无为而治，绩效这么玩，百搭款，一切都是妥妥滴！~~

作者快乐的麦子 2016-03-23 10:17 838

导言：绩效的目的是为了趋动人的自主能动性，但往往绩效下去却适得其反，今天，麦子给大家推荐一款百搭款的绩效考核方法，特好玩噢！~~

去年的今天，全国各地的分公司陆续的开起来了，分公司作为总公司在各地的事业部，标配里有一个人力资源岗，那么，问题来了？人力资源岗怎么管理？

分公司的人力资源岗属性是很特别的，说是让分公司的总经理管吧，这个好像，有点……人家是销售管理出身的，对人力资源这块不太懂唉！！！！同时，分公司的主要任务就是打开当地市场，冲业绩的，分公司总经理哪儿管得了这么多？再者，人力资源岗是比较专业的职位，真心不是什么文员就能上的，那这个任务只能交给总公司啦！~~~~~

其实也就是信息传达的问题，如果把总部的人力资源政策传达到分公司，有二条路可选：

一、总部--分公司总经理--分公司各部门人员；

二、总部--分公司人力资源岗--分公司总经理及其它人员；

只能选第二条啦，这样子沟通能顺畅些，必竟人力资源是比较专业，管理分公司人力资源岗的事儿就落到总公司人力资源部上了，可那是你分公司的人呀，总公司全管了，那分公司总经理是干嘛的，这是想让分公司人力资源同学做“无间道”的节奏吗？？？除非情商特高，但这概率实在太低。

无为而治，绩效这么玩，百搭款，一切都是妥妥滴！~~

这样看下来，只能是双线管理了，分公司人力资源岗由分公司总经理及总部人力资源部统一管理。即解决专业性问题，又解决从属问题。

其实，这种模式，大部分的管理都到总公司人力资源部了，好吧。总部人员有限，如果用以下这种模式：

总部人力资源部--片区人力资源分管主管--对应分公司人力资源岗；

这种模式看似正常，但其实却在变向增加总部的人力资源成本（需要加人吧），以及增加了分公司的依赖性（在温室里长大的孩子，是长不大的），随之而来的绩效管理，就变成了家长评价孩子体系，各种招聘、培训、绩效、劳动关系等问题全抛到总部了，这电话、邮件，沟通工具，不停不停的，这不是一个好办法。

这么多分公司，这么多的人力资源岗，其实就是一个班级呀，用学习型组织的方式去管理，用游戏升级的方式去绩效，免去总部增加片区管理人员的人力成本及增加分公司人力资源岗的学习力，于是积分制管理就诞生啦！~~

无为而治，绩效这么玩，百搭款，一切都是妥妥滴！~~

先给每个人力资源岗月初100分，表现好，或表现差，都有依据扣分，大都以客观分为主，公平公正，次月排名，有些会超过100分噢！~~~不仅给分公司的总经理长面子，获得第一名的人力资源同学也是傲娇傲娇滴！~~如果是排名垫底的同学，也是给分公司总经理一个管理上的参考，分公司总经理，大家都懂的，都是争第一的想法，总会想尽一切办法去管理他的团队的，所以这事儿，总部都不用费心喽！~~~

班级有了排名，一切的一切都不再是总公司需要培训的过程了，咨询总公司一个已培训过的问题，是要付出代价滴！！那就是扣分，所以他们会私下交流沟通，相互学习，从中也可以选拔出优秀的分公司人力资源岗位人员，职业规划都在不知不觉中发生了。

这种积分制管理，相当有效，财务部及其它职能部门，都以此为考核方式，百搭通用款。不管是业务线条，还是技术线条，也能用起来噢！~~正能量的激励远比负激励要强，人无完人，工作上都有做错事情的时候，给更多机会去弥补过错，增强个人的工作信心，每个人都喜欢被表扬及认可，在相互的学习中成长，不足之处有人帮助与支持，团队的凝聚力都是不要，不要的了！

最后，引用老子所说的：“无为而治” ，出自《道德经》，是道家的治国理念。

老子认为“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民自富；我无欲，而民自朴”，而且一再强调无为才能无不为。所以“无为而治”并不是什么也不做，而是不过多的干预、顺其自然、充分发挥万民的创造力，做到自我实现。

百搭款的绩效，你也可以试试，成功了，记得跟麦子说噢！！！！

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