【3月17号案例学习】员工拒不交接工作而继续上班，企业该怎么办？

经典案例学习：

案例一：员工拒不交接工作而继续上班，企业该怎么办？

   曾某劳动合同即将到期了，单位不打算续签。在向曾某发出不予续签通知书后，曾某表示反对，称自己找不到其他工作，于是在劳动合同到期之后，仍然每天来上班，并且每天在公司门口，拿一份当天的签到拍照，以证明自己每天来上班。曾某为人蛮横，公司同事都不愿招惹。此状况一直持续两月之久。鉴于曾某每天都来，公司也支付了这两月的工资。后单位向其发出解除劳动合同通知书，并自当日起将不再支付工资。曾某随后向劳动仲裁委申请仲裁，要求双倍工资，经济赔偿金等。对此案例，你怎么看？

案例解析：

       劳动合同到期，用人单位完全有权利不续签。个别劳动者的蛮横无理，用人单位应采取法律手段来保护自身利益。本案中用人单位大意失荆州，曾某每天来上班，单位还支付工资，双方形成事实劳动关系，该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签，因此用人单位不仅要支付一个月的双倍工资，在发出解除通知书后还应支付经济赔偿金。因此，在此忠心告诫大家，劳动者拒不交接工作时，用人单位应及时停发工资，停止缴纳社保，谨防因为拖延而形成事实劳动关系。

案例二：如何开发与选用新颖招聘渠道？

随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR的招聘工作突破重点。那么，请问：

1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？

2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。

案例解析：

说到创新招聘渠道，我想大家都在努力吧，毕竟传统的招聘方式受到网络化信息化的影响，导致招聘方式的不得不有所转变，形成综合的多方式招聘局面。经过一段时间的经历、摸索和整理，与大家分享以下一些较新颖的招聘渠道。

1、网络化的渠道。

这里主要是说有别于传统的面对面招聘渠道，它们是随着网络化和信息化发展而不断产生出来的，目前来看，有以下一些新颖的渠道：

（1）微博。产生也就几年时间，但发展是迅速的，特别是一些年轻的HR者会经常使用，我们也会偶尔使用，但由于没有相应的法规约束，里面信息的真实性需要招聘单位独立完全去核实，也导致有一种“可用可不用”、“想用又不想用”的情绪，可毕竟不会产生什么招聘费用，但又不想弃之不用。这种渠道进入公司的员工不多。

（2）微信。与上一种有点相类似，目前采用也不太多，等相应的措施比较健全后，估计会全面采用的。

（3）群。这包括QQ群、MSN、街道社区、行业交流群等，这种方式应当讲比较受欢迎，成本基本不会产生，而且范围广、信息量大，特别适合招用本地人或行业内的专业人才，通过这种方式进入公司的新人，在我们公司里是不少的。我认为，目前来看，这种方式比前两种要流行一些。

（4）远程。虽然具体到招聘成本低廉，但需要相应的终端设备配套，包括视频、电话、一定场所等，我们使用过几次，主要是招聘专家或高级人才，而这些人才远在外地而专程来面试时比较困难时而采用。由于能够见人、闻声、听言、辨色等，如身临其境，节约双方时间，比较受欢迎，但使用频率不太好，只是偶尔为之。

（5）展望。随着新技术和网络发展，我们的交流方式更新和改变会随时发生的，今后会涌现出什么新颖的招聘方式或渠道，我们也不得而知，但不管怎样，我们HR者要有“欢迎新事物、学习运用新手段”的心态，绝不能打压、拒绝，否则，就很快会“OUT”的啊。

2、非网络化渠道。

目前来看，新颖的招聘渠道还没有超过传统招聘渠道的作用，也就是说，传统招聘渠道目前还是各单位重点使用的招聘方式，但随着时间的推移、竞争的加剧，一些传统的招聘渠道也出现了一些新颖的变化，我们来看下：

（1）现场。以前的现场招聘会到处张贴着招聘彩页，宣传声、入场票、人流量等，让现场招聘各单位摊位前十分混乱，应聘者、招聘者累得够呛，更有甚者，滋生了专门到此偷盗物品的小偷团伙，现场广播不断的提醒着类似的内容，整个现场的秩序比菜市场好不到哪去。如今的现场招聘，基本运用了电子产品，纸质化的东西越来越少，现场都配备了摄像头，对违反秩序或偷盗行为起到震慑作用，较大一点的现场招聘还会在网上建立供需见面，另外，不少现场招聘都取消了用人单位和应聘者收费的现象，成为政府免费搭建的人才服务平台。但招聘效果还是有些不甚理想，期待着更多的变化出现。

（2）报刊。这是原来不少单位惯用的招聘方式，但随着广告费用的增加，阅读报刊人数的日益减少，企业逐渐减少大篇幅的招聘，要么减少篇幅、要么干脆不采用这种方式。

（3）投递。原来不少招聘都以收应聘者纸质投递来的简历，这样虽然真切感很强，但工作量很大，会产生许多纸张堆积；现在大多变成收电子简历，但也会允许纸质简历投递，毕竟仍有一些不会使用电脑的应聘者。

（4）内荐。随着时间的推移，我们在推荐费用、人数、年龄要求等方面都有所变化，只有这样，才能保证推荐者的积极性。

（5）网站。这是目前各单位采用最多的一种方式，但随着网站之间竞争的加剧，以及新颖招聘方式的涌现及行业性地区性招聘渠道的分块，网站们也纷纷推出其他优惠、增值服务项目，如网上、网下企业咨询免费服务，定期拜访公司等。

（6）展望。目前来看，多数公司仍然使用着传统的招聘渠道，而且占据着较大比例的招聘，但传统方式随着市场的变化本身也在完善中，今后，我认为，传统与新颖招聘手段并长期共存，相互影响，甚至“你中有我，我中有你”，形成“互有你我、相互促进”的局面。

3、几点看法。

其实，不管什么招聘渠道，企业最看重的还是招聘效果，成本再低，招不来人，也是不会受欢迎的，在这些招聘渠道面前，要提高我们的招聘效果，我有以下几点看法。

（1）弄清楚职位需求。必须把招聘职位的条件、要求，包括职位说明书的内容，包括各级领导明白提出来的要求，更包括HR者根据工作经验而应知晓的那些不好讲但真实存在的隐含要求，有可能不太合法，但合乎企业和职位的要求，就应当要照顾到。这个弄清楚，也许不是一二年能够做到的，需要平时积累和多听意见，还要紧跟企业和职位的变化发展，否则，始终都会弄不清楚、弄不全面的。

（2）招聘要放在心上。不少HR者，认为8小时外是自己的时间，管他招到没招到，到了单位再说。如果是一个有心人，在8小时外，在与朋友、亲戚、家人等的交流中、聊天里，都不忘招聘之事，这样的招聘效果一定会好很多。

（3）精心构建人才库。公司设置有哪些职位，从公司建立之初投过的简历、面试的人员，HR者从朋友、亲戚、各种渠道收集的简历，自己的同学、同事、网友等，行业内相互交换的离职人才简历……，这些都是人才库的来源，正如鲁迅先生说的，不管好坏，先“拿来”再说。只有这样，才会在招聘有资源、有渠道，才会出现“人到用时不恨少”。

 总之，传统与新颖的招聘渠道，有时候界限并不明显，我们也没有必要去界限清楚，因为：我们不是关心用什么渠道招来什么人，而是关心怎么能够及时招来合适的人。正所谓“不管传统或新颖，能招来人才是我的菜”。

     ————转自秉骏哥李志勇

案例三：单位无法证明职工缺勤 劳动报酬须依法补发?

2015年2月20日，董某到山东某物流公司从事销售工作，双方签订了为期1年的劳动合同。10月14日，董某以公司拖欠2015年8月-10月期间劳动报酬、未缴社会保险费为由，向当地劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求与物流公司解除劳动关系，同时由物流公司补发劳动报酬与经济补偿。

案例解析：

        仲裁委经审理认为：《劳动合同法》第30条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者接受用人单位安排并向用人单位提供了劳动，用人单位则须支付劳动者相应的劳动报酬。若双方因为劳动报酬发生争议的，拥有用工管理权的用人单位，应当就劳动者的出勤情况、劳动报酬计算标准及依据等相关信息提供材料，以便证明其支付给劳动者报酬的合法性与合理性。否则，就应当承担未及时足额支付劳动者劳动报酬的法律后果。物流公司认可拖欠董某劳动报酬与未缴社会保险费的事实，但称董某在工作时间未进行正常考勤，根据规章制度应扣发董某该期间的劳动报酬。但是，物流公司却无法提供证据证明董某的具体出勤情况及扣发董某劳动报酬的合法性与合理性，故应由该公司承担举证不能的法律后果。

案例四：异地受工伤在何地申报工伤？

农民工刘某2015年5月入职A市工程有限公司，被派到B县项目部工地上班。2015年11月3日，他在B县施工项目工作中受伤。2015年12月，刘某向公司所在地人社局提出认定工伤申请，但人社局以该公司并未依法为刘某在单位注册地办理工伤保险手续、事故发生地与公司注册地不在同一工伤保险统筹区为由，不予受理。

案例解析：

依据《工伤保险条例》第17条第2款的规定，工伤职工在事故发生伤害之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出认定工伤申请。该《条例》对统筹地区是注册地还是生产经营地未作明确规定。同时，该《条例》第11条规定，对于流动性较大的行业，可以采取相对集中的方式参加异地统筹地区工伤保险，具体办法由国务院劳动保障行政部门会同有关行业的主管部门制定。另外，依据劳动保障部《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》第3条的规定，用人单位注册地和生产经营地不在同一统筹地区，在注册地和生产经营地均未参加工伤保险，农民工在受到事故伤害或者患职业病后，在生产经营地认定工伤、鉴定劳动能力，并按生产经营地的规定依法由用人单位支付工伤保险待遇。本案中，农民工刘某在B县施工时受伤，所在单位注册地虽在A市，但该公司并未为刘某在当地办理工伤保险。因此，刘某受伤后，应向生产经营地B县人社部门申请工伤认定。

案例五：投资人发生变化 工伤待遇仍需支付？

2014年6月28日，马某在工作中负伤，伤残程度被确定为10级。2015年6月25日，马某提出解除劳动合同，要求某机械公司支付一次性伤残就业补助金3.2万元。该公司拒绝了马某的要求，马某遂提请劳动仲裁。

某机械公司法定代表人到庭辩称：“本人于2015年3月1日从他人手中转入该机械公司，马某负伤时并非发生于本人经营时。因此，其工伤待遇应向原负责人索要。”

案例解析：

在调解不成的情形下，当地劳动人事争议仲裁委员会依法裁决某机械公司支付马某一次性伤残就业补助金3.2万元。

仲裁委认为：《劳动合同法》第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为10级伤残的，职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。本案中，虽然某机械公司投资人发生变化，但马某工伤待遇应由承继单位负担。

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