【3月18号案例学习】个人劳动合同与集体合同薪酬有差异，应以哪个为准？

经典案例学习：

案例一：个人劳动合同与集体合同薪酬有差异，应以哪个为准？

    2007年6月2日，某企业同工会签订了集体合同，2008年6月30日，该企业刚刚结束试用期的黄某发现，自己劳动合同中劳动报酬的标准低于集体合同规定的标准，该企业确定的黄某劳动报酬标准符合法律规定吗？黄某的薪酬应以哪个合同的为准？

案例解析：

集体合同制度是市场经济条件下协调市场化、契约化劳动关系的重要法律制度，是维护劳动者合法权益的重要机制。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。黄某劳动报酬标准违反了法律规定，该企业与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。同时集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准也不得低于当地人民政府规定的最低标准。若黄某的劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，黄某如与企业协商不成的，应适用集体合同规定。

案例二：实操应用：企业招聘渠道改善与优化

通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：

1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？

2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

案例解析：

前几天对企业的招聘渠道进行了系统的阐述，从现场招聘、网络招聘、春季校园招聘，一直说到了开发选用新的招聘渠道。使我们对企业的招聘渠道进行了一次系统全面的梳理，并对照企业的现状与效果，也发现了不少的缺陷与隐患。

一、招聘渠道存在的问题。

1、对渠道的管理维护缺乏有效的规划。

先说下招聘的主战场－－人才市场的现场招聘。我们的招聘周期为“周”，如当周无计划，则下周就不进行现场招聘。再加上不少部门临时缺人又临时通知，每次都到招聘前几天才定“摊位”，这种临时抱佛脚的节奏，使得很多工作计划都被打乱。再说下网络招聘与校园招聘，由于大部分是招聘普工，在网络招聘和校园招聘的效果不是很好，也就缺乏相应的维护与规划。其实，根据公司规模需要增加2倍的HR人员，但确实人手有限，无法发挥相应的作用，这也是另一个问题了。

2、缺乏与“渠道”的沟通。

负责招聘的专员还缺乏与渠道方的沟通，一是能力的问题，二是工作量的问题。工作能力主要由于工作时间尚浅，工作量大是由于公司实行定岗定编，同时她还兼着其他工作。缺乏沟通使得我们不了解劳动者的动向，也不能及时掌握劳动者的流动信息，这对招聘是十分不利的。

3、缺乏对渠道预算与费用的控制。

由于缺乏有效的规划，同时缺乏与渠道的沟通，这样也就无法制订有效的预算，在费用的控制上也就很难把控了。有时候，预算没有计划，只能提供一个去年的总额。在费用的控制上，也就无法做到合理控制，达到合理降低成本的目的。很多临时性的招聘计划，管理不到位带来的人员流失，都使得渠道预算和控制无法达到预期目的。

4、人员缺乏，技能不够纯熟，有待培训。

上面也说了，公司人员规模与HR数量不成比例，各模块全而不专、全而不精，也使得整体效果无法发挥。同时，部分人员的专业度不够，需进一步加强。而领导对于HR的重视程度，也使得HR水平急需提高。

二、改善与优化措施。

1、优化招聘流程，强化部门内沟通。

对于目前的招聘流程，还需进一步优化设置，并且严格执行，不能因为某总一句话，就开始招聘，需要按照公司的流程走。这样才能保证渠道的规划与维持，不至于临时抱佛脚，保证每次都能稳、准、狠的出击。强化内部沟通，是企业内部每个部门都需要做的工作，只有沟通顺畅了，才能了解员工动向，不至于引发“突发事件”。对于一些不稳定人员，及时与人力资源部沟通，做到事前准备、心中有数。

2、加强与“渠道”方的沟通。

这个属于日常工作，完善招聘流程后，每月都会安排固定的时间去招聘，并加强与渠道方沟通。长期下来，就会形成良好的互动关系，一旦有什么人才动向，或者企业急需，都会取得一定的效果。

3、加强费用预算与控制。

只要流程确定，沟通到位，就会形成常规化的操作，也就能够形成一定的常规化预算，同时，也能够对日常费用做到有效控制。一旦形成流程化的程序，不仅能节省成本、提高效率，还能做到有效管控，实现人力资源与资本的有效互动。

4、加强人力资源部门的技能培训。

HR是进行人力资源工作的主体，他的技能水平决定了人力资源工作的效果如何。所以，对于HR培训的重要性也就不言而喻了。同时，做好分工优化，合理安排时间，做好培训的效果跟踪。

    ————转自苹果浪漫

案例三：非全日制用工不用签无固定期限合同？

        老李10年前被济南某集团公司聘为小时工，专门负责打扫卫生。该公司每两年与老李签订一次非全日制劳动合同,合同约定老李每天工作3小时，每周工作18个小时，工资每周结算一次。去年底，老李听说像他这种情况可以签订无固定期限劳动合同，便向公司提出要签订无固定期限劳动合同，但被公司拒绝。老李不服，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求该公司与其签订无固定期限劳动合同。

案例解析：

        仲裁委经审理认为：虽然《劳动合同法》第14条规定，单位用工满10年，应该签订无固定期限劳动合同。连续签订了两次固定期限劳动合同，再签第三次，也应该签订无固定期限劳动合同。但非全日制用工是一种特殊的用工方式，其作用在于适应用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；非全日制用工，劳资双方还可以采取口头形式确立劳动关系，而不必要采用书面形式；非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。设立无固定期限劳动合同的目的，旨在维持劳动关系的稳定。如果非全日制用工也签订无固定期限劳动合同的话，则违背了设立这两种用工形式的初衷。最终，仲裁委裁决不支持老李的主张。

案例四：员工参加公司烧烤活动回家后身亡？

小王是苏州一家公司的员工,2015年9月,小王报名参加了公司组织的在某生态园举行的中秋烧烤活动。活动当天11点左右,小王感觉身体不适先行乘公交车离开,返回单位取电瓶车并于12点30分左右离开单位回家。后被家人发现昏迷不醒,晚上7点30分左右小王被送往医院抢救,经医院诊断,小王在送往医院前就已死亡。事后,小王所在的公司为小王申报了工伤,苏州市人力资源和社会保障局经调查核实后,于同年10月作出工伤认定决定,认定小王的死亡不视同工伤。小王的家人不服,向苏州市人民政府申请行政复议,复议机关于今年年初作出复议决定,维持被诉具体行政行为。小王家人不服,于是向姑苏区法院提起行政诉讼。

案例解析：

法院经审理认为,根据《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项规定:在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的,视同工伤。而小王系回家休息后发生昏迷、送医院抢救被诊断为院前死亡,亦不符合上述视同工伤的规定。被告经审查作出不视同工伤的认定,并无不当。原告方将小王参加活动视为正常出勤,与“在工作时间和工作岗位”法条规定不符。综上,法院认为,人社局作出的工伤认定决定,事实清楚,证据确凿,程序合法,适用法律法规正确。原告方要求撤销被诉具体行政行为的诉讼请求,依据不足,法院不予支持。

知识点：本案死亡职工小王在参加用人单位组织的中秋烧烤活动中因感身体不适而先行回家休息,在家中被发现昏迷不醒,再送医抢救被诊断为院前死亡。中秋烧烤活动从其性质来说,属于用人单位组织的不含指派职工完成工作任务的娱乐休闲活动,与职工履行工作职责、完成工作任务或遵从用人单位安排的与工作存在直接关系的事项之间并无关联,职工参加该活动不属于“在工作时间和工作岗位”。同时,该项视同工伤的规定要求在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者立即施救48小时内抢救无效死亡,因此法院作出了上述判决。

案例五：聘用合同中没有约定退休返聘人员年终奖，可以不发？

尚某是某钢材厂的退休职工，自2014年11月起开始领取养老保险金。不久，某广告公司需要招聘一名广告设备调试人员，看中了尚某的熟练技术和丰富的工 作经验,决定聘用他。2014年12月，广告公司与尚某签订了聘用合同，合同期限为两年，月薪为3000元，工作任务是进行设备调试。工作中，尚某尽职尽 责，公司非常满意。2015年12月底，公司为员工发放本年度的年终奖。看着别人领取了年终奖，尚某也满心欢喜地期待着，但是却被告知不属于发放年终奖的 人员范围。尚某越想越气，便向公司讨要说法。企业是否应向退休返聘人员发放年终奖？

案例解析：

该公司可以不向尚某发放年终奖。1、按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第十三条规定:“已享受养老保险的 离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”本案中尚某是退休返聘人员，广告公 司与尚某之间存在的是聘用关系，而不是劳动关系，双方应当按照所签订的聘用合同确定权利和义务；2、该广告公司对本企业职工制定的年终奖发放制度属于公司 内部管理制度，并不必然适用于尚某。尚某与广告公司没有在聘用合同中约定 “年终奖”的报酬方式，因此，广告公司不向尚某支付 “年终奖”不违反法律

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