【3月30号案例学习】未及时签订劳动合同 补签也需支付二倍工资？

经典案例学习：

案例一：未及时签订劳动合同 补签也需支付二倍工资？

  2012年8月，范某到江阴一家公司上班，但双方没有签订劳动合同，直到2013年6月，双方补签了劳动合同，载明合同期限是从2012年8月至2014年7月。到 2014年3月，范某因父亲病重需要照顾，但公司不同意其请假半个月的要求，双方又在工资、补偿金等事项上产生纠纷，范某遂提出辞职，同时申请劳动仲裁， 要求除支付加班工资、经济补偿金等外，还要求公司支付2012年8月至2013年6月未签订书面劳动合同的双倍工资。因劳动仲裁未支持其双倍工资的请求，范某不服起诉到江阴法院

案例解析：

庭审过程中，该公司辩称双方已经订立了劳动合同，尽管后补，但部分倒签是经双方确认一致的。江阴法院经审理认为，对补签后的劳动合同的真实性予以确认，故范某双倍工资的主张无事实依据，不予支持。范某不服，上诉至无锡中院，中院经审理认为，该公司没有按照法律规定，自建立劳动关系后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，违法事实已构成，应从建立劳动关系的次月向范某支付二倍工资，直至违法行为结束之日，但不应超过法定的上限，故依法撤销一审判决，改判支持范某的两倍工资请求。

案例二：如何应对解决非常规招聘任务？

身为HR，许多人应该都接受过这样的任务，“请在一个月内招一个分公司总经理来”、“请在半个月内招一个技术总监来“等等，这些岗位即便是猎头也是可遇不可求的，面对如此紧急而又难于搞定的招聘任务，该怎么办？大家一起来讨论交流一下吧。请问：

1、你有接到这种招聘任务吗？ A、有  B、没有

2、如果有，是怎样的招聘任务（招什么岗位，要求应多久到岗）？最终你是如何解决的？请具体举例说明分享。

案例解析：

1、我有接到过这样的招聘任务。A、有。

这种“突击型”的招聘任务在我们公司遇到过几起，下面举例说明：

一、内部竞聘采购部经理：

1、招聘职位：采购部经理

2、到岗时间：一个月以内

3、产生背景：这个岗位原采购部经理辞职，本部门没有人员可以接替。总经理下令人事部拿出方案，必须在一个月之内找到合适人选。接到这个任务后，我们人事部通过调研了解，以及和相关的副总沟通协商，最终确定用内部竞聘的方式解决此次招聘任务。

4、具体做法：

（1）发布通知：根据该岗位的职位说明书，在公司内部发布竞聘通知和竞聘要求。

（2）个人申请：竞聘通知明确规定，凡有意向的人员须在规定的时间内向人事部上交个人竞聘申请书和1500字的部门工作方案。

（3）选拔程序：

   1）资格审查：对所有报名的人员进行资格审查，符合要求的进入下一轮。

2）组织笔试：组织所有的人员参加笔试，笔试内容包括采购的业务知识、供应链管理、谈判技巧、沟通艺术、职业道德等，题型为选择题和判断题，100道，满分100分，考试时间为50分钟。

3）演讲答辩：由总经理、副总经理、人力资源总监、人事经理组成的考核小组对每位竞聘者进行演讲答辩考核。每位竞聘者公开演讲时间为5分钟，内容主要以如何开展采购部的工作、工作思路、创新举措、采购部现状改进思路等，演讲完之后，接受考核小组的提问，竞聘者现场答辩，考核小组成员根据答辩情况进行评判打分，满分100分，所有打分的平均分即为个人的最终得分。考核小组打分从语言表达能力（15分）、沟通能力（15分）、工作思路（25分）、创新思路（20分）、气质举止（15分）、文字处理能力（10分）六个方面进行评判。

4）确定人选：根据笔试（30%）+考核小组打分（70%）合成的最终分数，然后由高到低排名，第一名即为最终候选人。

5、发布公示：在公司的内部信息网和宣传栏里对候选人公示一周，接受全体员工的意见和建议。

6、发布调令：公示没有任何异议的，对最终候选人发放聘任书，并下达调令通知。

7、完成时间：本次内部竞聘从发布通知到人员上岗只用了10天时间，比原计划提前了20天。

二、外部招聘电讯调试车间主任：

1、招聘形式：外部招聘

2、到岗时间：一个月

3、产生背景：原车间主任调动岗位，属下无人接替，本次招聘不想在公司内部招聘，主要原因是想引进先进的管理经验，提升电讯车间的管理水平，改善人员的工作效率，。

4、招聘流程：

1）招聘形式：参加人才招聘会和网上招聘相结合的方式。

2）简历收集：人才招聘会上和网上符合条件的简历进行逐一筛选，按照1:20的比例挑选。

3）组织面试：电话通知20位符合条件的应聘者来公司参加面试（必须是20位确定来的）。面试由人事经理、生产副总、人事总监，采用结构化面试的形式，按照1:10的比例进行筛选，筛选出来的10位候选人再参加下次的复试。

4）组织复试：复试由笔试和公文筐测试相结合的形式进行。笔试内容为生产管理知识、成本知识、财务管理知识、质量知识、职业道德等100道题，每题1分，题型为选择和判断，50分钟。公文筐测试：6份公文筐1小时，满分100分。

5）确定人选：参加复试的10位候选人员的结构化面试、笔试、公文筐测试三项成绩的合成（结构化面试（30%）+笔试（25%）+公文筐测试（45%）），即为最终分数，排名第一的为候选人。

5、体检入职：最终的人选在规定的时间内接受体检，合格后办理入职录用手续。

6、完成时间：此次招聘从产生需求到人员到岗只用了20天，比预计提前10天。

三、招聘工作总结：

通过这两次招聘，给我们人事部有一种“救火式”的感觉，也引起了我们的深思——即在后备干部培养问题上，我们有许多工作要做。为此我们采取了以下措施：

1、加强管理人员的职业规划：公司对主管级以上的管理人员加强了职业生涯规划，并提出明确的要求和具体的考核办法，让他们通过平时的自学和公司组织的内外培训相结合的形式，提高他们的管理能力和管理水平。

2、建立后备干部培养机制：要求凡主管级以上人员必须担负起培养后备力量的任务，并将此纳入年度考核内容之一，尤其是重要管理岗位上，如果没有后备人员培养的，该岗位的负责人年终奖金只能发放70%。

3、强化后备干部的能力培训：对有潜力，且被确定为后备培养的人员加强现代企业管理知识培训，并定期召集他们进行集体谈话或者个别单独谈话，以此来提醒他们，严格要求自己，继续努力工作，再接再厉。

4、实施干部轮岗制度：制定干部轮岗交流制度，并根据该制度的要求，在一些岗位性质相近或者类似的管理岗位上开展干部近期轮岗制度，一般3到5年为期。这样既能够为高层输送高素质的后备人选，又能使中层干部的能力得到全面提升，提高了工作效率，增强了工作的积极性，拓宽了工作视野。

5、创建后备人才信息库：对后备培养的人员建立个人信息档案，将每个人的个人详细情况、工作业绩、绩效考核情况、上级评语、下级评价、个人培训情况、年度工作情况、轮岗情况等详细信息输入到人才库中，为提拔和调动人员提供可靠依据。

通过以上五项工作的开展，我公司目前像这种“救火式”的干部招聘任务已经消失，现在只要有岗位空缺，立刻就有候选人，并且很快就能到岗。

————转自勤学才旺

案例三：非全日制用工不用签无固定期限合同？

         老李l0年前被某集团公司聘为小时工，专门负责打扫卫生。该公司每两年与老李签订一次非全日制劳动合同，合同约定老李每天工作3个小时，每周工作l8个小时，工资每周结算一次。去年年底，老李听说像他这种情况可以签订无固定期限劳动合同，便向公司提出要签订无固定期限劳动合同，但被公司拒绝。老李不服，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求该公司与其签订无固定期限劳动合同。

案例解析：

仲裁委经审理认为，虽然《劳动合同法》第l4条规定，在单位用工满l0年，应该签订无固定期限劳动合同。连续签订了两次固定期限劳动合同，再签第三次，也应该签订无固定期限劳动合同。但非全日制用工是一种特殊的用工方式，其作用在于适应用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同;非全日制用工，劳资双方还可以采取口头形式确立劳动关系，而不必要采用书面形式;非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。设立无固定期限劳动合同的目的，旨在维持劳动关系的稳定。如果非全日制用工也签订无固定期限劳动合同的话，则违背了设立这两种用工形式的初衷。最终，仲裁委裁决不支持老李的主张。

案例四：单位不能提供被公开信息的经济利益，认定职工泄密无据？

2012年10月25日，王某经招聘进入某科技公司从事技术岗位工作，双方签订了为期2年的劳动合同。合同约定：王某应自觉遵守公司的规章制度，有义务保 守公司的商业秘密。自2013年4月12日起，王某未回科技公司上班。2013年6月21日，科技公司向区劳动争议仲裁委员会申诉，声称王某在网上大肆盗 卖公司的高科技产品，并恶意泄露公司的商业秘密，要求其赔偿经济损失86万元。仲裁委以不属于劳动争议的受案范围为由未予受理，科技公司起诉至区法院。科技公司为证实其主张，提供了王某在博客上公开叫卖公司的设备注册号等证据。

案例解析：

法院认为：商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。科技公司未提交证据证实该注册 号的经济利益如何、在网上公布该注册号会造成何种经济损失以及具体损失数额，故科技公司主张王某泄露其商业秘密，证据不充分。《劳动合同法》规定，用人单 位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者签订竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付 违约金。劳动合同中仅约定王某有义务保守商业秘密，并未约定竞业限制条款，故对科技公司要求王某赔偿经济损失的诉讼请求不予支持。据此，法院判决：驳回科 技公司的诉讼请求。

案例五：工伤职工严重违纪 单位可以解除合同？

吴某于2012年3月到威海市某公司工作，2012年11月13日因工外出发生交通事故负伤，经鉴定为伤残6级，护理依赖程度为无护理依赖。2013年11月12日，吴某停工留薪期满后，没有到公司上班，也没有按规定办理病假手续。2014年5月，公司给吴某提供了门卫的工作岗位，但吴某以治疗没有结束、不能胜任该岗位为由拒绝上班。2015年9月22日，公司再次向吴某送达了工作安排通知书，提供4个工作岗位供吴某选择，并要求其于2015年9月26日到公司报到。2015年9月23日，吴某书面回复公司不能胜任公司提供的4个岗位，要求公司另行安排其他岗位。9月26日，吴某没有到公司报到。10月15日，公司以吴某不选择岗位、不按照规定时间到岗上班、连续旷工19日为由，依据《劳动合同法》和公司员工管理制度，解除了与吴某的劳动合同。

案例解析：

吴某后向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销公司的解除劳动合同决定，公司按月支付伤残津贴。但最终仲裁委驳回了吴某的仲裁请求。对于工伤职工享有的保留劳动关系的待遇，《工伤保险条例》第35条、第36条、第37条有明确规定。职工因工致残被鉴定为5级、6级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。

本案中，经鉴定为6级伤残的吴某，应由公司安排适当工作，只有在公司难以安排吴某工作时，才发给吴某伤残津贴。在公司已经多次为吴某提供工作岗位，难以安排工作的客观事实不存在。在这种情况下，吴某仍以不能胜任为由拒不到岗、无假旷工，属于严重违反公司的规章制度，公司可以依法与其解除劳动合同。

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