绩效考核到底该不该与工资挂钩?这好像不应该成为一个问题。如果绩效考核结果不和薪酬挂钩,绩效考核往往流于形式;很多企业即使挂钩,还是被流于形式了;更多的企业不但流于形式,还成为激发矛盾的导火索。
按照正常逻辑,绩效考评结果应当和薪酬挂钩,因为考核结果反映了员工对企业的贡献程度,挂钩使得员工收入与付出能够对应。很多企业也的确是这么做的,但真正做到企业员工都满意的,说实话,不多。
在中国国情下,准确衡量员工的工作绩效几乎是“不可能完成的任务”。影响绩效的因素有很多是员工控制不了的;很多绩效是长期才能体现出来的;越重要的东西越难衡量……
六十余人的软件开发公司,正处于发展阶段,很多方面都不完善,薪酬更是固定月薪制……而绩效考核实施的一些要素,如考核指标的来源依据,目标意义,目标值,计算方式与数据来源,对应的部门支持等。很多事,讲究个天时地利人和,我们不难发现,这家软件公司目前并不是实施绩效考核的最佳时机。
我们常说,考核只是手段,不是目的,那么挂不挂钩又何妨?就像扑克牌,没有彩头也照样可以玩个通宵。如果只是想用绩效考核减工资、控制员工,员工积极性如何持续和提高,优胜劣汰的环境如何形成?
从绩效起源上看,只是英国为了解决文官晋级加薪的难题,根据考核结果的优劣,实施奖励与升降的方式。考核制度的实行,充分地调动了英国文官的积极性,从而大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。此后,美国也强调文官的任用、加薪和晋级,均以工作考核为依据,论功行赏,称为功绩制。可见,绩效最初的目的并非与月薪直接挂钩,更多的是作为一种选拔工具。
绩效的目的,绝不仅仅是激励;激励的方式,也绝不仅仅是绩效。绩效是一个闭环管理过程。很多企业的绩效管理体系往往只注重绩效考核这一个环节,没有上升到流程的高度看待绩效,所以不得不与收入挂钩,或只能做一些表面文章。一个有效的绩效管理体系应具备以下四个大的流程:1、制定绩效计划,确定关键绩效指标;2、绩效沟通与辅导,保证绩效管理过程的有效性;3、绩效考核与反馈,对前一绩效周期的成果进行检验和反馈;4、绩效诊断与提高,总结提高并进入下一循环。因此,即使不与工资直接挂钩,不谈绩效的激励功能,推行绩效考核也可以从很多方面达到管理目的。
目前现状,绩效考核的结果,只是奖励一些不痛不痒的购物卡,因此觉得可有可无。这让我想起单位的生日福利,一成不变的金额和模式,员工本就不多的激情被消磨已尽。为了改变这一现状,我们在不增加预算的情况下,通过抽奖的方式让生日福利差异化,很好地激发起大家的热情。绩效结果的运用也是如此,将更多的资源倾向于表现突出的员工,从而激励更多的员工。至于处罚,只要是在情理法允许的范围内就好。
绩效考核的结果应用,绝不是每月多拿或少拿百十来块钱。更重要的是,绩效考核的数据,起到了积分制的作用,让我们在涨薪、晋升、评先、各种差异化福利上有更多客观的数据可参考。
至于激励,除了绩效考核外,还有很多方式,高端的有分红、期权;实惠的有晋升、涨薪、差异化福利;技术流的有信任激励、情感激励、榜样激励、目标激励、授权激励、沟通激励等。
绩效管理做好了,能真正起到一个激励、引导的作用,让企业的管理脱胎换骨;话说回来了,很多国企虽未实施绩效,但不意味着员工一定没斗志,管理一定落后吧。有钱没钱,回家过年,有没有绩效,照样做管理。绩效和管理,还真没什么必然的联系。
35楼 Ling840405
学习了
34楼 菁菁8898
学习了
33楼 梦玉婷
谢谢分享
32楼 周雨曦
学习了,谢谢分享。
31楼 2015珊瑚海
感谢分享,涨姿势啦~
30楼 凤飞九天
绩效的最初目的并非直接与工资月薪挂钩,更多是作为一种选拔的工具;绩效的目的也绝不仅仅是激励,激励的方式也绝不仅仅是绩效。感谢分享
29楼 冯君瑞
赞同!
28楼 marsha
感谢分享,学习。
27楼 媛媛yiyi
嗯,很久不见大咖露面了,受教。
曹锋
@媛媛yiyi:是啊,好久不见。近来可好?
26楼 gengkun
绩效的初衷并不是为了单纯与工资挂钩,是一种激励,是成绩的积累。
25楼 北极的企鹅
积分制,不错!
24楼 陌路苍穹
很牛的分享,对绩效管理分析的很深刻,并把现在市场上绩效分析的很到位,目前工作过3家公司,他们都是注重考核,绩效管理流于形式了~
23楼 紫凝i
积分制,不错!
22楼 magic崔
感谢分享
21楼 布衣之爱
谢谢分享!
20楼 Amy爱米
谢谢分享~
19楼 530712446
最近也在为公司绩效的事儿头疼,是啊,做的不好,直接就会导致一些矛盾的激化。该如何考核,如何定指标呢?有点茫然?
18楼 京和京
谢谢分享,学习了!
17楼 斟酌决断
思路分析真好
16楼 暖云端
对绩效的制定很有帮助 谢谢!
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