内部挖掘为首要不得己才补充人力

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-03-23 17:25 16666

内容来自 2016-03-28 打卡话题

　　我是新入门的HRD，但是离真正老练的HRD还有一段的距离。我现在从事的行业为食品行业，工厂工人薪酬为计件工资，由于一直没有做过定岗定员，所以人员招聘并不规范。有的时候人招多了，不仅会增加人工成本，还会拉低工人整理平均薪酬。
　　目前工厂厂长等管理人员总是觉得人手不够，要求人事招人；可老板却认为目前生产运转正常，人力已经饱和，不需要再补充人手了。经常收到他们不对称的信息，搞得我很难拿捏招人的数量。
　　鉴于这种情况，请教各位牛人，有哪些方法可以解决这个问题吗？

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在企业里，中层与老板意见不一致的情况，应当不少见，不难理解，因为他们所站角度、所掌握信息甚至出发点、考虑问题的目标都有区别，显然，老板考虑更全面。作为人际关系润滑剂职责的HRD理当从中协调解决，针对本案“是否补充人手”的问题，站在楼主角度，解决或处理的办法可以有以下思路：

几个方面了解生产情况

子楼主可找厂长交流，听听厂长招人的理由，至少有几条，比如：订单比原来多、员工人数比原来少、近段时间加班多、设备经常维修、员工熟练程度不够等。当然，在与厂长交流前，楼主应当要做一定的功课，对厂长可能要提出的这些理由进行摸底，到财务、统计、机修那里先去了解基本情况，如果厂长讲的属实，可点头认可，如果有出入，可立即给予指出。不管了解到多少情况，也不管厂长提出多么强烈的招人需求，都可以用老板来说话，即老板认为人手够了，我先来了解具体情况，请一定尽量安排好生产，影响出货或进度就不好了。

让下属深入生产一线了解生产，楼主既然是HRD，一定还有HRM或主管、专员、文员之类的下属，楼主可以安排他们以培训、谈心、收集材料、部门交流等形式，与生产主管、生产骨干员工进行交流，必要时可到一线去了解实情，对员工熟练程度、设备维修、订单、加班等情况进行前后比照性了解，这样的了解数据更真实。

其他部门意见，与生产部门相联系的上下流部门，比如：采购、仓库、销售等。他们对生产部门是不是缺人手的情况有什么看法，是否有认为属于生产安排、现场管理等原因。

听听老板的想法，老板认为人手已够，是基于哪些情况说的，他总看到、听到或掌握着有根有据的证据，或者凭他多年的经验判断等，总之，楼主应当主动找老板交流，听听他的看法，不管老板怎么说，都可以表示：原来如此，我们再深入了解，掌握更多的信息，要从人力成本和充分利用人力角度考虑，谢谢老板。

虽然有数据支撑，楼主可以招集本部门人员讨论，听听大家的意见，特别是这次情况了解后的看法，一定不要凭空想象，要依据这些数据和实情来说，而且既要站在生产部门又在站在公司全局来考虑。

综合以上情况，再具体看生产部门的人均产能、人均工时，当然需要与具体的产品品种比照分析，结合今后订单情况（与业务部门了解），基本就可以断定是否需要招人，而且招多少人、什么时候应该到岗等，生产部门还有哪些潜力没有挖掘来来，都应当是清楚的。

挖掘潜力是首要

作为HRD，全局观、高度一定要具备，通过以上全面情况的了解和分析，首要的是需要与厂长再次交流，指出哪些方面可以有潜力挖，方法嘛，可以与生产部门、采购部门、技术部门等一起寻找，生产部门内部更是主打。

当然，要引导他们，需要急老板之所急，成本、效率都需要考虑，如果仅仅从增加人员投入上去思考，既是简单管理，又是不具有大局观、本位主义的现象。如果大家团结一心、狠挖内部潜力，若能因此不增加或少增加人员且同样完成生产任务，那么，老板一定是高兴的，届时大家的奖金、年终奖、福利等都要去多争取。

总之，一定要先从生产部门和公司内部挖潜力再说，要知道，人的潜力是非常大的，包括管理技巧、合理排班、员工愿意挣加班费等。

对老板用数据说话

如果生产部门或公司内部已经到了潜力挖掘得差不多，或者已经先行进行了一二轮潜力挖掘工作，或者已经引起部门或不少员工对劳动强度、工作时长的较多不满，那么，就可以用这些数据给老板简单谈谈，阐述已经到了应该增加人员的程度。

但是，人员增加需要一步一步来，不能一味满足厂长的单方面要求，必须依据订单、新员工招聘等情况来逐渐满足，做到“适当从紧”的原则。

作为HRD，思考问题，多数情况下需要站在公司或老板角度考虑，对各部门或员工提的意见，一定要多方求证，不能轻易答应，当然也无需立即反对，给予双方一定空余时间，待情况了解得更清楚后，再给予详细、理由充分的答复，同时，员工确实有充分理由时，也应本着实事求是的态度，为员工争取适当利益，共赢、和谐嘛。

您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

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全部评论(73) 我参与的评论

69楼源宝贝儿

谢谢分享，学习了！

2016-04-21 11:55:31 回复赞(0)

68楼新的开始

分析的很好，解答了我的疑惑

2016-04-08 14:03:43 回复赞(0)

67楼雨季十年

人力资源要学会抓数据，分析，给依据，能协调

2016-03-29 10:01:43 回复赞(0)

66楼微笑是一种天分

谢谢分享，学习了！

2016-03-28 23:16:31 回复赞(0)

65楼嫦笑

跟我们公司很像，老板一直让高效.低能，生产一直的推诿就是没人，但到最后都貌似老板赢了

2016-03-28 21:57:43 回复赞(0)

64楼台门里人

与本公司的历史对比，如与去年同期对比情况：劳动生产率、计划完成率、利润率等指标进行分析，然后再与标杆企业对比，从而找出差距、别人的长处，而不能一味局限在自己的圈子里不能自拨，自我感觉良好面呈不知危机已来临。

2016-03-28 19:17:56 回复赞(1)

63楼凤飞九天

首要是了解情况，综合分析，然后是在内部挖掘潜力，如果内部挖掘已达饱和，可则作招聘也许逐步渐进，适当从紧德原则进行，学习了，感谢分享

2016-03-28 17:13:21 回复赞(0)

62楼 Erinys

秉骏哥的分析，可操作性非常强，很全面，对于目前工作情况我，非常受用，谢谢秉骏哥。
HRD深入分析生产的实际情况，与厂长沟通人员不足的原因，与老板沟通用数据说话，这几个方向都很好。

2016-03-28 17:00:03 回复赞(0)

61楼又兮

我重庆的，想加入你的群，但是人员已满怎么办？

2016-03-28 16:43:35 回复赞(0)

60楼淑女就是爱撒娇的猫

好全面。。。学习中！

2016-03-28 16:32:35 回复赞(0)

59楼小娇JOJO

先自己摸清楚情况再去谈赞

2016-03-28 15:54:49 回复赞(0)

58楼斟酌决断

有板有眼，一直关注你的案例分析

2016-03-28 15:52:49 回复赞(0)

57楼 DrWeb

感谢分享！

2016-03-28 15:48:37 回复赞(0)

56楼牧心童

谢谢分享

2016-03-28 15:08:56 回复赞(0)

55楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-03-28 14:46:31 回复赞(0)

54楼林可杨

用数据说话才是硬道理

2016-03-28 14:27:55 回复赞(0)

53楼红果果one

感谢分享，坚持学习！

2016-03-28 14:24:42 回复赞(0)

52楼清茶一盏

感谢分享

2016-03-28 14:23:20 回复赞(0)

51楼 Y小姐3

谢谢分享

2016-03-28 14:02:16 回复赞(0)

50楼红色火焰

这种情况，实际工作中经常都能看得到，HRD,一直在老板与用人部门博弈。因各自的立场不一样，看到的结果就会有差距额，用人部门看到的永远是人手不够，再考虑人力成本的问题，但是老板，可能常常考虑的就是人力成本的问题，我个人觉得，用多少人，取决于要干多少事，就是我们所说的，人员的配置要与公司的发展相匹配。对于人力成本越来越高的今天，老板们当然就更看重成本了。其实从我个人而言、，我觉得人力资源的配置是一定要要稍稍落后于企业的发展的。所有人员配置，是根据业务需要而定。一定是现有人员配置成为了阻碍公司战略发展的因素了，再考虑增加或减少人员编制

2016-03-28 13:57:30 回复赞(0)

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