经典案例学习:
案例一:试用期被证明不符合录用条件,员工却患病了,可以解除合同吗?
何某2011年7月入职某公司,签订了3年的劳动合同,并约定试用期为三个月,即从2011年7月1日起至10月1日止为试用期。2个月后,公司以何某不符合录用条件为由解除了与何某的劳动合同,并有充足的证据,要求其办理离职手续。巧的是,何某于次日,突然患病,并有医院开具的病休一个月的病假证明,但公司没有理会这些,还是按此前决定辞退了何某。忿忿不平的何某遂向劳动仲裁处提出申诉,要求确认辞退无效,并恢复劳动关系以及享受医疗期待遇。对此,你怎么看?
案例解析:
本案的争论焦点在于:职工在试用期内发生医疗期情形的,用人单位如有证据证明职工不符合录用条件的,用人单位是否可以解除职工的劳动合同?
根据《劳动法》第二十九条所规定“医疗期不得解除劳动合同”的限制性规定有特定的对象。该对象就是《劳动法》第二十六条和二十七条的情形,因此,限制性规定是有条件的,而不是绝对的。“试用期不符合录用条件”的规定属特别规定,其发生条件是特定的,即“试用期”和“不符合录用条件”,只要符合这二个条件的,则用人单位就可以解除职工的劳动合同,同时,“试用期”的规定不属《劳动法》第二十六条和二十七条的情形。
而劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》劳部发[1995]309号文件第30条明文规定:“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款,即使存在第二十九条规定的情况,只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一,用人单位也可以根据第二十五条规定解除劳动合同。”公司根据事实认定何某不符合录用条件,所以该公司解除与何某的劳动合同是合法的。
案例二:面试合格但不符招聘潜规则,怎么办?
由于岗位特性和企业文化要求,各企业在招聘某些岗位时,总会有一些不予明说的招聘潜规则,如限男性、女性要已婚已育的、来自某地区的人不要、乙肝病毒携带者不要……等等,规则各异,不一而足。那么,请问:
1、你们公司有哪些招聘潜规则?请具体举例说明
2、辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则,你如何处理?怎么给求职者一个合理的解释?
案例解析:
答:因为各种缘故,我偷了一段时间的懒,现在,咱又回来了...
一、你们公司有哪些招聘潜规则?请具体举例说明:
这个肯定是有的,说冷酷点,“潜规则”这东西那是无处不在的,问题是否严重,关键就看是何种类型。说句实话,这些都是难以形成文字性的东西,只能掌握在咱HR的心里。
自古以来,自私就是人的天性,何况“唯利是图”的企业。诚如课题所说,我们有很多岗位就是如此,有仅限男性的;难得有适合女性岗位的,但我们要求女性是已婚已育的,而且是过了哺乳期的;我们还忌讳招用“来自某地区”的人;为了考虑安全生产,对于乙肝病毒携带者、残疾人士等健康存在问题的那更是不要;身高太矮的不要,太高的不要,太瘦的不要,太胖的不要,至于丑与美,倒是没有考虑过。诸多情形,都体现了企业在“招录人才”方面的“潜规则规定”
二、辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则,你如何处理?
这种情形,会产生很多尴尬,或许还会产生纠纷,给自身徒增烦恼,若要避免烦恼,减少烦恼,有下面很多事要做和细节需注意:
1、健康方面:举例说明,我公司某生产操作岗位需要技术工人,要求身体健康,体格强壮,视力正常等等,为此,我们要求应聘人员均须提供体检报告,有条件的企业或许会提供自己的医师为“员工”进行体检。体检,成为面试把关的关键性关口。若是遇到身体存在残疾的,做好沟通很重要:“您的身体可能适应不了我们这个岗位的工作,对于个人的自身安全有很大隐患,我可以帮你推荐至某些劳动强度较小的企业…”
2、来自某地方的人:首先这里声明一下,这个是不带有任何地域歧视的。但现实情况也确实让人很无奈,在我们这地方,各类企业很多,因此外地员工也比较多,这里会有很多的“老乡会”或者是地域小帮派之类的团体。俗话说“老乡见老乡,两眼泪汪汪”,这充分体现了在异乡务工的辛酸与劳苦,也反映了老乡们之间那种类似于“友情”与“亲情”的那种情分,这样的情分,若走在正道上,也会令人倍感欣慰,安定团结嘛。不过现实中,有很多不好的一面,例如拉帮结派酗酒、赌博,干坏事,打架斗殴等不良现象,一旦如此,就进入了企业用工的“黑名单”,加上地方上企业间也经常性保持联系,甚至有“黑名单”共享,久而久之,某些地方的人就不受企业待见了。所谓好事不出门,坏事传千里,就是这个道理。我们对于此类人员,通常也不会直接拒绝“你们不是好人,我们不收!”,一般会委婉点让其报名,填写相应表格,然后告之公司暂无此类岗位,可以考虑等通知,若有相应岗位需求则根据应聘者的能力与经验择优录取,若不给予面试通知,也就意味着不符合岗位需求。
3、入职承诺:我们这里的大部分企业,在招工时,都会拿出我们自己编写的固定模式的XX公司入职承诺书,大意也就是承诺自己在个人简历上没有任何虚假信息,其中包含身体健康、身份属实、也不存在双重劳动关系(若能进入本单位上班)等等,若有虚假,愿意接受公司处理,例如无条件辞退。
4、其他情况:万一,我说的是万一,真的有那些个不符合企业“用工潜规则”的人,却被招进了企业,那么您也只能自认倒霉,作为HR的您多关注着吧,若是调皮捣蛋不符合企业价值观的,说不定顽石变玉器也有可能,若是顽石终究是顽石,那么中途就可以想办法劝退了,至于劝退的手续和技巧,您可以参照本专业网站(三茅)去年关于“员工劝退技巧”的打卡O(∩_∩)O~。若是有孕在身的女性员工,被您给招进来了,那么你更应该认了...
5、化腐朽为神奇:
世间万物,无奇不有。有些时候,真的是应了“塞翁失马焉知非福”那句古话,为何如此说?请看我举个例子:前年,我们招录了一个适合岗位需求、同时符合岗位“潜规则”需求的“没对象”的优秀男大学生格格巫,入职不到一个月,就传闻他的女朋友在另外一个城市谋到了好工作,于是乎,该大学生的部门主管便忧心忡忡的来诉苦“你们招来的这个大学生,我不放心啊,有对象还不说实话,另外,不要被我们培养个一年半载的就跑女朋友身边去了吧?我们部门已经吃够了这个苦了...”,在我们的劝说下,该主管带着满心的纠结勉强回去了。事后,我们立马就从侧面了解到格格巫女友的一些简要信息,一打听居然巧了,这女孩的专业正好适合我们子公司的某个岗位,也罢,为了企业的安稳,也符合企业当前招录人才所坚持的“宁可多招,不可错失”的原则,我们就有意无意的在格格巫面前透露这个岗位缺员的信息,还大谈特谈公司这些年给双职工的一些额外福利...
过了几天,格格巫就来找我了,带了一包“大前门”,还有一瓶“二锅头”,神神秘秘的问“XX经理,听说分公司招...岗位,我有一个女同学正好学这个专业,您看是不是合适?”
“啊,你女朋友?你不是没有女朋友吗?”
“不,不,不是女朋友,是高中女同学...”
“哦?那好吧,你就带她来我们这应聘看看,要是合适的话,公司会很感谢你的,还有啊,要是你们俩老同学之间能够日久生情,那也是一件好事哇”说完,俺会心一笑,双手一背,深藏功与名...
以上剧情,纯属虚构,若有雷同,不是巧合,因为这个可以成为现实...
————转自带你去海边
案例三:谢未签劳动合同为何没获双倍工资??
某公司副总吴某由于违反公司制度,被公司解除劳动关系。因一直未与公司签订书面劳动合同,吴某后以未签订劳动合同为由申请劳动仲裁,要求公司支付双倍工资差额30万元。
公司答辩:公司签订劳动合同的事宜都是由吴某专门负责,并提供了吴某代表公司与员工签订的劳动合同样本。吴某负责公司劳动合同的签订工作,应由吴某提供企业不与其签订劳动合同的证据,否则应当认定吴某恶意不与公司签订劳动合同。因此,吴某不能享有未签劳动合同的双倍工资。
某认为:自己虽为公司副总,但是没有实权,公司日常事务都由总经理负责,根本不存在自己与自己签订劳动合同的可能,自己也是一名员工,依法应当享有劳动者的权利,并受劳动法保护。公司违反法律规定,应当支付双倍工资。
案例解析:
《当地劳动人事争议仲裁委员会经过审理,驳回了吴某的仲裁请求。吴某不服,起诉到当地法院,法院也驳回其诉讼请求。
本案中,吴某是公司里直接负责签订劳动合同的高级管理人员,吴某代表公司与其他劳动者签订劳动合同,当然知道公司应当与劳动者签订劳动合同,劳动者也可以与公司签订劳动合同。吴某在代表公司与劳动者签订劳动合同的情况下,完全可以将自己作为公司的劳动者与公司签订劳动合同,但是其没有与公司签订劳动合同。如果认为公司拒绝签订,应当提供足够的证据证明。此种情形不符合《劳动合同法》规定的不签订劳动合同应支付双倍工资的本义,其请求本身有失公正合理。所以,仲裁委的裁决和法院的判决是正确的。
案例四:擅自帮上班朋友忙受伤 无法认定为工伤?
王某于2010年5月13日入职某机械公司,从事机床操作。李某与王某是同一公司职工,也是好朋友。2013年5月27日晚,王某上夜班,李某未当班,李某主动陪同王某去上班,并在未经公司相关负责人批准的情况下,擅自与王某一同操作机械,不幸被冲床压伤手指。由于公司不同意为李某申报工伤,王某向当地人社局提出了工伤认定申请。
案例解析:
根据《工伤保险条例》第14条第1项规定,在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,应当认定为工伤。李某虽然是该机械公司的职工,但2013年5月27日晚并不是其应当工作的时间,李某未经公司相关负责人同意,擅自帮王某操作冲床,其行为不符合《工伤保险条例》规定的“工作时间”、“工作场所”、“工作原因”,故李某受伤不属因工受伤。
案例五:单位不得随意约定实行综合计算工时工作制?
陈某于2015年7月15日被高唐县某有限公司招收录用,工种为货物运输工。双方依法签订了为期3年的劳动合同,约定月工资3000元,每月15日发放,实行综合计算工时工作制,每日工作9小时。
今年3月20日,陈某因公司未按时发放工资与领导争执,一气之下拒绝上班。7日后,公司以陈某严重违反公司劳动规章制度、连续无故旷工、给公司造成重大损失和恶劣影响为由,与其解除了劳动合同。陈某不服,将公司告上当地劳动人事争议仲裁庭,要求公司支付经济补偿和每日延长工作时间一小时的加班费。
单位辩称:因经营困难、资金周转受到影响,公司在征得本单位工会同意的情况下,暂时延期支付全体劳动者工资至月底发放。对于陈某提出的加班费,公司实行的是综合计算工时工作制,况且双方已在劳动合同中作出了书面约定,不应支付加班费。
案例解析:
根据《山东省企业工资支付规定》第32条规定:“企业因生产经营困难、经济效益下降,无法按时支付工资的,应当向劳动者说明情况,经与企业工会或者职工代表协商一致后,可以延期支付工资,但延长时间最长不得超过30日。”《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第66条规定:“对于那些在市场竞争中,由于外界因素的影响,生产任务不均衡的企业的部分职工,经劳动行政部门严格审批后,可以参照综合计算工时工作制的办法实施,但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”根据上述规定,单位因经营困难,延迟15日发放工资,符合法定程序,不属于无故拖欠工资。对于存在的加班费争议,虽然双方已在劳动合同中作出明确约定,但从陈某实际从事的工作看,应实行定时工作制。实行综合计算工时工作制,应当具备因外界影响、生产任务不均衡等因素,并且由人社部门严格审批,不得自行约定。劳动双方的约定不得违反劳动法律、法规,也不得据此来规避用人单位支付加班费的法定义务。最终,在仲裁员主持调解下,某有限公司认识到自己存在的问题,同意支付陈某加班费2000元。
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2016.03.25
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劳动合同订立要求与效力判断?
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2016.03.28
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2010年前发生的工伤的赔付是依旧标准还是新标准?
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2016.03.29
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未及时签订劳动合同 补签也需支付二倍工资?
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2016.04.06
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不守职业道德被公司辞退不冤枉?
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