领导不愿意辅导下属，HR小白该如何自我成长？

作者小前锋 2016-03-15 10:18 325

内容来自 2016-03-15 打卡话题

　　我是2015年毕业的HR小白，感觉自己挺幸运的，一毕业就来到了一家大公司。我们公司是做照明器材的，有1300人左右，人力资源部有10个人，我的职位是招聘专员，平时工作向招聘主管汇报。
　　工作将近1年了，只负责摆摊招聘普工，曾和主管提过希望可以帮他分担一些职员类岗位的招聘，可他说不用。有的时候工作中遇到问题请教他，他也总是敷衍的解答一两句，从不细说，生怕我学会了之后抢他饭碗似的。现在有问题我也不找他，只能向部门其他的老员工请教。
　　请教大家，领导不愿意辅导下属，HR小白该如何自我成长？

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我，经历过类似的情况。

作者：林登linden



据统计，职场小白经常遇见问题的TOP10中，最常见的就是直接上司的“不作为”----对下属的成长不闻不问，甚至有意打压。但是多年以后，职场小白不但没有受影响，反而成长更快。所以楼主切莫担心，因为修行的主动权始终掌握在自己手里。
      一、师傅领进门，修行在个人
      古代有语：“师傅领进门，修行在个人。”意思是在入行之前，你必须要有一个好老师指引，入行后的事情，则完全靠个人的修 炼了。
      如今再看这句话，只剩下后半句为真理了。因为现在行业分类精细，学校里专业课程、实习实践齐备，各专业学生只要取得毕业证，就完全算“师傅领进门”了。哪怕你没读过技校或大学，只要你用心研读，各类书籍也足够用了。再说，你实在不是读书的料，网络上也有各种各样的公开课、微课，只要你肯学，入行门槛已经不能再低。
      所以说，过去“等、靠、要”的想法必须要扼杀在摇篮之中。天行健，君子以自强不息。自己的未来自己掌控，就看你敢不敢而已。
      二、三人行，必有我师
      孔子曰：“三人行，必有我师。”楼主实在不必因主管不教自己而烦恼。因为作为职场小白，你需要学的东西太多，你需要的老师就在身边，何必单恋主管一枝花？
      首先，学习公司文件制度。既然照明器材的大公司，想必各类文件制度很完善。因为文件制度是实践后的结晶，大公司往往还有一系列的项目文件库，记录着各类项目的宝贵过程，相信它就能成为你的好师傅。就像宝洁公司，新员工入职之后，根本没有师傅带，完全靠自己检索及自学公司的项目资料库。所以，宝洁的新员工成长特别快。
      其次，将内部客户作为师傅。作为普工的招聘专员，要求你必须熟悉各类普工的工作内容及所需知识、技能。你完全可以将他们总结归纳，形成自己的胜任力素质模型。如果你还有余力，完全可以把公司所有岗位的人员照此方法一一了解，触类旁通，其他人员的招聘也必将成竹在胸。
      最后，作为人力资源六大模块的一环，招聘与培训、绩效考核等其他模块也都息息相关，与部门内其他同事多交流，也是一个很好的学习方法。就算他们也跟你主管一样冷漠，也可以通过听、看来获取他们的经验。
      三、欲要取之，必先予之
      同理心在情商中特别重要，所以面对主管的冷漠，我们切不可仇视对待，要站在他的角度想问题。也许他只是想让你更快成长，就算是猫教老虎自留一招，这种想法也无可厚非。
      要想博得主管的好感，必先坦诚以待，欲要取之，必先予之。有什么好点子、好建议都要多与他分享，并请他给予指点；好文章、好书籍也有与他分享，并给出自己的看法。这样，你自己的专业度越来越高，想必他也想多跟你沟通交流了。
      四、立场越高，提升越快
      职场小白提升自己的最好原则是：站在上司立场上想问题，站在自己立场上办事情。说简单点，就是----立场越高，提升越快。比如做一个普工招聘数据统计表，招聘专员考虑的重点是数据的准确性，招聘主管考虑的重点是招聘任务的完成率，HRM考虑的重点是关键岗位的完成率与匹配度，HRD考虑的重点则是人力资源规划的合理性与公司战略的人力资源供给。
      我们必须站的立场够高，视野才够开阔，思路才够灵活。

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