【3月22号案例学习】标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？

经典案例学习：

案例一：标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？

  曾某2009年入职上海某公司，岗位为电话销售，劳动合同中约定曾某的岗位执行标准工时制。半年后，曾某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。曾某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。曾某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。对此，你怎么看？

案例解析：

依据《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于曾某的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。该公司虽经劳动部门审批适用不定时工作制，曾某所在岗位也符合实行不定时工作制的相关条件。但是，劳动部门批准适用不定时工作制，只是用人单位获得与劳动者约定适用不定时工作制的条件，双方仍可以选择标准工时制。本案中，双方已经约定为标准工时制，用人单位要改变为不定时工作制的，属于劳动合同主要条款的变更。按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位仍需与劳动者协商，并以书面形式变更劳动合同。如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同中约定的条款继续履行劳动合同。因此，单位的做法不妥，曾某的诉讼请求应该得到仲裁支持。

案例二：如何进行结构化面试？

结构化面试大家都很熟悉，但未见得都用过，即使用过也未见得就用得好。因为在各个企业，结构化面试的应用程度、具体该如何结构化、面试官执行的差异性等因素决定了其结构化面试的效果。那么，请问：

1、你们公司有采用结构化面试吗？　A、有  B、没有

2、如果有，你们是如何进行结构化面试的？请具体举例说明

如果没有，为什么？如果让你来对某个岗位进行结构化面试，你会怎么来做？请举例说明。

案例解析：

结构化面试相对于传统的经验面试，有着更高的系统性与规范性，同时便于操作，有效的节省面试时间。并且面试的程序、考察点、参考话题及评价标准等都是经过精心设计和科学分析的，有一定的可信度和有效性。也避免了经验面试主观性过强的弊端，有一定的客观性和公平性。

目前，我公司面试90%是针对普工，然后才是销售人员和技工。但现有的面试程序尚不完善，面试方法也以经验面试为主，尚无完善有效的结构化面试方法。因此，就以我司的实际情况为例，来说明一下我们如何对其进行结构化面试。

一、为什么进行结构化面试？

上面也说了，招聘普工是我们招聘工作最主要和最频繁的工作，并且每次招聘的数量较多，用人单位也各不相同（每个事业部都有不同的需求）。一般是将应聘者随机分配给各单位去自行面试，进行选拔，但这种方法并不科学。因为各单位的要求与岗位各不相同，不适合单位A的并不一定不适合单位B，所以这种面试淘汰的办法缺乏一定的互补性，而进行二次面试又比较的浪费时间。并且，即使应聘者适合单位A，但他是否更适合单位B呢？如果分配不好，会不会造成员工流失的风险呢？这些也是个问题。

为了解决这些问题，我们决定采用结构化面试，通过人力资源部与各事业部共同面试，对应聘者采用相同的问题与考察标准，客观、科学、公正的考察每一位应聘者。

二、岗位分析是关键。

每次打卡提到招聘问题的时候，岗位分析总会出现在我们的打卡中，也是最重要的基础工作。只有岗位分析做到位了，我们才能更加客观清楚的知道我们要招聘“什么样的人”。通过岗位分析，我们可以对从事该岗位的应聘者提出一般要求、生理要求和心理要求三大类。

1、一般要求。包括了年龄、性别、学历、婚否、家庭状况等信息。

2、生理要求。包括健康状况、体力、体质（是否有过敏性体质）等。

3、心理要求。包括态度、性格、学习能力、观察能力等。

从以上三方面可以系统的总结出招聘岗位所要求的一些基本信息。

三、题目设计是手段。

作为选拔的手段，题目设计要立足于“岗位分析”和“综合素质”的综合考量，不仅仅以招聘劳动力为目的，应以为企业招聘人才为最高目的。

上面说了岗位分析的三类要求，我们的题目设计也以此为基础，但是题目的设计分类与顺序却并不是严格按照上述分类来进行的。而是将上述分类要求和综合素质进行重新规划设计，按照由简单到复杂、由一般到深入的顺序进行设计提问。目的是在一个轻松愉快的氛围中，逐步了解应聘者，并得到最真实的反馈信息。比如：

第一步，针对其基本信息进行提问。我们会根据报名表上的一些基本信息进行更加深入的提问，对应聘者的家庭环境、教育过程、工作经历进行一次更加深入的提问。一来了解一下报名表中没有的东西，能够更深入的了解应聘者的成长背景；二来可以针对性的鉴别应聘者所填信息是否真实。如有虚假信息，我们会实行一票否决。

第二步，针对一些基本素质和综合素质进行提问。通过提问，考察应聘者的态度、性格、学习能力、情绪控制能力、责任感、上进心、管理能力，以及个人兴趣等内容。由此，来考察应聘者是否踏实工作、有上进心，以及是否可以作为储备人才等。

第三步，才是对应聘者的专业能力进行考察。这时，需要用人单位根据其专业知识对应聘者进行专业性的考察，以判断其现有能力和潜在能力等。

最后，才是综合评价。通过上述一系列问题，对应聘者进行综合判断，并协调各事业部的用人分配。

四、评分标准要科学。

我们对每个问题实行满分5分的计分原则，并对每个问题的打分标准进行了指导性的说明，来避免认识性的不同及知识性的差别带来的主观影响。

其次，我们对每个问题的考察点进行了说明，避免同一问题带来不同的考察方向，或者同一问题的考察点提炼不足引起的关注点不同。比如，对团队工作中同事的失误你怎么看？有的面试官会关注任务的完成，考察应聘者的工作态度是否积极的趋向于完成任务；而有的面试官会关注应聘者的协作精神，是否积极的协助同事改正错误并避免再犯等。当然，这两个考察点并不对错之分，也无主次之别，就看我们是否能够充分提炼问题的考察点，并予以考察。

最后，我们还要注意问题的科学性。对于一些显而易见的引导性问题要进行改变，比如，你发现同事有违纪行为，你会怎么做？这个问题本来是考察应聘者的原则性和纪律性，但是一般应聘者都会回答劝戒同事不要违纪或者向领导汇报等，无法达到考察的目的。

五、面试官的组成有讲究。

面试官一般由人力资源部主管和各事业部的主管组成，这样既能相对客观的考察应聘者，又能针对相关专业知识进行考察。对于综合素质，也能站在不同的角度进行讨论，形成更加客观的评价结果。同时，良好的个人品德和修养，能保持和善、公正的态度，遵循打分原则等，也是选择面试官的主要依据。

当然，对于不同类别的岗位，进行结构化面试的关注点也会有所不同，甚至在程序上也会有很大的区别。但只要是适合岗位，适合企业，都可以进行结构化面试。

———转自苹果浪漫

案例三：单位公告称与职工不存在劳动关系是否侵权？

         赵某是某公司业务员，主要负责对外签订购销合同并收取货款。1个月前，劳动合同到期，公司未和他续订。赵某离职后，公司通过报刊、电视台、网络等，向社会发布公告称，赵某已与公司不存在劳动关系，以后赵某的一切行为均与公司无关，甚至还向赵某原来联系过的单位或个人寄送了内容相似的告知书。公司之举是否侵犯了他的名誉权呢？

案例解析：

最高人民法院《关于审理名誉权案件若干问题的解答》第7条规定：是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。以书面或者口头形式侮辱或者诽谤他人，损害他人名誉的，应认定为侵害他人名誉权。该公司向社会发布的公告和告知书，是基于赵某曾具有对外签订购销合同并收取货款等职责的特殊身份，其目的在于告知、告诫有关人员，他不再代表公司行使原有职责，从而避免不必要的往来或误会，并不希望或者放任损害其名誉，也不存在疏忽大意或者过于轻信的过失。因此，该公司的行为不构成侵权。

案例四：情非所愿辞职可享失业保险？

李某系江苏省太仓市一家化纤公司操作工,入职时双方约定每天工作12小时,以固定日薪发放劳动报酬,但公司并没有为李某缴纳社会保险。2014年年底,李某向公司发出书面通知,以公司未为其缴纳社会保险和未足额支付劳动报酬为由,要求与公司解除劳动合同。公司在收到通知后即为李某办理了离职的相关手续,但在李某是否享受失业金的问题上双方产生分歧。因不服劳动仲裁裁决,李某将化纤公司告上法庭。

庭审中,化纤公司主张李某系主动辞职,不符合失业金的领取条件；而李某则表示正因为公司没有足额支付加班工资等违法行为才迫使其提出解除劳动关系,而公司又未为其缴纳社会保险,导致离职后无法获得失业金,公司应当赔偿。

法院在对李某的工作时间及工资发放情况进行核算时发现,公司从2013年7月起以180元/12小时作为李某工作日的日薪标准,并不低于最低工资标准,但以此为标准作为双休日和法定节假日的日薪则低于最低工资标准,尚有4200元的加班工资差额。

案例解析：

法院审理认为,国家建立社会保险制度,目的在于保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。因劳动关系存续期间,用人单位未为劳动者缴纳失业保险,造成劳动者在处于失业状态时无法享受失业保险待遇,用人单位理应在法定义务范围内对此承担责任。

按失业保险条例规定,非因本人意愿中断就业的,可以领取失业金；失业保险金申领发放办法第四条对“非因本人意愿中断就业”的情形作了相应规定,其中包括“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”情形。本案中,李某因化纤公司存在未依法足额支付劳动报酬等违法行为提出解除劳动关系,即属于“非因本人意愿中断就业”的情形,应当享有失业保险待遇,现因化纤公司未依法为其缴纳失业保险费,自然应当对李某进行赔偿。据此,法院作出了如上判决。

案例五：材料转交过慢公司担责？

1993年9月,杨某到重庆某实业有限责任公司工作。2010年4月,该实业公司为杨某缴纳了失业保险。2012年11月26日下午,杨某在工作中受伤,此次受伤被认定为工伤,伤残等级经鉴定为9级。2013年11月,实业公司解除与杨某之间的劳动关系,随后出具解除劳动合同证明书,但并未在解除劳动关系之日起7日内将杨某失业的情况告知社会保险经办机构。正因为此,杨某最终没有享受到相应的失业保险待遇。

协商未果后,杨某诉至法院,要求实业公司支付其失业金损失2.52万元。

案例解析：

一审法院审理后认为,根据劳动合同法、社会保险法、失业保险条例及重庆市失业保险条例等规定,1999年1月22日之后,非国有企业应当为职工建立失业保险关系；用人单位应将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内告知社会保险经办机构,否则应当承担赔偿责任。

结合本案,双方已于1993年9月建立劳动关系,但实业公司直到2010年4月才为杨某办理了失业保险关系,且在2013年双方解除劳动关系后15日内未将杨某的失业情况告知社会保险经办机构,致使杨某无法按规定期限办理失业登记和领取失业保险金。

据此,一审法院判令实业公司赔偿杨某失业金1.1万余元。实业公司不服,提出上诉。重庆市第二人民法院审理后,终审驳回上诉,维持原判。

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