有效=持续完善结合=纵联横和

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-04-02 17:31 20938

内容来自 2016-04-07 打卡话题

　　我们公司是一家女装公司，有员工5000余人，是集设计、生产、销售于一体的企业。目前绩效考核只针对终端门店店长和品牌经理人，暂未开展全员绩效。因为在推行绩效的期初上层领导的支持参差不齐，再加上公司内部关系复杂，权责不清，业务流程繁荣，所以绩效推进步履维艰，目前被迫宣告暂停。但这并不意味着我们会不做绩效推进，因为这是公司未来发展的必然趋势。
　　现在我们想通过人才梯队建设，将绩效管理慢慢嵌入其中，目前遇到的困惑是我们该如何才能有效的将绩效考核和员工培养、组织发展三者有效的结合在一起，来实现推进绩效管理的目的？

展开

绩效考核、员工培养、组织发展三合一其实是绩效管理的基本要求，个人认为，不但要三合一，而且应当是多合一，即绩效考核与招聘、培养、薪资、员工关系、组织发展、员工职业生涯规划、营销/采购/生产/品质管理、内部管理制度、外部关系协调等多方面协调发展，不能互有矛盾，应当是相互协作、互相促进。应楼主的要求，简要分析三合一的问题如下：

纲举目张

三者中，应以组织发展为纲，也就是说，只有公司将自己的发展规划、目标确定下来，其他工作才有了方向，否则，就是无头苍蝇，出现员工做一些无用功，甚至南辕北辙。当然，组织发展既有物质层面的，也有精神、环境和社会层面的，有一年、三年甚至更长时期的。

就拿楼主公司来说，研、产、销一体的女装企业，目标利润是多少人民币，然后推出毛利润、成本、销售量、生产量、合格率等各部门指标，这个推算并不难，可以往年数据或根据经验来判断，进而将这些指标细分各员工头上，然而在实际工作中进行检验评比，这个过程就是绩效考核。

考核过程或结果，我们可以识别出每位员工的能力、态度与业绩的因果关系，也就是能够找到他们的优劣势，然后通过内外部培训，综合运用各种培养手段，有针对性的展开培养，进行在下一考核周期提高绩效，进而提升组织绩效，促进组织发展。

也就是说，三者中，组织发展为纲，绩效考核是目，是发展组织的手段，员工培养也是目，是组织发展的保障，也是改善绩效的手段之一，三者互为因果，形成螺旋式发展，相反，则恶性循环。

协调一致

三者可以自成体系，包括各自的规章制度、流程、表格单据等，但三者的这些内容，不应出现任何不一致、有矛盾的地方。比如：组织发展确定今年的净利润是3.5亿，据此推算出来销售收入必须达到60亿才可以实现，而考核销售部时销售总收入的目标才只有56亿；员工技能不足，却进行户外拓展训练等。

总之，三者可以根据公司实际情况有先有后的开展和完善，而且健全程度也需要根据公司情况来定，不必平行发展，也不必面面俱到，更无需去摩仿、照抄其他单位的做法。比如：考核不必一步就采用BSC，可以从MBO或KPI开始；培养也不必强制进行人才梯队建设，可以根据员工绩效结果与公司的发展需要“缺什么训什么”，也不必事事请外训。

奖惩体现

三者穿插、结合在一起的手段，并不是象ISO9001/14001与SA8000三者形成一个管理体系那样，而是可以更直观明确的用“奖与惩”来体现，也就是说，在思想、行为、事件结果上与组织发展不相一致的都应当给予相应的惩罚，相反则应当奖励。同样，在绩效考核上，达到或超过考核目标的要奖，低于目标的要惩；培养也是一样，合格或优秀的要奖，不合格的惩。

三者的奖惩可以互不相同，但如果涉及同一事件时，其奖惩的标准一定要保持一致，否则，施法者不知适用哪一款，届时再来请示领导，难免滋生不公平现象，也暴露出制度欠完善。比如：在公司奖惩管理办法中，明确将“上班期间做与工作无关的事”列为记小过一次并扣工资50元，然而培训管理中却将“培训过程中玩手机”列为口头警告一次。其实，在我们的管理制度中，类似不一致的规定不少见，认真梳理就会发现的。

用奖惩的办法，即制定互有因果（比如：绩效考核不合格，就需要参加哪些员工培养的项目）的管理制度，能够很好的奖三者结合在一起。如果没有因果关系，为制度而制订，就失去结合三者的意义了。

横向比较

三者协调、奖惩以及互为因果的目标，都可以很好的结合起来，这是纵向的结合，还可以从横向来融合它们。

借鉴其他公司在这方面的成功做法、吸取他们的经验教训，这可以从行业交流、报刊杂志、电视网络、参观群聊等渠道借鉴和分享，还可以从先行先试的部门或板块中获取心得教训，即不要只埋头干事，也要抬头看路，不要闭门造车，更要勇于实践、源于实践，更要及时总结，不盲目搬用。

人世间那么多优秀的智慧，只要善于总结，是可以运用到组织发展的设计、绩效管理的技巧、员工培养的丰富上面来，员工的思想是源泉，同行的经验是财富，跨界的做法也是启发灵感的钥匙。

总之，通过横向纵向结合三者，并加强它们各自的内部建设，打铁还需自身硬嘛，从点滴、基础来结合三者，日益完善，是可以较好将三者结合起来，发展三者的团队作战力量，其人资管理也将是如虎添翼。

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全部评论(56) 我参与的评论

53楼二十一笔画

学习了

2016-04-07 23:10:42 回复赞(0)

52楼 10度星空

学习了

2016-04-07 21:05:07 回复赞(0)

51楼红果果one

感谢分享，坚持学习！

2016-04-07 20:29:57 回复赞(0)

50楼秋月寒江

学习了，谢谢分享

2016-04-07 20:29:25 回复赞(0)

49楼别离的伤感

很棒，学习了

2016-04-07 17:47:28 回复赞(0)

48楼 sunyl

很不错，是这样

2016-04-07 17:35:27 回复赞(0)

47楼 GoodNess小鹿

谢谢分享

2016-04-07 17:32:58 回复赞(0)

46楼竹君9888

谢谢分享！学习啦

2016-04-07 17:15:26 回复赞(0)

45楼微笑是一种天分

学习了，谢谢分享！

2016-04-07 16:43:41 回复赞(0)

44楼 Jannie沈

绩效考核在现实中的操作很难，我们集团基本放弃对绩效考核的努力。虽然每个月都做PPI计划，但是绩效成绩也就是上级领导打绩效一瞬间的事，与日常的工作并无直接相关性。

2016-04-07 16:34:02 回复赞(0)

43楼 QueenaWYR

学习了，谢谢分享！

2016-04-07 15:01:29 回复赞(0)

42楼乐呵呵76

谢谢分享，全面综合考虑，周到！

2016-04-07 14:37:49 回复赞(0)

41楼塔屁坨的姑姑

如何才能有效的将绩效考核和员工培养、组织发展三者有效的结合在一起，来实现推进绩效管理的目的？一个企业的发展是螺旋式发展，所有的管理都是不断持续地改进，不是一朝一夕的工作。要实现推进绩效管理的目的，高层的意识和推动非常重要，中层的支持和配合也很重要。组织的发展离不开高层的战略眼光和中层的高效管理，绩效考核只是管理手段的一种。把组织发展的目标确定了，绩效考核的目标也就确定了，再用适合于企业的绩效管理方式，员工根据目标不断地改善和培训学习，企业和员工也同时得到发展和提升。

2016-04-07 14:09:44 回复赞(0)

40楼青河绝恋

学习了，谢谢分享。

2016-04-07 13:13:42 回复赞(0)

39楼 Miya088

学习了，谢谢分享

2016-04-07 12:55:06 回复赞(0)

38楼豆豆发芽了

学习。谢谢分享！

2016-04-07 12:34:58 回复赞(0)