的，有些岗位只要做好简单的沟通就好，有些岗位就需要良好的沟通能力。例如普工员工只要能沟通好内部员工就可以，而部门经理就要做好跨部门沟通。
8、建立胜任力模型
根据上述步奏，最后就可以建立每个岗位的胜任力模型了。
胜任力模型可以有多种维度，例如可以按照冰山模型建立6维度模型，但是6维度比较多，有的时候不好划分这个素质到底属于哪个维度，所以个人建议可以建立三维度模型。
三个维度分别为：职业素养、知识和技能/能力。
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