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主题描述： 我是一名招聘专员，工作两年，压力山大。招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。 经常出现用人部门提出的用人要求，在市场上根本找不到；或者能找到这样的人，但别人却不稀罕我们的平台；或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。面对这种情况，我该如何帮助用人部门明确用人需求，尽快招到人呢？
主题描述：
我是一名招聘专员，工作两年，压力山大。招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。 经常出现用人部门提出的用人要求，在市场上根本找不到；或者能找到这样的人，但别人却不稀罕我们的平台；或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。面对这种情况，我该如何帮助用人部门明确用人需求，尽快招到人呢？
经常出现用人部门提出的用人要求，在市场上根本找不到；或者能找到这样的人，但别人却不稀罕我们的平台；或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。面对这种情况，我该如何帮助用人部门明确用人需求，尽快招到人呢？
摘录：
1. 学习“用服务的心态去沟通”，如果用人部门不能全程参与，那么每次面试结束后，人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类，确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的，对于那些通过了初试没通过复试的人，让复试的人写好复试测评表，把工作做到细致，拿数据说话，他们看到这些就应该明白那些原因了。同时，人资部可在招聘上给予用人部门专业的意见，协助直线部门面试、专业人才测评，以及就业协议的签订、后期人员入职各种手续的办理、薪酬的控制等。
2. 岗位分析+针对招聘
企业在设置岗位的时候是因事设岗，而不是因人，在招聘过程中，用人部门主管及人资部招聘人员往往会主管判断是不是合适，这个时候，客观的岗位分析以及市场分析就显得尤为重要了。 岗位职责/岗位说明书是规范岗位员工工作的的一个标准，在制定的时候，先分析岗位的必要性，岗位人员工作内容，根据工作内容判定需要的人员各项素质，结合市场薪酬以及公司本身的阶段制定合理的薪酬。这个工作中，需要用人部门参与的是工作内容以及部门用人条件的设定，其余的工作由人资部专业人员来做。 根据岗位职责，用人条件针对性的招聘，是人事的强项，在此就不过多说明了。
企业在设置岗位的时候是因事设岗，而不是因人，在招聘过程中，用人部门主管及人资部招聘人员往往会主管判断是不是合适，这个时候，客观的岗位分析以及市场分析就显得尤为重要了。
岗位职责/岗位说明书是规范岗位员工工作的的一个标准，在制定的时候，先分析岗位的必要性，岗位人员工作内容，根据工作内容判定需要的人员各项素质，结合市场薪酬以及公司本身的阶段制定合理的薪酬。这个工作中，需要用人部门参与的是工作内容以及部门用人条件的设定，其余的工作由人资部专业人员来做。
根据岗位职责，用人条件针对性的招聘，是人事的强项，在此就不过多说明了。
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