挂神马都可以,关键是绩效管理思路不能错位
绩效管理是种豆得豆,种瓜得瓜的工作。上绩效项目之前,先问问我们为什么要上这个项目。
我等凡人是不知道老板心里想什么的,只有孙悟空。孙悟空钻进老板心房里,问他,“你为什么要上绩效项目啊?”老板说:“因为奖金不知道怎么分;双薪每人一份,发起来心疼;今年企业效益不好,炒人需要合法理由;那个副总又老又蠢,直接搞他怕伤感情。用绩效考核,把钱降下来,让讨厌的人滚蛋。”孙悟空又问了,“做得不好要罚,做得好的有没有奖呢?”老板说,“有啊。从员工工资里挖一块,做得好,可以发全。未必我还另外给一块啊?”孙悟空看了一下工资表,说:“工资已经够低啦,你还是拿一点儿出来吧。”老板想了想,艰难的说:“好吧,超过绩效目标20%、50%和100%的人,分别发洗手液、烧水壶和豆浆机吧。”老孙无语,一个跟斗云去了杭州,跟了马云。
并非所有的企业在任何阶段都适合上绩效项目。很多人都熟知天外伺朗的《绩效管理毁了索尼》,此文在日企特定的环境下,颇有些道理,但也不乏偏激。绩效管理本是企业管理的手段和思路,用得好则好,不用也谈不上落后。管理最怕追风、贴金,因出发点的错位导致有效的工具发挥了强有力的破坏作用。绩效管理恰站在这风口浪尖上。
我们为什么要做绩效管理?为什么要上绩效项目?是两个不同的问题。前者,为了达成企业的愿景、经营目标,整合和提升组织能力。至于后者,所谓项目就是阶段性工作,招之即来,挥之即去,就像不长命的绩效经理。国企最爱讲抓手,就像厨师的掂勺儿,有个把柄拿手里才好。所以绩效经理有一个光荣使命就是找人把柄,至少某些员工和老板是这么想的,所以绩效管理项目从一开始就错了,路越走越窄,最后成了分钱搞人的大会。
绩效管理通常有五个步骤:绩效计划、绩效沟通、绩效考核、结果运用、绩效改进。而其中绩效计划、绩效沟通、和绩效改进才是绩效管理发挥长远作用的重要支撑点,却被人遗忘得一干二净。绩效管理的思想基础是考核双方的契约精神。
1、计划先行。约定绩效目标、评估方式、核算口径、兑现标的,
2、绩效管理的难点和重点在沟通。双方进行绩效目标沟通,确认目标的一致性,在实施过程中,考核方监控任务的执行情况,随时提供辅导和帮助,考核双方为同一个目标而努力。
3、考核就是抄水表。考核过程中,按原先约定的数据提供路径,收集运行数据,按节点进行核算分析。根据计划好的计分方法、分级方法得出考核结果。这是管理过程相对简单的一环,和抄水表算水费差不多。
4、结果运用是兑现标的的过程。通常认为不割到肉,不算成钱,绩效管理就没有效果。如果公司上下在前面的几个步骤中充分沟通宣导了绩效管理的意义和目标,在这里,和什么挂钩都不是唯一重要。绩效结果可以运用于工资、也可以运用于晋升、还可以运用于培训机会、有的企业实施了积分制,换成积分有何不可?有一句话,所有人都奖,不奖就是罚。
5、绩效改进才是绩效管理过程的高潮。进行了计划、辅导沟通、考核、杀鸡给猴看,到底是为了什么呢?为了明天会更好。我们在绩效管理中获取的各种数据,进行了大量的分析,就是为了找出落后的原因,寻找改进空间和方法,在接下来的绩效循环中进行提升。如果绩效管理没有计划、也不沟通辅导、算完分数就搞人,在结果运用之后嘎然而止,正向员工证明了这一趟绩效管理的革命就是为了分钱搞人。
所以,挂不挂钩,挂上神马,都不重要。重要的是我们为什么要做绩效管理,我们如何操作了绩效管理过程。员工不是孙悟空,钻不进老板心里,但是他们有眼睛,看得到公司实际在做什么。虚浮于表面的绩效管理闹剧,最终摧毁了双方的契约和信任。
53楼 源宝贝儿
感谢分享,坚持学习!
52楼 黄卓羿
呵呵,谢谢分享
51楼 晚霞美
谢谢分享,说的很好。
50楼 红果果one
感谢分享,坚持学习!
49楼 墨飞1314
谢谢分享,绩效管理最终还是为了提高企业效益、改善企业经营状况,不能本末倒置,仅仅去关注绩效管理是否与薪酬挂钩。物质激励不行就试着推广精神激励、云积分激励等方式。
48楼 xinshou
学习了,绩效的最终目标是提升企业效率。而不是最终搞成分钱整人大会,
47楼 进行中
谢谢分享,学习
46楼 橙歪歪
目前在成长型公司,绩效做得也是浮于表面,说是和奖金挂钩,实际上还是领导说了算,是不是只有正规的大公司才会做到玫瑰姐说的这种绩效管理呢
45楼 keyshing
学习了,我们公司的没有什么沟通的,直接是按照分数扣钱,说好的绩效是1000元的,给你评分70分,就给你700的绩效工资,理由就是没有找到人。。。。。。。这样的绩效很挫败积极性
44楼 2016guo
谢谢分享!
43楼 hklte_hr
谢谢分享!
42楼 丰渔
学习
41楼 Saoirse
谢谢指导
40楼 yqzhangqin
绩效做的好能激励员工,绩效做的不好能吓跑员工,我们也是成长型企业,固定月薪,抽取薪资20%的工资作为绩效工资,从KPI到现在KPA,感觉一直流于形式,没有太大的效果。希望公司实行绩效考核要有针对性,不然宁可不执行
39楼 DrWeb
谢谢分享,学习了!
38楼 Sunny3776
学习了
37楼 广东人联人力
谢谢分享!!
曾经在一间成长型公司,新出台的绩效很有激励性,当年公司效益也提升了很多,但是到年终老板觉得奖励员工的太多,就让人力资源部在出台了一份关于绩效奖励的文件,无形中降低了员工当年的奖励!虽然当年员工得到的奖励也是比往年多,但是个个都对公司的绩效管理产生了质疑!这样的绩效管理能持续下去吗?
李卫的桃花源
@MeLove随心:既得利益者,但绩效就是来重新分饼。皆大欢喜可能吗,至少很难。
36楼 斟酌决断
谢了
35楼 慕歌
“虚浮于表面的绩效管理闹剧,最终摧毁了双方的契约和信任。”很有道理!
34楼 微笑是一种天分
谢谢分享,学习了!
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