薪酬激励重在“接地气”

作者王泽强更新于：2016-04-06 16:15 20057

内容来自 2016-04-11 打卡话题

　　我们是一家做电信业务的电子商务公司，已成立10年有余，现有200多名员工，行政人事只有2个人。往年公司都会在每年2月份开始调薪，今年到现在老板还不提调薪的事情，主动问了调薪的事后，老板才说，今年想改变往年的做法，要让大家意识到公司的收入与每个员工的收入都是紧密关联的，假如公司以5000万元为基本销售目标，如果实际收入为5000-7000万，则按A比例调薪，如果实际收入为7000-9000万，则按B比例调薪，我问老板按什么标准分配，什么时候分配，老板说具体的激励方案让我来写，真是头大呀！
　　请教各位大神，根据老板的这些话怎么才能写出好的薪酬激励方案呢？

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每一个企业薪酬管理体系的侧重点都各不相同，这与企业所处的发展阶段和薪酬管理导向有直接的关系。从企业的角度来说，企业薪资的水平，必须考虑企业实际的支付能力，这意味着企业薪酬水平与企业的经济效益和承受能力是密切联系的，而不是脱钩的。

企业更多考虑的是人力成本，这也是HR在做薪酬日常管理过程中必须优先考虑的。正常的情况下是，企业的人力成本的增长幅度不应高于企业总利润的增长幅度，老板的意识是尽量用适当工资成本去激发员工创造更多的经济增加值，以保障企业的经济利益，从而实现企业不断发展壮大，这是老板最乐意看到的。企业薪酬管理存在一个误区，那就是薪酬制度越高大上、越复杂应是最好的薪酬制度，其实不然，往往越高大上、越复杂的薪酬制度，其缺乏可操作性、可承受性、适应性，脱离实际，而只有“接地气”的薪酬制度才是适宜企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，适应企业不同的发展阶段和社会环境变化。那么如何做到“接地气”呢？可以从以下两个方面入手：

一是每一个岗位的薪酬标准要做到有所依，即这个岗位薪酬标准是依据什么标准而定的。

岗位薪酬标准从何而来？这是检验一个企业薪酬管理体系是否“接地气”的一个发问，同时也是老板最关心的。每一个岗位的薪酬标准不是都凭空而来，而是有一个实事求是的途径，那就是薪酬调查。企业做薪酬调查的目的是非常明确的，那就是为定每一个岗位薪酬标准确定一个可接受的薪酬点，同时在岗位薪酬标准上确定一个合理的范围，岗位薪酬标准既不能过高，以免企业多支付，造成不必要的人力成本增加，也不能过低，否则无法招到企业所需的人力资源。企业进行薪酬调查，是为了了解企业所处区域或行业的薪酬状况，并根据薪酬调查的数据进行分析，结合企业自身的业务特点、实际情况制定一个切实可行的薪酬标准，这实际意味着每一个岗位的薪酬标准也就有了一个比较准确的依据。薪酬调查是企业薪酬管理体系设计的重要组成部分，同时也是企业薪酬管理的基础工作，是保障企业不同岗位薪酬标准的一个有效途径。

二是企业薪酬管理体系要具有一定的灵活性，即在企业不同发展阶段和社会不同发展环境下，应及时对薪酬管理体系进行必要调整。

许多企业有一个普遍的现象，那就是新员工的岗位薪酬起薪点往往比老员工原来的岗位薪酬起薪点要高一些，究其员工无外乎两个方面：一方面源于社会发展水平的变化，另一方面源于所招的新员工的能力超出企业员工薪酬标准所提出的能力要求范围。举例来说，某企业新招一名文员是在2008年入职的，其岗位薪酬起薪点是2000元，到了2014年，随着企业发展壮大、业务量增加，需要另招一名文员，其岗位薪酬起薪点不会是2000元，而是2000元以上甚至是3000元，经过6年，期间那名2008年入职的老员工岗位薪酬必然有所上涨，但上涨的幅度与2014年新招文员的其岗位薪酬起薪点接近或持平，这就是社会发展水平的变化影响着岗位薪酬的起薪点，这就可以解释新员工的岗位薪酬起薪点为什么比老员工刚进公司的岗位薪酬起薪点高。
市场竞争的激烈性，企业作为市场的主体，为了在激励的市场竞争中生存与发展，在薪酬策略上会采取非常规的做法，其做法虽然有些不折手段，但也是市场竞争环境下企业不得不采取的战略。商场如战场，市场竞争的潜规则是适者生存，企业之间必然存在着一定的竞争，为了不让竞争对手打败，在薪酬策略上就需要采取一些非常规的做法，以达到企业的战略目的。正是基于社会环境、市场环境的不断变化，企业薪酬管理体系也应随之有所调整，并对这种变化做出及时的反应，以免在对外薪酬竞争力方面处于劣势，而影响企业发展战略的实施。

一般情况下，企业薪酬结构由基本工资、岗位工资、级别工资、绩效工资·司龄工资、学历工资、计件工资、加班工资、奖金等科目构成，其如何组合和设置，需要根据企业的实际情况而定，但总的趋势是，企业薪酬结构呈多元化的趋势，从薪酬结构的单一化到薪酬结构多元化，这是一种质的突破更是量的改变。

一个良好的企业薪酬管理体系，应该是“接地气”，而不是一成不变的：根据企业自身实际情况，以及社会环境、市场环境的变化而适时调整，科学设计出符合企业自身特点的薪酬管理体系。

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