楼主说的这个问题还是比较大的,一个完整的薪酬激励方案包括的内容很多,不是一篇文章能写完的。结合楼主的案例,给一点思路。
说道薪酬激励,其实是跟绩效管理分不开的,没有一套实用的绩效管理模式,是很难做到公平,反映在薪酬上就会出现努力工作的人,工资反而不高,不能体现多劳多得的目的。设计一个实用的薪酬激励方案,可以从以下方面着手:
1、 梳理原有的绩效考核体系。
要想把钱发到位,发的大家心服口服,必须要有比较公平、公正的考核,这是薪酬方案的基础。
2、 理清工资结构
工资结构一般分为两大部分:固定部分+绩效部分,固定部分包括:岗位工资、工龄工资、职务工资等,绩效部分包括:绩效工资、超产奖金、项目奖金等,工资结构具体项目内容要根据企业的实际情况来定。
3、 确定各岗位固定工资和绩效工资的比例
这个比例的大小,需要根据不同部门的不同岗位来确定,原则上管理岗位、销售岗位绩效工资部分占的比例比较大,是高激励低保障型的。客服、后勤等支持类的普通岗位固定薪酬占的比例要大,是属于低激励高保障型的。
绩效工资与岗位级别有关,各类岗位的比例关系可以参照一下方式来设定:
岗位类别 岗位工资 :绩效业绩奖金
高层管理人员 4 : 6
部门总经理 4 : 6
部门职员 7 : 3
销售部总经理、地区总经理、地区经理 4 : 6
业务经理 4 : 6
销售网点聘用人员 7 : 3
销售助理、会计 8 : 2
4、 核算工资总额
薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额,包括基本工资总额、岗位工资总额、单项奖总额以及其他薪酬支出总额的合计。
公司薪酬总额由七部分组成:各职能部门薪酬总额、各辅助生产部门薪酬总额、研发中心薪酬总额、生产分厂薪酬总额、高层管理人员薪酬总额、单项奖总额和工资储备金。
各职能部门薪酬总额、各辅助生产部门薪酬总额、研发中心薪酬总额、生产分厂薪酬总额和高层管理人员薪酬总额依据人员编制、上一年度公司的薪酬水平、经营效益等因素计算。
目标薪酬总额=∑(本年度各层级人员编制×上一年度公司各层级人员的平均薪酬)×(1+预计增长率) 【预计增长率由公司薪酬考核委员会根据公司的战略来评估】
5、 根据考核工资来确定绩效工资
绩效工资的发放时重点,如同楼主说的,老板想改变往年的做法,要让大家意识到公司的收入与每个员工的收入都是紧密关联的,只有把每个人的收入和工作效率结合起来,员工才会感觉到公司的发展和自己的收入有直接的联系,如果公司收入增多了,每个人的收入也会随之增加。假如公司以5000万元为基本销售目标,如果实际收入为5000-7000万,则按A比例调薪,如果实际收入为7000-9000万,则按B比例调薪。这样在一定程度上是有利于激发员工的工作积极性。
6、 根据薪酬激励运行情况,不断改善提升。
薪酬激励是一个需要不断改进的工作,在具体实施的过程中,肯定会有很多问题出现,只有结合公司的实际,听取员工的意见,不断完善激励的方式,把钱花在该花的地方,让员工能感受到,公司在不断发展,自己的待遇也在不断的提高,达成一种双赢的结果。
(文/萝卜君 个人公众号:luoboaaa51)
24楼 martin850710
工资水平要考虑当地的经济水平,行业竞争水平,企业实际经济情况来综合确定。
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