【3月29号案例学习】从病到亡超48小时 特殊情况也应认定工伤？

经典案例学习：

案例一：从病到亡超48小时 特殊情况也应认定工伤？

   2010年9月，胡某在下班途中发生交通事故死亡。事后，胡某的家属和单位就胡某下班后是否又处理了私事才回家发生歧义，一直到2011年5月，胡某才被最终认定为工伤。因单位未为胡某参加社会保险，在支付胡某工伤待遇时，胡某的家属和单位又产生了分歧。胡某的家属认为，应按修订后的《工伤保险条例》享受工伤待遇；单位认为，依据法不溯及既往的一般法学理论，胡某的工伤待遇应按修订前的《工伤保险条例》支付。那么，胡某的工伤待遇能否适用新的工伤赔偿标准呢？

案例解析：

法院审理后认为，根据王明的住院病历记载，2014年3月19日12时王明被送往医院救治，该时间为“48小时”的起算点。王明入院时即处于深度昏迷状态，次日自主呼吸停止，应用呼吸机维持呼吸，直至22日15时15分因呼吸、循环系统衰竭死亡。王明突发疾病入院救治，在48小时之内，其死亡已具有不可逆性，持续救治只能延缓死亡时间，故应认定王明属于突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡。因此，人社部门的工伤认定是合法的。

案例二：如何制订招聘职位说明书（JD）？

招聘岗位的发布，离不开一份完整的招聘职位说明书（JD）。其包含岗位职责和任职资格两部分，好的JD应该是职责清晰、要求明确的。那么，如何制订合适的招聘JD，更好地指导我们进行招聘选人？一起来讨论交流一下吧，请问：

1、你们公司各岗位有完整清晰的招聘JD吗？ A、有  B、没有

2、你们是如何制订这些JD的？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

案例解析：

1.  你们公司各岗位有完整清晰的招聘JD吗？

    答：有。目前编制内每个岗位都有招聘说明书，但经过在三茅一段时期的学习后，觉得以前的说明书还不完善，很多地方都不对，急需重新梳理。

2.  你们是如何制订这些JD的？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

    答：之前的做法是我负责综合办和财务，两位分管营销、策划、成控、工程的副总（因下面各部门负责人还没到位）负责其所分管部门中各岗位的招聘说明书，他们做好后发给我汇总。从他们所发文件字面看，包括我自己，都是凭经验来做的（这也难怪，毕竟人家不是做人力的）。自己呢也是半路出家，什么都知道点，但不精。

    这月初开始建设公司的招聘体系（计划全面铺开结构化面试），经过在三茅一段时间学习后，发现招聘时的招聘说明与面试时的题目非常重要，招聘说明是否有针对性严重影响后面的招聘效果，而JD是可以与设计面试题目一起来做，公司现在采用的方式是：

    （1）先将统一的模板制出来，标注好各岗位名称，并将各类胜任力用词附在之后（力求将两位副总的工作量减到最少），然后与各部门负责人沟通后，请其对照着各岗位职责说明书将各胜任力写出来（这个是一定要的，虽然网上有一堆这些东西可以抄，但很多公司虽然岗位称谓相同，但各公司具体工作职责还是有区别的），可在我们所列清单里选，也可另加，并做个排序（可并列），说具体点，就是逐条逐条看要完成这些职责应具备什么样的能力。做排序呢是好对各胜任力的权重做设计，如资料员可能在原则性强、严谨度、仔细程度方面要求高，而沟通能力可以不做太高要求甚至可忽略不计；而销售经理则沟通能力要求就比较高，这项所占权重就要大些。

    （2）将各岗位胜任力做出排序，设计好权重后就可兵分两路了。一路是根据各岗位分别重点考察的能力设计通用题库（由综合办完成，各专业知识或技能题由各部门领导负责），并形成各岗位具体的面试题表。二路就是今天的打卡主题招聘职位说明书了。将上述各岗位要求的胜任力依重要性按顺序放到事先做好的招聘说明书模板里，再将其逐条量化（如学历要求、年龄、具体岗位几年工作经验、所做过项目大小等等），实在不能量化的，如沟通能力、协调能力、决策力等等可以用一些表达程度的词如：非常强的沟通能力、较强沟通能力等，或是用达到某种结果的描述方法来表达出来如：能主动掌控谈话节奏，并引导对方思路等。总之就是对各岗位的每条胜任力有针对性地不同程度的表达出来就ok啦。

    （3）做完上述工作基本上JD就成形了，再跟各部门领导沟通讨论协商报总经理审批后就可以了。

    另个人以为招聘说明书并不是硬杠杠，还是要结合具体情况来操作，话说制度是死的，人是活的，也许碰到个能力或潜质或经验等一些方面特别优秀的人，但其中某些条件又不符合，这时觉得是可以相应放宽一些的。

    最后要给大家说声抱歉，本日打卡主题我也不太专业，只是将这两周所做工作流长账似的讲出来，不知是否对卡卡们有帮助，如没有也别拍砖哈，我也在努力学习中，并且边学习边实践，正所谓实践就是最好的老师。

    ———转自四月星光

案例三：从病到亡超48小时 特殊情况也应认定工伤？

         日照市某单位职工王明（化名），在岗位上突发急病，两天后在医院死亡。人社部门认定为工伤，但是单位认为王明从病到亡超过了工伤认定规定的48小时，不能算工伤。那么，王明能否被认定工伤呢？

    2014年3月19日10时许，王明突发疾病晕倒在单位院内，12时许被送往医院治疗，但终因病情严重，22日15时15分被宣告死亡。4月21日，当地人社部门对王明的死亡作出了工伤认定。而单位认为，王明从抢救到死亡，超出了《工伤保险条例》第15条第1项规定的48小时，遂向岚山区法院提起行政诉讼，请求撤销人社部门作出的工伤认定决定。

案例解析：

法院审理后认为，根据王明的住院病历记载，2014年3月19日12时王明被送往医院救治，该时间为“48小时”的起算点。王明入院时即处于深度昏迷状态，次日自主呼吸停止，应用呼吸机维持呼吸，直至22日15时15分因呼吸、循环系统衰竭死亡。王明突发疾病入院救治，在48小时之内，其死亡已具有不可逆性，持续救治只能延缓死亡时间，故应认定王明属于突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡。因此，人社部门的工伤认定是合法的。

案例四：超一年未签合同 双倍工资时效从满一年起算？

职工周某工作了1年零7个月，单位一直未与其签订劳动合同，周某离职后，要求单位支付双倍工资差额的请求，是否超过了仲裁时效呢？

2013年8月21日，周某应聘到济南某公司从事司机工作，双方没有签订书面劳动合同，周某工资为每月1700元。2015年2月7日，周某离职。12日，周某向济南市历城区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求该公司支付双倍工资32000元。仲裁委经审理，裁决该公司支付周某2014年2月12日至2015年8月20日的双倍工资差额12482.65元。该公司和周某均不服，向历城区法院起诉，法院决定并案审理。

案例解析：

法院认为，按照《劳动合同法》的有关规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。该公司未提交证据证明已与周某签订了书面劳动合同，因此，该公司应按每月1700元支付周某2013年9月21日至2014年8月20日期间的双倍工资差额18700元。周某2015年2月申请仲裁，要求支付双倍工资的请求不超1年仲裁时效。对该公司抗辩周某要求支付双倍工资已超仲裁时效的主张，不予支持。据此，法院判决：该公司支付周某2013年9月21日至2014年8月20日的双倍工资差额18700元

案例五：公益性岗位发生工伤谁负责？

2014年11月，李某应聘至某学校的公益性岗位，工资和待遇除了财政补贴部分岗位工资和社保费之外，由学校负担。2015年3月29日，该市就业服务中心将社保补贴资金汇入该校，但学校从未为李某缴纳工伤保险费。8月29日，李某在下班途中遭遇交通事故，后经人社局认定属于工伤，并被鉴定为８级工伤。李某的工伤待遇应由谁承担？就此引发了争议。

一种观点认为，公益性岗位既然是由政府推荐就业，且政府财政拨付部分工资补贴，所以发生工伤应由政府承担责任。

另一种观点认为，劳动者在公益性岗位上就业，是与用人单位建立劳动关系，发生工伤应由用人单位承担。公益性岗位发生工伤谁来负责？

案例解析：

第二种观点更为合理。虽然公益性岗位是由政府出资扶持，但是劳动者依法与用人单位签订劳动合同，根据《工伤保险条例》第2条和《社会保险法》第33条的规定，用人单位应当为本单位职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤事故后，一般由工伤保险基金和用人单位共同负担相关费用。

根据《工伤保险条例》第62条的规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。本案中，李某与公益性岗位的提供者——学校签订了劳动合同，双方存在劳动关系，由于该校没有及时为李某缴纳工伤保险费，致使其不能享受工伤保险待遇，该校应当承担相应的赔偿责任。

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