推荐浅谈招聘

作者 chiaizhe... 2016-03-16 20:17 1341

这不是一篇攻略，没有现成的工具表格，也不能一下教会你招聘的武功秘籍。工作5年了，其实真正做招聘的时间应该不到3年，写在满5年工作之计，仅为纪念最美好的青春献给了现在的公司。

招聘是个体力活

可能看到这里有人就不高兴了，招聘可是候选人能否进入公司要通的第一道关，某种程度上说掌握着生杀大权，怎么就被我说成跟农民工一样，是个干体力活的呢？现实情况是，很多公司的招聘还处在谋生存的初级阶段，招聘面临的最大挑战首当其冲要解决的是人才来源的问题。这个时候请抛开高大上的人才测评工具引进、面试官队伍建设等，脚踏实地，就是勤勤恳恳的想办法吸引到更多的目标候选人。

其实招聘渠道无外乎就是这么几个，内外部人才推荐、网络渠道（包括传统人才招聘网站、新兴社交招聘网站/APP、微信QQ群、专业招聘网站、公司官网、技术论坛等）、现场招聘（包括人才市场、专场招聘会、蹲点招聘）、猎头/定向挖猎、外包、校园招聘（包含校企合作、定向培养、春秋招聘会）等等。去掉像BAT这种自带光环候选人趋势若骛企业本身雇主品牌对人才的吸引大，不用太考虑人才来源的问题，反而是思考如何提升甄选的效率和质量。而大多数企业真的就是要靠招聘人员辛勤的干体力活了。只有你在更多的招聘渠道曝光你的招聘信息，只有你不知疲惫的主动搜索看足够多的简历，只有你果断迅速的打足够多的电话，只有你约见了足够多的人，当这些量保证了的前提下，才会很快出成绩，找到并吸引进企业想要的人。

所以我会跟很多人说，我觉得优秀的招聘人员首先要有的特质就是勤奋，一天两天能做到，但是长期下来你是否能够始终保持激情，非常勤奋的不断搜寻目标人才。回想一下，你是否每天晚上背回电脑在家看简历到十一二点，你是否耐心跟候选人微信QQ交流跟进一个月直到争取他来公司面谈，你是否连续一周每天晚上都安排N个候选人面试，你是否不厌其烦一个个熟人去打听是否有合适人员推荐？有时候你会发现，才一周前更新的简历，电话打过去候选人已经有Offer不考虑了。别人只是比你勤奋先看到简历，先电话沟通，先约见了，以至于一步领先步步为营抢夺到人才。

当然，关靠勤奋是远远不够的，如何更准确的理解和把握招聘需求，如何选择更有效的招聘渠道精准招聘，如何维护和扩展人脉资源等等要思考要悟的还有很多，只是巧干也还是要依托勤奋。

招聘是HR几大模块中最容易出业绩，也最直接支撑到业务的模块，很容易被业务老大感知

如果问到HR对企业的价值，应该没有哪个模块的HR会比招聘的HR更底气十足。没错，招聘对业务的支撑就是这么明显，巧妇难为无米之炊，没有人才业务没法开展。通过快速高质引进人才，直接支撑业务；通过招聘补齐某一领域的短板，提升整体竞争力；通过招聘了解市场、行业、竞争对手动态......现在非常流行说HR要具备由外而内的能力，其实招聘就是一个很好的窗口，帮助HR通过外部视角理解理清内部问题。

所以我会说招聘人员需要具备的第二个特质是Open，你的思维要很Open不局限于当前做的事，你的心态要很Open能容纳不同人不同的观点。我特别建议招聘人员珍惜每一个接触到的人才，哪怕是现在不需要的，或者面试未通过的，因为你永远不知道什么时候会有一个谁为你提供意想不到的帮助，也许就是一个转介绍轻易帮你关闭拖延半年的关键岗位。Open会让你做工作生活中的有心者，不等到有需求的时候才开始找人，平时留心积累人脉建立联系。招聘不会像往水里投石头马上会溅起水花反应迅速，要想招聘需求提出后能快速响应，就得平时把功课做足。

积累人脉建立联系说起来容易做起来难，这要求招聘人员必须有很强的人际理解力，能够识别出不同人的不同诉求，通过出色的沟通能力跟人保持黏性。对于招聘人员一个重要的挑战是，你需要不断的充实提高自己，让自己变得更有价值，别人才愿意与你保持长期良好互动关系，让自己格局更高视野更开阔更有思想，才能够跟高层次的人才有共同语言能够对话。

招聘工作是一辈子的修为，活到老学到了作到老，越老越吃香

看到太多选错人给企业带来严重损失的真实例子，错失商机、挫伤士气、泄露机密......一直认为甄选是招聘领域最具技术含量，最难的一个环节。我们能够借用人才测评工具，面试官队伍建设，多轮多人面试等提高识人的准确性。我们也能通过跟进人才在企业实战中的绩效表现复盘面试过程，提升识人能力。随着阅历的增长，我们对事物的认知更加健全，对人的理解也会更加透彻。招聘工作是一辈子的修为，活到老学到老作到老，越老越吃香。

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