又一起要求HR者站在老板角度来思考问题,我这句话可能就帮助楼主展开思路了,为了解楼主“真是头大”一事,顺着老板的要求,对激励方案有以下建议。
基调定下来
在今年不调薪的情况下,以员工的月平均薪资、公司月平均销售收入为基准,也就是说,在这种销售收入水平下,员工保持目前薪资水平不升不降。
为激励员工更加努力工作,从而公司获得更好的销售业绩,于是,在目前薪资水平上,员工薪资增加额以当月销售收入增加额直接挂钩,各部门分别赋予不同系数,汇总起来后不高于销售收入增加额的某个百分比(即全体员工工资增加额之和)。
这样,从公司整体上,就能够控制工资增加额,从员工角度,也能够看到希望,当然只能通过努力,公司业绩提升了,自己才有可能增加工资,否则就不会增加,如果销售不升反降,甚至要减少目前的收入水平,当然,减少的幅度要小,才合理合情些。
这样的收入分配机制,只要对员工晓之以理、动之以情,是能够推行的。
具体的方案
就以楼主与老板的交流为准来设计,以下几个方面的细节要注意:
销售收入基准。假如以5千万元为基本销售目标为基准。
净利润。财务部应当可以预算出销售收入每增加1百万元,公司净利润增加多少,也就是说,必须随时清楚公司净利润的增加额和增加率。
工资增加率。主要是考虑以往各年份员工工资平均增加百分比(假如为8%),这次激励方案低目标工资平均增加率只能小于等于这个增加率,中目标可以适当高一点,高目标可以高更多,起到激励诱惑大家更加努力的作用。
挂靠方案。销售收入增加额的低目标假如在0-2千万元,员工平均工资增加率既要控制在8%和公司净利润增加率以下;中目标2-4千万元,需控制在10%左右;高目标4千万元以上,可以12%或更高。以上只是假设数字,楼主要根据实际情况(即参考相关财务的往年数据)来设置,而且每个部门每个岗位还有相应的系数,只有这样,才能将每个员工的工资增加额落实到具体月份和数字上。
不增反降。也要充分考虑到销售收入如果达不到基本目标时的状况,为激励或惩罚这种负面结果,可以:销售收入下降0-2千万,员工工资按8%扣减;2-4千万元时,扣减12%;4千万元以上时,可扣14%或更高。当然,必须把员工的月工资收入保证在当地最低工资标准之上,为体现老板的慈悲情怀,也可以扣减标准定很低。
分配时间。如果要及时激励,最好本月15日前发放上月的激励工资;如果要控制成本,可以本季度第一个月底发放上个季度的激励工资;中途离职的可以按出勤天数与具体的绩效得分进行折算,当然也可以规定不予发放。
两套方案
在类似设想构思基础上,楼主应当考虑两套方案,一套为保守型,也就是基本按照往年的员工工资平均增加率这个幅度来设置,另一套就是激进型,在保守型基础上,增加率提升2-5个百分点,起到“重偿之下必有勇夫”的效果,用两套方案呈给老板决策,以打开他的思路,可能他采用其一,也可能激发其灵感,这改改那补补,形成第三套方案。
总之,能提供给老板思考,就是可以的,当然,如果能够充分理解老板的想法,成为他肚子里面的蛔虫,提升上去的方案一下子就被采纳了,这当然很开心,但难度是灰常大的。
特殊情况
任何方案都不可能包罗万象,特别对那些老板认为需要特殊照顾的技术、管理、营销、设计人才,用以上统一的方法难以起效,除在设置岗位系数时给予注意外,还可以在岗位补贴上或公司特殊津贴进行留意。
为什么楼主会“头大”,其实只有一个原因,就是“没有站在老板角度来思考问题”,想想:如果你是老板,你不会考虑“只有公司有了,员工才能增加工资”吗?而且公司要进一步发展,公司净利润不可能都拿来增加到员工的工资上吧,为体现多劳多得、奖勤罚懒、特殊人才等,难道不设置不同岗位的不同系数吗。
另外,销售收入的增加或减少,老板是不会关注过程或原因的,只会更关心结果,过程和原因是全体管理者和员工要关注的,也就是说,只要销售收入有了某个结果,就会按照既定方案兑现工资,不会去听原因或解释。
好了,引导思绪到此,想必楼主已经觉得“我懂了”。
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64楼 红果果one
感谢分享,坚持学习!
63楼 花开静月
楼主考虑过降薪的法律风险吗?由此带来的保留人员风险吗?
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感谢分享!
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学习了
60楼 新鲜人
感谢分享!
59楼 海纳厚德
思路清晰,条理明了,但并不是每家公司都会透明、公开实际的净利润的增加额和增加率,被老板压着!
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53楼 刘许267
站在老板角度思考。。。。学习了,赞!!
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谢谢,正在面临此问题
51楼 淡淡的微笑
学习,感谢分享。
50楼 熙庭
财务如果无法给老板足够的数据,人事的方案都是空想。
49楼 weiamei
不错!学习啦
48楼 一粟海一
只是老板说的时候其实很多时候自己心里也没谱。。
47楼 永远的光
学习了,谢谢
46楼 诛伐
员工不知公司挣不挣钱,像我之前的公司,明明挣钱了,和我们说是亏了,过年福利也没有。总部批的奖金都被区领导扣掉了~
45楼 巧克莉
很好很详细。
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