推荐 HR该如何面试技术人员？

    HR始终是HR，我们可以对六大模块滚瓜烂熟，可以把公司的制度弄得头头是道，但是，对于一些技术，我们总是表现的如此无能为力。对于非技术类出身的招聘官而言，最头疼的莫过于技术类人才的面试，考题如何设置，如何交流，如何判断，甚至是基础的初步筛选，都做的很痛苦，这些情况通常在IT公司、研发公司都会遇到，当你遇到的时候，我想不仅仅是头痛那么简单了。

    这里我们先看一下500强CIO公司对IT人员的标准作为参考：

    首先是该人是否容易相处？有许多IT精英人才，但却不易工作与相处在一起。在团队中，这样的人是不受欢迎的。我们所需的人才必须要能融入到团队中去。
　　

    其次就是看你聪不聪明，是否有求知欲？是否有快速学习能力？是否有良好的适应能力？是否贪图安逸，还是勇于挑战新鲜事物？

    最后才是评定应聘者的IT专业技能是否符合职位要求？之所以将这一因素放在最后，是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心，并有良好的适应能力，但却不具备我们所要求的所有技能，我依然会考虑聘用他，因为他有能力快速学会新的IT技能。
　　

    由此我们可以看出大IT公司更注重的是能力上的培养和性格上的好坏，所谓：性格决定命运，气度影响格局。一个拥有好的性格的IT技术人员即使现在他IT技术不怎么出色但是日后他也许会比那些老技术的IT人员更为出色。因为他懂得自我完善，也善于发现问题及时解决，这些处事能力是一些IT技术人员学不来的。
　　

    所以HR们在IT人员的选拔上应该更加侧重于他的性格和能力，次为技术。这样也可以降低一些遇人不孰的概率。

    不过一般来说，大部分公司，HR需要考察的是应聘人员是否适合企业，性格等是否适合相关的岗位，专业技能及编程技能一般由用人部门进行考核，同时在试用期进行考察。

    所以如果HR面试技术人员任务是在考察求职者的性格和能力，接下来这几点可以作为参考。

口头表达能力 

    面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性。

综合分析能力 

    面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

人际交往能力

    在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

自我控制能力与情绪稳定性

    一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。

求职动机

    了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

业余兴趣与爱好

    应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。

    如果HR也想要初步考察技术人员的技能，不妨试试接下来的方法。

    面试时，可以根据程序员和设计师两种大的标准来问问题。

程序员

    对于程序员级别，又分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断。

一.初级程序员 

    对于初程，在技术上其实我们不会有过多的要求，对于初程我们会更加关注他对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心)，而不仅仅是因为生活所迫；另外就是在技术方面的基本功和对于公司需要采用的产品/开源工具的了解程度。
 

    根据这样的标准，在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面，常问的就是：　　

    1、经常上什么技术网站，论坛？　　

    2、最近业界的最新技术出现了些什么？　　

    3、根据公司采用的产品/开源工具来问，如公司采用webwork，可以问下面试者是否之前用过，或者是否用过类似的？

二.程序员

    对于程序员，在技术上就要有所要求了， 我们认为在工具方面上应该是很熟练的人员，其次就是对于工具的快速掌握能力。
　　

    根据这个标准，在面试程序员时我们会常问的问题：　

    1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我们会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题？
　　

    在工具的快速掌握能力上，个人觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做hello world之类的东西，这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力。

三.高级程序员

    对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，对于高程，除了需要熟练的使用工具之外，个人觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。
　　

    1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我们会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题？(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力，具备了才继续往下问)
　　

    2、根据面试者的经历问设计模式方面的问题，如面试者采用过webwork、spring IoC、Hibernate这些东西，那么继续问一些MVC、IoC、ORM这样的实战问题，多是问如果让你自己实现一个webwork这样的MVC框架的东西，你会怎么做？

设计师

    对于设计师级别， 模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量。

    对于设计师，在工具使用方面的考量会降低一些，但在对于系统理解方面则会加强考核。

一.模块设计师

    对于模块设计师，个人认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展，以及如何考察设计的实现。
　　

    常问的问题：　

    1、根据面试者的经历，挑选面试者曾经做过的模块，问他会怎么样去进行设计；　　

    2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错，他会怎么办)。　

    3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

二.子系统设计师　

    对于子系统设计师，个人认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力。
　　

    常问的问题：　　

    1、根据面试者的经历，挑选一个子系统问他怎么样去进行设计；　

    2、怎么去考评模块设计师的设计；　　

    3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

三.专业系统设计师 

    对于专业系统的设计师，主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度。

常问的问题：　　

    1、根据面试者的经历，如其有流程系统的设计经验，可以问流程系统的相关设计知识点，看其的掌握程度；

    2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点，同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法。

四.系统设计师　　

    对于系统设计师，则要要求更加的全面，考察其对于系统的架构设计的能力以及带领、组织团队的能力。

    常问的问题：　　

    1、根据面试者的经历，问其其中一个系统给他设计的话，他会怎么去做，这个主要考评其从需求推导设计的能力；　

    2、问面试者认为在进行系统设计时需要考虑的因素，或者就是以一个失败的案例，问他认为设计的失误出现在哪。

    不过个人认为，HR伙伴们一般在技术人员面试中，承担的任务都是前者，所以技术类的知识，也可以不必深究。

【作者简介】

    张恒军，资深人力资源管理从业者，知名的人力资源软件管理公司—‘i人事’创始人及CEO，人事工作经验超过15年时间，先后在知名的跨国企业及互联网公司从事人力资源管理，历任艺龙旅行网、易趣网和麦包包公司担任人力资源总监和运营总监。先后在《人力资源管理》、上海第一财经频道《上班这点事》、招聘兄弟会等担任嘉宾，发表或点评相关人事管理及经验分享。