如题，真不想再说招聘，可身边总是很多人问我招聘相关的话题，我很迷惑，招聘到底是有多么神秘，或妖孽，或难搞定呢。群里看到的有关HR的职位需求依然是招聘岗位，三茅上留言请教的还是招聘问题，刚送走的招聘主管感激的话题，如旧是我带着她如何在招聘上突飞猛进的话语，不由得我，再补充一篇，侃侃大山，仅姑且谈谈我是怎么玩招聘的。
把招聘当运营来做，这是我对招聘工作的要求（这和我的风格有关，你不必模仿）
1、先做数据表，别以为你是招聘的。
先学会做数据表，别上来就和我谈技术层面的事。每天完成多少个有效预约才算OK呢，多少个面试？爽约率控制在多少？offer达成率多少是正常的？拒offer率多少算是高？流动率、试用期离职率、岗位替换率、到岗周期这些和我的关系在哪里？初试复试比是意义何在？到岗周期又是个什么东西？统统这些个东西有什么用？实操中在哪里用？这些数据是我对招聘岗位的硬要求，（你还说招聘是个技术活，明明就是个数据活吗！）
如果你是一个专职的招聘岗位，（上面的数据你如果没做，庆幸吧，你要是跟着我，两天就把你整疯了）。大致上我会要求你自己出一个表格，即运营数据表（包含每一通电话的详细记录明细表），按照日、周、月提报，前期报给我，我帮你把控，后面就看你自己的成长了。每周我对招聘工作的周报要求很简单，除了刚才的明细表外，另附一张招聘数据的分析汇总表。汇总表中基本上反映了招聘工作所有相关的kpi指标，有效邀约量、有效面试、offer达成率、爽约率、拒offer率，试用期离职率、招聘原因比率等。
2、再做流水，忘了你那些个招聘技巧吧
做表的工作完成了，那就产品上线，流水进来吧。每日，每周，每月的招聘量你打算做多少？虽然用人部门关注的是到岗，我头上的指标是目标达成率，可谁让我带着一群不懂招聘的小朋友呢，就牺牲我的绩效工资当你们的学费，赶紧的出活，把量做上去。你是上午统一筛选，下午预约或是一边筛选一遍预约，我不管；你用什么渠道，我不管，但我希望你自觉的知道。具体邀约的话术怎么标准化，邀请函的格式如何如何，面试和复试的安排时间点怎么协调，我都可以不介入。我只一句，招聘主管带队，去小屋子讨论，1个小时后告诉我结果，如果集体的智慧和经验加一起还是不尽人意，那就等着我告诉你，但别指望好脸色看。我的原则，具体操作层面尽可能不介入。
当然，你知道的，我不会这么让你好受的，每天的数据报上来，谁在自欺欺人，掩耳盗铃，弄虚作假一看便知，我不做声，等着看你周报的数据。至此，在流水这件事上，你的差距在哪里？一周的曲线变化是怎样的，每个人的坐标都是如何的，一目了然。量都做不上去，别和我扯你有什么高超的面试技巧，多专业的评价手段，多高比率的达成率，在我这里没用，是自我检讨后知耻后勇或是恬不知耻自己选择。
运营做流水要的是资源，招聘亦同，不是乱七八糟什么人都算，来充量，你当我傻还是你傻，我要的量是资源，是对你面对超大需求时体现出的反应速度，是练就你又快又准的招聘动作，是教会你在人才抢夺战中，抢占准资源的能力。（还是不懂？有白玫瑰的文章难懂吗？每次看她的文章，总有“到底几个意思”的错觉，呵呵）
3、最后做分析，看看你招聘玩的怎么样？
日报、周报、月报你继续，量也有了，自己的分量上阶段也清晰的看到了，招聘工作结果呈现的如何，全靠这些数据替你说话，你不光要知道那些个率怎么算，还要告诉我为什么是这个数，合理吗？是哪里出了问题，怎么改善。我每周都要看，或者直接扔到招聘小组会议上大家一起看，（带人其实很累的）不知道没关系，可以问，可以思考，大家一起帮你分析。别指望从我这里要个准确的数，有我也不会直接告诉你，因为这是你能力和水平的度量标准，不是我给你界定的尺寸。（再说，我不怕不专业的人，就怕没悟性的）每周小分析，每月大分析，对比有变化，分析要有结论。怎么分析，以下罗列几个维度和与之关联度较大的动作，包括但不限于，仅供参考：（关于几个指标的解释，我这里可能和某些人的理解不一致，不解释）
有效邀约量：与你的简历筛选、电话沟通有关
有效面试/爽约率：与你的沟通跟进有关
初试复试比：用人需求相关
Offer达成率：谈薪能力有关
拒offer率：到岗跟进有关
试用期离职率：试用期跟进关怀有关
.......
另外，邀约、面试、录用比，岗位到岗周期，渠道录用率，人均招聘成本，日均邀约、面试量等，太多的结果在这个阶段都能输出，感兴趣，多研究。分析得出了结论，自然也就找到了自己的软肋，这会再来和我扯（还是不要和我扯，和你的数据扯吧）你如何如何的招聘技巧，你的传奇般的专业测评水平，你的多了不起的招聘质量。如果我给了你标准和格式，你依旧找不到问题所在，放心我只会再给你最后一次机会，下一次就随时准备下课或调岗。
4、做利润，把结果统统拿回来。
如上玩了1个月，是不是已经有点憋不住了，麻蛋，这是做招聘吗？白天打电话约人，面试，晚上加班做破表，算数学，脑袋迷迷糊糊的。(我说过，你受不了我的这套，那就趁早别跟我玩)对，我这就是逼着你快速掌握招聘，你若喜欢我一板一眼的换个方式教你，或许我也可以试试。如下：
我们先学习有什么渠道，优劣势，适合什么岗位？
研究一下话术，带着你打电话，做面试，告诉你怎么应用各种面试法则，怎么察言观色，哪些岗位适合用什么测评手段，都怎么操作，我给你模板
教你怎么分解岗位说明书，提取KPI，识别关键胜任力，生成招聘需求。
带着你谈薪资，做跟进.......
还是算了吧，即使如此，你真的觉得你学会了，这些看似体系的东西，混乱的搭在一起，你边学边用，真的都奏效吗？当你自己上手的时候为嘛还是乱码一团，不知所措呢。所以，领导就要先学会带人，我告诉你思路，给你原则，不让你漫无目的瞎跑乱窜，但我不轻易给你方法，给你的那是我的，我要让你在自己的实践中提炼自己的方法，验证并不断修正，我只起点悟之功。工作习惯的形成重于方法技巧，独立思考和分析的能力养成以后遇到所有问题都能不点自通，剩下的就是网上到处都有的面试技巧大全，经验分享，各式各样的测评，谈判技巧，面试法则等等。这些东西自个去借鉴，领会。融入到自己的工作中，提炼出自己的一套玩法就行。
妈呀，扯远了，说第4点，做利润，出结果。前三个阶段做完，问题在哪，怎么解决应该都有结论了，那就自个改善，该学技术学技术，改作补充就补充，该请教请教，交流的就交流，把结果给我。
又凌晨1点了，就先这样，别的层面以后再聊，招聘工作先把这套思路拿下，剩下就是专业和技术了，不傻不呆，勤快点，一个简单的招数练到极致就是个绝招了，没什么好说的。
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26楼 金牛座大叔
《谁在作怪》职场HR原型短篇小说正在更新中，感兴趣的关注我的公众号：职场百味，谢谢！
25楼 组花
受教！感谢大叔的分享！
24楼 浅鱼
大叔的文风很犀利，人资就是靠数据说话
23楼 旖飘飘
学习了，谢谢！
22楼 仲琪
金牛座大哥 利润结果是从那几个角度得出来的啊 求教
21楼 momochashu
小白一个、感谢大牛
20楼 金牛座大叔
抱歉，看到这么多评论，大家还是关心资源，有资源才有结果，老板要结果，谁管你过程的成长。ok，大家都说资源，先要有资源，哎呀。新手摸不到法门且不说，如果你专职做招聘1年以上了，还摸不着法门，天天嚷着没资源，我真心不想说什么，这个工作你到底走过心吗？
19楼 攻吴
每天收到的简历不多也只负责网络招聘，只是新人中的新人，试用期不到一周，然而我默默的再笔记本记录了电话邀约和面试成功率，然而到现在才两三个面试，没有那么多的资源拿来的数据。0:0吗？心灰了。虽然我一开始也是把这个当成运营推广来弄。打算也来个数据说话，默默地洗洗睡了。还是先啃下怎么电话面试啥的，这些离我太遥远了QAQ
18楼 香草紫苏冯鑫
HR届的技术控~
17楼 依偎
老师好、我也是做招聘的、你说的技巧也有时会做、可效果不起特别好、这会和行业有关系吗
16楼 王珗珄
该做的做，不需要的做的不用做。最终目标是什么？是人员到岗。数字才能代表业绩，数据只能反映执行情况，二者不是必要的关系。
15楼 沉默的流星
套用您的下一篇文字《干货，要什么干货》，这就是干货，感谢分享，学习了
14楼 木520木
总结的相当好
13楼 carpea
说的很棒，就是得要这么做
12楼 yaKAmoz9027
用数据分析的前提是有资源，资源不够，或者受行业限制，资源都不多的情况下，难免被束缚
11楼 HR小蜗牛
学习了
10楼 淡然891117
呵呵，感觉这种招聘用在大型的企业集团和那种房产中介、保险公司等“劳动密集型企业”比较有用吧。一个中型的企业，一天面试能有多少，岗位离职率又能有多高呢，至少我们这种500人规模的公司不适合这种
9楼 奋斗的Bertha
从5000人公司的招聘经理，到50人公司的招聘经理，我觉得，上面这一切已是山还是山，人不是那人啊！哈哈，招聘是一件跟公司规模有关的事儿。
8楼 店小二爱老板娘
看公司再说，一般公司小咱也做不了那么细
7楼 菜菜灯
是因为你是金牛才这么牛的吗？
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