【3月28号案例学习】2010年前发生的工伤的赔付是依旧标准还是新标准？

经典案例学习：

案例一：2010年前发生的工伤的赔付是依旧标准还是新标准？

  2010年9月，胡某在下班途中发生交通事故死亡。事后，胡某的家属和单位就胡某下班后是否又处理了私事才回家发生歧义，一直到2011年5月，胡某才被最终认定为工伤。因单位未为胡某参加社会保险，在支付胡某工伤待遇时，胡某的家属和单位又产生了分歧。胡某的家属认为，应按修订后的《工伤保险条例》享受工伤待遇；单位认为，依据法不溯及既往的一般法学理论，胡某的工伤待遇应按修订前的《工伤保险条例》支付。那么，胡某的工伤待遇能否适用新的工伤赔偿标准呢？

案例解析：

        国务院《关于修改〈工伤保险条例〉的决定》最后对该条例的溯及力问题做了特别规定：“本决定自2011年1月1日起施行。《工伤保险条例》根据本决定作相应的修改，重新公布。本条例施行后本决定施行前受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，依照本决定的规定执行。”也就是说，2011年1月1日之前发生的工伤，只要在2011年1月1日前还没有作出工伤认定的，就要按照修订后的《工伤保险条例》认定工伤，也应按照修订后的《工伤保险条例》享受工伤保险待遇。所以，本案中，胡某家属的请求是合法的，胡某应适用修订后的新《工伤保险条例》的规定享受工伤待遇。

案例二：如何组织无领导小组讨论面试？

在进行批量人员招聘面试中，"无领导小组讨论"面试方式应用比较普遍，如大学生、储备干部、销售人员等的招聘。而要实施好这个面试，其讨论题目的设计和现场细节把控最为关键，具体该如何来做呢？值得我们探讨，一起来讨论交流一下吧，请问：

1、如何设计无领导小组讨论的题目？请具体举例说明

2、如何组织实施无领导小组讨论面试？具体的操作技巧和注意事项有哪些？结合实际，请分享你在这方面的面试实施心得。

案例解析：

无领导小组讨论面试在很多企业并不陌生，他是通过对一组被考察者临时组成的小组进行情景模拟，指定一个具体的问题进行讨论。期间，不指定领导，不指定位置，全由被考察者自行安排，通过限定时间的讨论，尽可能的实施头脑风暴。而讨论的目的也旨在考察被考察者的组织协调能力、口头表达能力、领导力、逻辑思维能力等，以及被考察者的自信心、灵活性、反应力及情绪控制能力等素质，并由此来判断被考察者与特定岗位的适应性。

一、如何设置讨论的题目？

讨论的题目往往影响着最后面试的效果，而对题目设计的要求和难度也相对较高，评价者的主观意见和被考察者的实际表现也往往存在不客观的因素。因此，对题目的设计应坚持以下原则：

1、具有一定的讨论性。

题目的讨论性是面试得以进行下去的前提，没有讨论性的话题，不能激起小组的热烈讨论，也就无法对面试者进行鉴别与评价。因此，题目应具有一定的讨论性，能够促使小组成员进行头脑风暴，形成热烈的讨论。比如，在实际工作中，是坚持原则重要还是人情重要？这种题目的讨论性就并不高，并不能形成热烈的讨论。

2、具有一定的互动性。

题目的答案并不是我们面试的重点，小组讨论的目的是通过激烈的讨论互动，来考察面试者的组织协调能力、口头表达能力、领导的能力以及辩论说服他人的能力等。而这些都只能通过小组成员之间的互动而实现，因此，互动性是题目设计必不可少的参考因素。比如，你们认为优秀的领导者应具有什么样的品质？这样的问题互动性就非常的低，考察的效果也就会大打折扣。

3、具有一定的争议性。

如果题目的答案显而易见或者具有唯一性，就无法实现讨论的目的。当大家的意见趋向一致，或者没有任何争议，这就无法达到面试的效果，也无法在争论中考察各面试者的自信心、进取心、反应的灵活以及情绪的控制力等素质。比如，我们举行过的辩论赛题目：在企业发展过程中，制度化管理和人性化管理哪个更重要？这就是个比较具有争议性的问题，能够激发小组成员进行热烈的讨论。

4、具有一定的实际性。

题目的实际性应体现在题目应立足于企业自身或者招聘岗位本身，如果脱离了实际，我们的评估结果与岗位本身就会存在一定的不契合，也就丧失了原本考察的意义。

二、如何组织实施无领导小组讨论面试？

对于无领导小组的讨论方法、讨论形式、优缺点及实施步骤就不详细说明了，都是常规内容，网上搜一下就可以了解。

1、实施的定位。

旨在批量招聘过程中，通过无领导小组讨论，实现我们对应聘者面试的目的。

2、实施的原则。

1）时间性原则。对题目的讨论应在一个限定的时间内完成，在规定时间内，看面试者能否发挥出最大的能力，以及临场应变的能力。

2）惩罚性原则。讨论应事先约定一个惩罚性的原则，对于不积极参与或者影响讨论氛围的人员应予以严肃的处理，甚至是驱逐出讨论小组，这也是为了保证面试能够有效进行的手段。

3、评价的形式。

1）参与情况。在小组的讨论过程中，面试官并不直接参与讨论，而是负责认真观察，维持讨论的纪律。并对各成员的参与情况进行认真的观察并仔细总结，并由此建立各成员的一个性格模型，列出优势与劣势。

2）对题目的阐述。通过小组的普遍讨论得出一个各成员普遍认同的观点，并派代表进行总结发言。通过总结发言，对选派的代表进行一个更加细致的评估。

3）现场问答。现场问答主要针对选派代表以外的成员（当然也可以是选派代表），并由此对每个我们感兴趣的面试者进行深入考察。

———转自苹果浪漫

案例三：对已履行的赔偿协议能反悔吗？

        2015年8月12日，左某在石某承接的装饰工地油漆时，因操作失误从脚梯上掉下摔伤，被送往医院治疗，治疗费由石某垫付。2015年8月16日，左某及其妻子与石某签订了工伤赔偿协议书，约定由石某一次性给付左某医疗费、误工费等共计5万元，双方就此事“一次了结，今后无涉”。协议签订后的第2天，石某就将5万元付给了左某。事后经鉴定，左某脊柱损伤为八级伤残、双侧腕部损伤为九级伤残。经由法律人士初步计算，左某依法应得到的赔偿数额约17万元。由于赔偿相差悬殊，左某要求增加赔偿，但石某说协议已经生效和履行了，不能再反悔。左某问：现在可以反悔吗，具体如何操作？

案例解析：

左某有权反悔。左某在与石某签订工伤赔偿协议时，伤情尚未稳定，亦未作伤残鉴定，石某应当承担的赔偿责任范围还处于待定状态。左某作为一名普通工人，没有相关专业知识和经验，在签订协议时，对其伤势严重程度缺乏应有认识，难以预见自己的损伤程度及由此可能产生的实际损失数额，对自己的权利内容及状态的认识并不充分，依法应认定左某在签订赔偿协议时存在重大误解。该赔偿协议的订立和履行，明显对左某不利，应属于显失公平的协议。《合同法》第54条规定，对于因重大误解订立的合同以及在订立合同时显失公平的，当事人一方 有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。《合同法》第55条、第56条规定：具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起1年内没有行使撤销 权，撤销权消灭；被撤销的合同自始没有法律约束力。最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第22条规定：“对于追索劳动报酬、养老金、医疗费及工伤保险待遇、经济赔偿金及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院有权予以变更。”

案例四：申请仲裁期间是否要回单位上班？

赵师傅是一家国有企业正式合同员工，由于近年 来企业效益不是很好，企业已经好几年不给交五险一金，今年已经拖欠六个月工资，于是和企业产生了劳动纠纷，现在在劳动仲裁阶段，最近赵师傅没有去企业工 作，企业还说要告我耽误生产，请问这一说法有根据么？他们能赢么？希望企业缴清拖欠的五险一金 和工资，胜算有多大？

案例解析：

和单位发生 劳动争议劳动仲裁与单位要求职工去上班是两件不同的事，单位如果要求职工上班，若无正当理由，职工应当到单位上班，而不能以双方之间正在发生劳动争议就拒 绝到单位上班，如职工无正当理由拒绝上班，单位认定职工旷工是有法律依据的。若职工旷工已严重违反了劳动纪律，单位将职工辞退也可能会有法律依据的，因此 建议在单位未对职工做出辞退处罚决定前，还是应当按照单位要求到单位上班。但如果你在仲裁请求中要求解除与单位的劳动关系，那就没有回去上班的必要了，但 要做好交接工作。

据《劳动合同法》 的规定，用人单位没有及时足额的支付劳动报酬的，劳动者可以随时单方面解除劳动合同，并且要求用人单位支付经济补偿金，贵公司已经好几年没有交社保，可以 要求补缴社保的，你在公司工作满一年了，你还可以要求公司支付失业保险金的，如果公司有加班行为，还可以要求按法定标准支付加班工资，如果公司克扣工资， 还可以要求应足额支付工资你的工资，但在你没有提出解除劳动合同时，如没有按公司规定履行请假程序而不按时上班的，应该属于旷工。

案例五：标准工作时间是每周44小时还是每周40小时？

某公司执行的是每天8小时，每周44小时的标准工作制（即每周上班五天半），多年来一直没有给员工额外算加班费。最近，有一离职员工向公司索要每周超出那4小时的加班费，公司拒绝支付，理由是劳动法第36条有规定："国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度"，另外《国务院关于职工工作时间的规定》上说的每周40小时规定，只是行政法规，其法律效力低于《劳动法》，故公司认为自己的做法并无不妥。最终，该员工将公司告上劳动仲裁。那么，每周工作44小时和40小时，你觉得标准工作时间到底应该是哪一个？

案例解析：

《劳动法》第36条规定："国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度"。这是我国法律规定的劳动者在正常情况下每日及平均每周工作时间的最长限度。企业实行的工时制度，只要在《劳动法》规定的工时长度内，就是合法的。《劳动法》于1995年1月实施后，国务院于1995年2月作出了《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》，规定自1995年5月1日起全国职工实行每日工作8小时、每周工作40小时，施行有困难的企业，可以最迟延期至1997年5月1日起施行。根据这一规定，到1997年5月1日、除因工作性质或生产特点的限制，不能实行每周40小时工作制以外，其他企业事业单位均应实行每周40小时工作制。因此，国务院通过行政法规《国务院关于职工工作时间的规定》将劳动者周工作时间进一步缩短为40小时，既符合《劳动法》有关工作时间规定的精神，又有利于社会进步的要求和劳动者休息权的落实，所有企业和劳动者都应遵照执行。

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