作者:流音桥 一、问题 1、软件开发公司,员工以程序猿居多。 2、测试部一攻城狮离职,急着去新公司入职。 3、公司要求一个月以后才能让其走,员工请病假,发现其到新公司上班,领导要求处理该事件进行维权。 二、分析&建议 1、员工的做法到底对不对? (1)互联网行业节奏快,时间不等人 相信在互联网企业待过的人,或者说自己是程序猿出身的人都知道,当今互联网可以说是瞬息万变,技术和知识更新非常快,人员的流动也是。那时候我跟几位HR同仁在讨论竞业限制和脱密期,开玩笑地说,如果一名IT人员,竞业限制别说两年了,只需在家待半年,就废了。所以说,对于互联网行业、对于程序猿来说,时间还真的很“值钱”。而且,现在互联网行业大热,一个好的工作岗位,稍作犹豫就没了,因为找工作的攻城狮也很多。所以,有时候为了得到这份机会,肯定会尽可能承诺快点到岗。各位做HR的,别说你没催过候选人,己所不欲勿施于人。 (2)“骑驴找马”也是形势所迫 说到骑驴找马,我分享一下我的一次离职经历: 当初我从第一家公司离职的时候,我的确是做到了先提辞职、后去找工作。原因很简单,当时这个岗位很重要,我一个人的工作量也顶人家两个,一旦找好工作递交辞呈,顶多留我1个月便走。但是,迫于岗位的重要性,一时半会要找到继任人还真不容易(我做HR我自然清楚公司里哪些人啥水平,国企又不可能直接从外部招聘一名HR),到时候估计人找到了,我也没充足的时间交接了(我的活又多又杂)。 出于这个原因考虑,我在有跳槽的打算前,先找领导做了思想汇报,并且表达了这几个意思:第一,之前说过的问题一直没有解决,我也看不到一时半会有解决的希望,心灰意冷之下才考虑离职;第二,先汇报后准备,至少可以给公司足够的时间物色继任人;第三,早点告知,至少一些重要的项目不要给我了,免得到时候重要项目做到一半还得换人;第四,公司若考虑到将要走的人很多事情不适合继续做,那么也可以逐步剥离给别的同事,我也不介意你们弱化我。 然而,我的这片好心却没有人领情,当时领导问我,你有没有找好下家?我说没有,但会尽快。领导像看怪人一样看我,眼里充满了不可思议。到最后,甚至还委婉地给我下了驱逐令:老总知道了我这事,觉得我没有忠诚度,而且希望我不要拖太久(驱逐令),免得上头面子挂不住。哎……我是那种容易反悔的人吗?“我本将心向明月,奈何明月照沟渠”,一声叹息…… 对于换工作来说,我一直坚持正确的姿势应当是先辞职后找工作,一方面降低即将离职期间的效率折损,另一方面更是一种职业操守,更新简历找工作也需要一些时间,两头兼顾反而容易造成两头做不好。然而,这个社会对于那些“有情怀”的人未必那么友善。很多HR同行一起讨论的时候,也有不少人会认为“裸辞”是一种冲动的表现(我知道很多人说具体事情会具体分析,但是在当你候选简历多得需要筛选时,同等情况下肯定会有侧重的,有些“裸辞”的朋友搞不好就是连面试的机会都没有了)。迫于大环境如此,很多人也是没办法,不得不“骑驴找马”。 之所以花笔墨说了上面这么多,无非也就是想说明一下,大家都是员工,员工也有无奈的地方,只要不是做得很过分,那么至少我是一直坚持“得饶人处且饶人”的态度。 而且,员工称病,至少也算是一个面子上过得去的说法,没有闹僵的意思。大家都明白,那何必非得捅破这层纸呢?这层纸不捅破,在有些问题上指不定还有寰转余地。 2、解决问题胜过维权 其实问题的焦点很简单,员工怕等待致使失去了机会,公司怕没有做好交接造成损失。《劳动合同法》上“提前一个月通知”这一要求的本意也是为了降低公司交接不善造成的损失,大家不要理解错了!有很多HR做事过于死板,紧紧抓着一个月的“芝麻”,却丢了工作交接这个“西瓜”。如果能通过一些办法解决这个矛盾,那么何乐而不为呢?怄气解决不了问题,只会扩大矛盾。 那么,这个问题上我们应该怎么做呢? (1)找员工点明交接问题,协商解决方案 首先,作为HR,可以先打电话给员工。既然是病假,那么“关心”一下身体状况也是正常的。而且,员工既然撒了谎,我相信大多是心虚的,你越对他好,他越不安。 同时,你可以将公司最近几天的情况告诉他,说HR部门正在努力开展招聘,有些交接上的事情,到时候也希望他能在身体状况好一些的时候,尽量考虑到公司的难处,做好交接,这样HR也好为其在时间上争取早点办理离职。 总之,多谈难处、多谈理解,激发员工的感恩心态(“感恩”不要挂嘴上,否则容易弄巧成拙)。 (2)加强招聘力度,甚至可以问问员工有无推荐人选 早点招聘到继任人,早点完成交接,那么问题就不再是问题了。所以,HR部门不管以前工作节奏如何,至少这段时间一定要表现出积极拼搏的一面,加班加点筛选简历,最大负荷安排面试,务求快速落实到岗。 另外,在与那位想要离职的攻城狮沟通过程中,问问对方有无推荐人选。其实IT行业中,有很多同学朋友之间相互交流的情况很普遍,如果能有一个好的内荐,未尝也不是一件好事。 有了继任人,那么交接的事情才好推进。 (3)跟踪落实好后续交接事宜 在确保人员到位后,那么就可以找原攻城狮落实交接事宜。双方互相配合,把交接进度加快。时间实在不够的,可以留个活口,未必非得死卡一个月,从长计议。 这种时候考验的是HR和继任人的情商,大家留好通讯方式,好聚好散的前提下,我相信即便是员工离职过了一段时间,碰到与他任职期间相关的问题了还是可以想办法找他,我认为员工未必会一点情面都不讲。 这种时候,如果员工表现出为难,那么倒是可以适当点破之前的病假问题,表示之前公司理解他,也是为了希望他这时候能够为公司考虑,新单位那边适时地请几天假,甚至如果实在要赶工程,我们可以协调在休息日安排交接(继任人那边也做好思想工作),相信对方也不希望原单位找上新单位反映员工的“不诚信”问题吧? (4)抓住证据,迫不得已须维权 在上述动作推进期间,公司也不得不留有后手。所谓的后手,就是要抓住对方的一些证据,届时在迫不得已的时候通过一些明面儿上的手段,争取维权,也是给老板一个交代。 至于这个证据,其实坦白讲不好把握。但是,案例中我很奇怪“有人发现员工病假到新公司上班”,这里的“有人”是怎么发现的。这个“有人”既然能发现这个事实,那么相信也可以通过他多掌握到一些线索,HR请与这名“有人”多搞好关系吧…… 维权的手段么,别指望法律能帮你出多大的气,如果员工真的非暴力不合作,那么我觉得能找上新单位,给他留上“不光彩”的一笔,我估计也已经够他喝一壶的了。更多的,因为案例中信息有限,我暂时还找不到更多的招数。而且,这是最后迫不得已的情况,我相信如果HR前面几步处理好了,到不了这一步。 3、老板那边怎么交代? 其实,事情闹到这个地步,我的判断,HR的死板操作多少有些责任。但既然闹到老板那里,那么老板那边不交代也不是个事儿。 (1)与时间赛跑 HR部门在接获指令后,可以适当的用一下“拖”字诀,既然要维权,就得收集证据,还要寻找维权渠道。近期除非有重大事件,否则尽量绕开老板,实在老板来问了,就把进度一笔带过,适当争取一些时间。 争取时间的目的是,快点招聘继任人,有了继任人,我们找攻城狮沟通交接事宜就有了筹码。 (2)解决了交接的问题,到老板那里求情 如果一切顺利,招聘到了继任人,离职的攻城狮也回来解决了工作交接的问题,那么我相信老板也不会太计较此事。比起打打闹闹来说,找到一个更好的攻城狮,让公司业务更好,这才是让人更为高兴的事情。 当然,汇报的时机自己考虑好,找个老板心情好的时间或者说夹在一件好事情一起汇报,往往事半功倍。 (3)实在不顺利,那么以公司利益和面子为重 实在上面的办法推行得不顺利,而老板又气不过的,那么我们也只好“硬来”了。坚持一个原则:一切以公司利益和老板面子为重。 三、总结 1、员工的做法虽然看似不够“职业”,但也是迫于一些外部压力。虽然有点不舒服,但至少员工还是给公司留了点情面,那层纸不要轻易捅破,事情可能还有寰转余地。 2、比起维权,我觉得解决问题更重要,而招聘继任人则是解决这个问题的关键,这种时候HR多发扬一点刻苦精神吧。 3、离职攻城狮在新单位也应当是有工作压力的,交接工作尽量协调好时间,坚持效率第一的原则。 4、老板那边得表现出没有不维权,但也得适当给自己争取点时间。这场仗能不能打得漂亮,时间的把控非常重要。 5、总体来说,我觉得大家互相理解吧。很多地方员工离职了,最终闹得跟仇人似的,这不是个好现象。员工都是人,在职的都看着呐,公司这么折腾要离职的人,想想自己将来也会这样,不心寒才怪。有时候吧,这个世界是很小的,不是么?
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