从良性发展的角度来看,绩效考核不单单只是与工资或奖金挂钩,否则,员工会误认为绩效管理就是简单的涨工资或减工资。从绩效激励管理的措施来看,应该是多样化的,不仅是工资的激励,还有个人能力的提升、晋升的机会、精神的奖励、职权的授予等。绩效表现好的员工自然应该得到相应的奖励,而绩效表现较差的员工自然应该得到相应的处罚,绩效管理应该做到奖罚分明。如何调和绩效管理与激励体系,笔者建议从以下三个方面开展工作:
一、绩效评价体系要健全。
绩效评价体系关系到员工的绩效考核的结果,是对员工工作能力和工作态度的一个评价,客观公正是原则,约束、激励、引导是方法。绩效评价体系具体来说有三点:
1、员工工作过程有记录和领导打分评价,每公布对员工履职过程中的工作态度、工作能力的排名。
绩效管理真正做出成效的,还是在细节上,员工每天做哪些工作、时间和地点、完成情况、领导打分和评价,都有记录,这为员工的绩效考核提供了最原始的依据。当然这样做,往往成本会很高,会占有员工的很多宝贵工作时间,但这样做有一个好处就是避免考核人主观打分。
2、员工日常的行为表现以及工作表现纳入到员工福利待遇、职务升降、调动管理中。
绩效考核就是对员工工作成果和贡献值的集中反映,这是强化员工正确工作方式和高效率工作的动力,当员工日常的行为表现以及工作表现纳入到员工福利待遇、职务升降、调动管理中,比工资和奖金激励更有诱惑力,那么更能激发员工的工作积极性和创造性。
3、在绩效管理中,注重日常的引导、激励、约束和约谈工作。
绩效管理不是出个方案就完事了,而是在日常的引导、激励过程中,向员工灌输一种企业文化,公司鼓励什么行为,就奖励什么,不鼓励什么,就约束什么,当有员工绩效表现差的时候,就要及时约谈,与员工一起寻找绩效表现差的根源,并帮助其提高个人工作能力和效率。
二、提高绩效考核的有效性和可靠性。
良好的绩效考核体系,可以通过其有效性和可靠性进行检验,因此绩效考核应着重强调以下四点:
1、不同的岗位有不同的考核指标,有的岗位考核指标是量化指标,有的岗位考核指标是细化指标,有的岗位考核指标是流程化指标。
2、考核评价标准直指岗位具体做的事,在了解岗位职责的基础上提炼出关键考核指标,并通过能够具体考核指标进行衡量。
3、把握好考核的周期,高层岗位绩效考核周期建议年度考核一次,中层岗位考核周期建议季度考核一次,基层岗位考核周期建议月度考核一次。
4、把员工业绩、实际贡献值与员工享受公司福利待遇、个人能力的提升、晋升的机会、精神的奖励、职权的授予挂钩,实现多元化的绩效激励措施,强化激励的效果和范围。
三、创新激励机制,不单单是物质激励,抓住员工其他需求进行激励也不失为一种激励的有效方式。
根据马斯洛的理论,人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等需求,五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。根据这些需求,企业可以设计好激励措施,从而达到调和绩效管理与激励体系的最佳效果。物质激励是一种最直接的激励措施,除了物质激励以外,还有就是通过绩效考核优胜劣汰的方式,让员工感到一种压力,一旦绩效考核排名垫底,那么就有可能丢掉一份工作,这对员工的安全需求构成了一定威胁,所以就能调动起工作积极性和创造性,重视公司的绩效考核。对于绩效表现好的员工,不妨通过提供晋升机会、提供一次提高个人能力的培训机会、提供一定的工作权限、提供一次和老板聚餐的机会等方式激励员工,这比简单的物质激励的层次更高。
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1楼 柑刺梅
无论e什么考核体系,能落地才有意义
费玉污
@柑刺梅:答主写这么些也是可以了,至于能否落地那是题主的事