你是一个人力资源工作者,负责招聘,有非常丰富的经验。你是一个不错的面试官,总能通过恰到好处的提问获得对方的信息,而且准确判断应聘者与岗位的匹配度。但是,有时候你会做出与专业判断完全不一样的决定。
你需要一名行政专员。郑宇是一名应届毕业生,你了解到她拥有专业知识,具有良好的服务意识和团队意识,自律,诚信,还有一定的公关项目经验,但很不熟悉Office软件。你不打算录用,但在礼貌送客时,她一脸诚恳地询问:“是不是我的表现不够好?我知道自己不熟悉Office软件,但真的希望你能给我一个机会,我一定会好好把握。”你表面上不动声色,但对她的判断增加了“主动学习”这一条。于是,你改变了主意,在她的面试表格上注上“通过”。
当然,你更可能拒绝了她,这很好。再来看看下面的案例。
你需要一名销售人员。张图是理工男,毕业后致力于航天事业的基层工作,岗位是飞机维修师。但他希望有更高的收入,练过摊儿,干过淘宝,兼着微商,都没有成功。他来应聘销售,你所有的测试都直指一个结果——野路子出身,根本不具任何销售能力和技巧,只有一腔赚钱的热情。你打算拒绝,但希望了解他为何对钱的渴望为何如此强烈。他告诉你,很小的时候父母去世,与爷爷相依为命,现在爷爷有病只能住在敬老院,为了把爷爷接回家,所以要找一份销售的工作。于是你决定录用他,理由是在他身上有股子韧劲儿和实诚劲儿。
第一个例子是我的亲身经历,第二个例子是《职来职往》的节目现场。还有更多的例子每天都在上演。在这里需要思考,我们为什么会转变态度接受对方?这是一个陷阱,你同意吗?
回顾一下,作为面试官我们常常使用什么工具来评价应聘人是否适具备岗位所需的能力和素质?是的,行为逻辑法和STAR追问技巧。但第一个面试官没有让郑宇举一个最能证明她“主动学习”的实例,更没有追问她当时的情景、目标、行动和结果,更无从判断是否真的具备主动学习的能力。第二个面试官并不能把张图“有病乱投医式的缺钱瞎折腾”和“坚韧实诚”有效地区别开来。
所以我把这个陷阱表述为:应聘人引起面试官的同情心,会获得更大的成功机会。
加州大学伯克利分校的哈斯商学院和纽约大学的研究人员设计了一系列实验,期望得到一个更好的谈判策略。在一项实验中,近100个本科生进行了两两配对,并分配任“候选人”或“招聘者”的角色,他们模拟的工作要约谈判。
候选人的背景是从顶级大学毕业,有实习经验,这项工作是个不错的选择。但还有个额外的假设条件,他有大量的助学贷款还没有还清,母亲最近被诊断出患有危及生命的疾病却无力支付费用。
研究结果表明,候选人告诉招聘者自身情况的人,比那些仅仅是列举数字和业绩的人,更容易获得成功机会。研究者的解释是,当一方处于谈判劣势的情况下,他调动另一方的同情情绪,会使双方进入比较成功的氛围,有助于双方之间的信息和沟通。
面试往往是一个理性分析的过程,但面试官难免会有感性的表现,往往还会把理性的结论强加在感性的判断上。例如第一个案例“主动学习”和第二个案例“实诚坚韧”的判断。
也许应聘者不会刻意采取获得同情心的策略,但他们常常会在回答问题的时候,倾诉一些个人的信息,流露出一定的情绪,期望说服你从他的角度看问题,做决定。但你不得不承认,这对于面试官而言是一个陷阱。
如何避免掉在这样的陷阱里?这里提供几个值得借鉴的要点。
1. 能够区别个人的情感和职位的观点。在成为面试官之前我们首先是个人,因而会有各种各样的情感,喜欢善良,同情弱小,厌恶欺骗,这很正常。但面试官则代表企业,必须客观地测试和分析应聘者,用这个职位所赋予你的权力做这个职位应该做好的事情,尽量避免个人情感的影响。
2. 遵循结构化的面试,尽量不要另辟蹊径。80%的公司都在使用结构化面试,说明这种方法具有不错的效果。结构化面试实际上是有计划、有体系、有标准的测评,包括操作流程、考核要素、考查题目、评分标准和面试组织等。如果随意改变其中的某个环节或内容,可能会降低测评的客观性和准确度。
3. 遇到特殊案例,可以申报,但必须明确。例如有个应聘者在某一方面有点差距,但他非常热爱公益事业,非常符合公司的企业文化,可以作为个案申报,但是必须说明他的哪个方面不符合岗位要求,而在哪个方面表现非常好。这样更有利于领导做决策。需要强调,特殊案例是偶然性的,不会常常遇见。
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6楼 Vv小夏覃漪澜
我目前的面试都为初试,各方面都放较宽,还会留给部门复试的时候再筛。
5楼 Alice王老师
的确会遇到,谢谢分享!
4楼 林登linden
不可否认,面试官也有感性的一面,在做决策时会有大脑一热的情况。
但是再想,他们都基本符合条件,选中与不被选中的,差别无几。
而冰山模型下的动机与品质,很可能会让他迅速克服缺点,成为优秀者。
所以,我觉得招聘并非要做到完美无缺,不还有试用期吗?
3楼 志谦
客观,理智其实并不是冷血
2楼 洋洋是我
的确,稍有不慎,容易感情用人。
1楼 刘帛
讲得好,我自己还需加强结构化面试的理解深度。