【3月25号案例学习】劳动合同订立要求与效力判断？

经典案例学习：

案例一：劳动合同订立要求与效力判断？

   曾某入职深圳市某印刷有限公司（下称“某印刷公司”），双方签订有书面《聘用合同书》。曾某主张某印刷公司未签订书面劳动合同，遂申请仲裁，诉求某印刷公司 支付未签订劳动合同期间的二倍工资差额。某印刷公司主张其与曾某签订有明确的书面劳动合同即《聘用合同书》，故无需支付曾某未签劳动合同的二倍工资差额。

案例解析：

案件经深圳市中级人民法院裁判认定，某印刷公司与曾某之间存在劳动关系，双方的权利义务应受法律保护。虽然双方签订有《聘用合同书》，但该《聘用合同书》的 内容不具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具备的条款，且不具备劳动合同的形式要件，其实质为入职登记表。

《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

案例二：如何应对处理应聘人员“放鸽子”？

HR在招聘时，难免会碰到应聘人员"放鸽子"的情况，如电话通知面试说好来的不来了；已发offer通知入职，但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失！尤其是后者，这让HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况，HR该怎么办？如何尽量避免和减少这种情况的发生？一起来讨论交流一下吧。请问：

1、遇到被求职者"放鸽子"，通常你会怎么做？

2、如何尽量避免和减少这种情况的发生？请具体分享你的成功经验和做法。

案例解析：

“放鸽子”现象可谓是司空见惯，小时候被家长放鸽子，上学了被同学放鸽子，谈恋爱被女朋友放鸽子，临到招聘了吧，又被应聘者放鸽子。俗话说，一回是放，两回就是习惯了。对于应聘者放鸽子现象，如果仔细想来，也可以理解，毕竟还没有将彼此的约定落实到“纸面”上，而且就算落实到纸面上，也有反悔的时候。

作为HR，苦练内功很重要，这不仅包括了专业技能要苦练，内心修为也要苦练。对于求职者“放鸽子”的现象，我们一定要淡定，这其中定有我们不清楚的原因，所以，过程中或者事后一定要跟踪反馈，了解为什么被放鸽子，说不定对我们改进工作有一定的帮助呢。

如若要提高求职者的面试率，尽量避免或减少放鸽子现象的发生，就一定要抓住原因，以此来针对性的应对。

一、为何屡屡被应聘者“放鸽子”？

1、天气原因。对，你没看错，就是天气原因。对于一切无厘头、不着调、不靠谱的原因，我们都可归为此类。比如，时间太早，早上起不来；天气太冷，害怕感冒；我把时间忘记了，不好意思啊……诸如此类。

2、确实临时有事。突发事件不可避免，应聘者往往临时通知，或者找不到联系方式就直接爽约，又或者事情紧急而未能及时通知。

3、应聘者“一女许多家”。对于应聘者总是希望多个选择多条路，而恰巧就在这众多选择中，你被淘汰了。

4、“骑驴找马”型应聘者。应聘者在原单位并未离职，只是观望有没有好的“下家”，或者抱着“有时间就去，没有时间也无所谓”的态度。

5、“理性”放弃者。有些应聘者在收到面试通知后，才会认真“研究”公司，在发现确实交通不便，或者企业所能提供的确实达不到自己的要求，也会“理性”的选择放弃。

6、HR不专业。应聘者对企业知之甚少，仅仅从招聘简章、网站、“打听”等渠道对企业有所了解，可以说是十分片面和主观的，会存在一定的“认识误区”。如果HR缺乏一定的专业性，做事马马虎虎、不积极，则很容易给应聘者一种“不正规”的印象，求职的欲望也会大大降低。

二、我们要如何应对应聘者的“放鸽子”现象呢？

1、心态要放平。没被应聘者放过鸽子的HR不是好的HR，但凡经验丰富的HR，都是从鸽子丛中锻炼出来的。如果你被放鸽子了，那么恭喜你，你已经迈出成功的第一步了。因为被应聘者“放鸽子”的原因很多，企业待遇、HR的专业度、应聘者的个人原因或者突发情况等，所以只有心态放平，我们才能正确的处理被放鸽子的问题。

2、专业要加强。打铁还需自身硬，在我们抱怨应聘者放鸽子的同时，应首先检讨自身是否够专业。当我们在电话邀约或者面试过程中是否有需要改进的地方，是否能使我们在工作过程中“显得”更加专业等等，当我们把这种“专业”的信息传达给应聘者的时候，效果一定会有很好的改观。比如，穿戴工作服要整齐，不奇装异服，在面对应聘者时不要太随意

3、面试要规范。目前很多制造业的面试程序非常不规范，往往仅由用人单位进行“座谈”，因此，面试的效果受面试官的素质影响非常大。这对我们把握应聘者、了解应聘者是非常不利的，即便专业再强，如果不参与其中，也是无用的。所以，面试程序要规范，HR一定要深入参与其中。

4、良好的处理突发事件。对突发事件的处理，往往考验着一个企业的招聘体系是否完善。是否可以单独安排面试、或者改期面试等人性化的处理，会使应聘者从心理上接受企业，也能够树立雇主品牌的效应。当然，这也得看应聘者的各项素质，并不是所有人都可以特殊处理的。

5、增强企业自身竞争力。这就要取决于企业的整体竞争力了，并不是HR所能左右的。比如，企业的薪酬、福利、工作环境、发展前景等都会综合成企业的竞争力来影响应聘者的选择。

6、果断放弃“不靠谱”的应聘者。在面试过程中，除了专业能力、经历、个人能力外，应聘者的各项素质也必不可少的需要考察，对于轻挑、浮躁、无所谓等态度的应聘者果断淘汰，即使能力再强，也不予录用。

   ————转自苹果浪漫

案例三：人事主管可否主张二倍工资差额？

         周某系深圳某材料科技有限公司（下称“某材料公司”）人力资源经理，某材料公司以周某试用期不符合录用条件而提出解除劳动关系。后周某申请仲裁，主张某材料公司支付解除劳动关系赔偿金，以及未签书面劳动合同的二倍工资差额。某材料公司主张周某为人力资源经理，负责保管劳动合同，周某的劳动合同系其本人利用职务之便带走；且假使双方未签订书面劳动合同，也是周某本人失职所致，某材料公司无需支付二倍工资差额。

案例解析：

当用人单位与劳动者就是否签订了劳动合同发生争议时，应由用人单位承担举证义务。本案中，某材料公司提交的报警回执并不足以说明周某存在利用职务之便取走其本人书面劳动合同的事实，其提交的其他员工的劳动合同及相关电子邮件亦无法证明其已与周某签订书面劳动合同的事实。

周某虽在某材料公司从事人事管理工作，但依据相关法律法规，其不得代表某材料公司与其自身签订合同，某材料公司依法应当委派他人代表某材料公司与周某签订书 面劳动合同，某材料公司并未提供证据证明其已委派他人与周某签订书面劳动合同。故某材料公司主张双方未签订书面劳动合同系因周某本人过错造成，其不存在过 错的上诉理由不成立，不予支持。

同时，某材料公司亦未提交其他具有劳动合同性质的书面文件。因此，原审判决某材料公司支付周某2012年12月6日至2013年4月24日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额无误，予以维持。

案例四：员工提供虚假从业资格证签订是否有效？

杨某系深圳市某运输有限公司（下称“某运输公司”）驾驶员，与公司产生劳动争议，仲裁诉请公司支付2012年5月17日至2013年3月11日期间未签劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同的赔偿金。

该案经深圳市中级人民法院二审调查，杨某入职某运输公司时向该公司提交的入职人员信息表中身份证姓名为杨洪某，身份证号为41272719******5075，资格证件号为4120001****6。2014年4月2日，深圳市交通运输行政执法支队龙岗大队致函周口市道路运输管理处“关于核实杨洪某从业资格证的函”。该处于2014年4月24日复函称：经我省运输网核实，无该运输驾驶员信息。杨某与杨洪某为同一人。请问员工提供虚假从业资格证签订是否有效？

案例解析：

深圳市中级人民法院裁判认为，杨某入职某运输公司时，提供虚假从业资格证，使某运输公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同，其行为构成欺诈，违反了 《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项的规定，因此，杨某与某运输公司签订的劳动合同无效。合同无效由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。杨某在某运 输公司工作已付出的劳动，某运输公司只需按有关杨某的工资认定标准支付劳动报酬给杨某，并不需要支付没有签订劳动合同的另一倍工资及解除劳动合同的赔偿 金。某运输公司上诉认为不应向杨某支付未签合同双倍工资与赔偿金的上诉理由成立，予以支持，二审改判某运输公司无需支付杨某未签劳动合同双倍工资与解除合同经济补偿金。

案例五：应聘填表称已生育，入职怀孕公司能否以欺诈为由解除劳动合同？

2012年9月，王女士到一家培训中心应聘雅思英语老师。由于担心单位会在录用时对未生育的妇女差别对待，王女士于是在填写求职登记表时，将婚育状态一栏填写为“已婚已育”，并虚报了子女信息。经过几轮面试，王女士顺利入职培训中心，并签订为期两年的劳动合同。此后，王女士的工作表现一直不错，工作能力也得到单位认可。直到去年2月，王女士经医院检查后被诊断为怀孕，遂将这一情况告知单位。培训中心得知情况后，以王女士虚报个人资料为由，与其解除劳动合同。对此，王女士认为，自己虽然虚报了生育情况，但属无奈之举，单位的做法是违法解除劳动合同。

庭审中，培训中心人员辩称，王女士入职时填写和签收了一系列文件，这些文件均要求员工提供真实的信息。根据劳动合同和企业奖惩制度，员工提供虚假资料的，公司可予以解雇。培训中心还强调，是否生育与王女士竞聘的岗位无关，但诚信问题与岗位有直接关系。请问1.生育状况是否属于劳动者应该如实告知的范围？2.王女士的做法是否构成欺诈？

案例解析：

1. 劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，即与劳动合同履行存在实质性关联的事项，包括劳动者个人身份信息及反映劳动者工作 能力、技术熟练程度的工作履历、资格证书或健康资料等。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私。

2. 劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈，是用人单位行使解雇权的依据。本案中，培训中心已明确表示王女士生育的情况与是否录用无关，因而可以认定单位并非相信已生育的虚假陈述而与其签订合同。故王女士因担心就业压力虚报个人生育状况不应被认定为欺诈，单位也就无权据此解除劳动合同

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