【4月7号案例学习】试用期受伤，是否算停工留薪期？是否需支付双倍工资差额？

经典案例学习：

案例一：试用期受伤，是否算停工留薪期？是否需支付双倍工资差额？

   2012年9月初，姜先 生应聘到康利公司工作，试用期为1个月，但未签订书面劳动合同。9月20日下午，姜先生在康利公司拖地时，不慎被同事碰倒的工作台砸伤左脚后跟。当天入院治疗，2013年3月20日治愈出院，共住院180天。经当地人社局认定，姜先生所受的事故伤害认定为工伤。期间，康利公司向姜先生发放了2012年8月至2013年5月的工资。姜先生出院后，未与康利公司联系，也未到该公司上班。2013年6月，康利公司以姜先生停工留薪期结束后既未说明原因，又未上班为由，解除与原告的劳动关系，并将解除劳动关系的通知登报告知。姜先生不服并申请仲裁，要求康利公司支付11个月的双倍工资差额，仲裁委不予受理。后姜先生欲向法院起诉，要求康利公司支付上述停工留薪期的双倍工资差额。

案例解析：

本案中，姜先生在试用期（1个月）内受工伤，并一直在治疗过程中，出院后未回公司上班，造成了劳动关系不能实际履行，也导致双方难以就实际履行劳动关系签订劳动合同。姜先生住院治疗期间及出院后未向康利公司提出签订书面劳动合同的要求，姜先生的停工留薪期到2013年3月20日即终止。康利公司在2013年3月原告停工留薪期满后未向其提供劳动的情况下，仍发放工资至2013年5月。未订立书面劳动合同的二倍工资属法定赔偿金，但康利公司并无拒绝与姜先生订立劳动合同的意思表示亦无过错，姜先生希望订立劳动合同，可以随时到康利公司协商。事实上，本案中，姜先生无论是在住院治疗期间，还是出院后，均未向公司申请订立劳动合同，也未向公司提供劳动。

综上，姜先生并无与康利公司维持劳动关系及签订劳动合同的意愿，对未签订书面劳动合同的后果应由姜先生承担。

案例二：招聘测评工具，有用吗？

如今各种招聘面试测评工具有很多，许多企业和HR除了常规的面试外，还会借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用？信度和效度高吗？做和不做有什么区别？大家对此争议很大，各有说法。那么，请问：

1、你们公司在招聘面试时，有用过哪些测评工具？

2、使用的效果如何？用和不用有什么区别？请结合实际，谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。

案例解析：

企业在招聘录用员工时一般都不会使用单一的招聘面试方法，通常会结合各种招聘测评工具综合评定，个人认为，综合评定出的结果比较可信。

一、经常使用的招聘测评工具的种类。

      1、结构化面试测评。通常会在出面的时候进行，面试的主要针对普通员工，中高层员工也可使用此法。

      2、心理测评。个人觉得心理测评是一种涵盖范围非常广泛的方法，从面试开始面试官就会与应聘者展开“斗智斗勇”的心理战，所以很多单位可能没有正规的心理测评试题或步骤，但是此方法也被应用于无形中。

      3、笔迹分析。一般是结合简历一起来进行的，求职者首先应该填写求职登记表，综合其个人信息和笔迹来进行初步推断，但是笔迹分析我们基本不用，因为对于这方面的知识不懂，万万不可因为自己的无知而让面试偏离初衷。（看来还是要抓紧学习，完善知识结构啊）

      4、情景模拟。情景模拟我们应用较多的是在二面中，由面试官给出试题，求职者进行角色转换来处理问题，这个能最大限度的考察求职者的适应能力以及处理问题能力，综合分析能力等。

      5、背景调查。我司一般会在决定终面前或决定录用后对其进行背调，虽然会减少前期大范围背调的工作量，但是不排除优胜者中有造假者，无形中就让之前的工作白做了，所以建议大家根据公司实际情况安排背调的时间。

      6、文件筐测验。与情景模拟的应用动机类似，不过文件筐相对测试的范围和所在高度明显有提升，还有牵扯到求职者的预知能力、判断能力、决策能力甚至于授权能力。一般能很好的应用于中高层面试中，测试结果准确度高。

      7、无领导小组讨论。无领导小组面试也被越来越多的应用于企业招聘中，但是这项面试的开展必须配套相关的试题以及评价体系，相对起来前期的工作量很大，但是对于测评人才来说确实是一剂良药，有条件的企业可大胆尝试。

      8、经验型面试。经验型面试时我司应用最多的面试测评方法，优点是招聘成本低，缺点是面试中满面有失偏颇，面试官的主观意愿占据主要位置，有时甚至会出现“以面试官的好恶择人”。

      9、评价测评中心。

二、结合我司实际情况，我们选择了简历面试、情景模拟、经验型面试、背景调查、简单的文件筐面试、心理测评等招聘测评工具。

       我司是以简历面试为基础，经验型面试为主导，背景调查为排查手段，情景模拟为检验分析，文件筐面试为深度测评，心理测评为穿插，这一系列的测评手段此起彼伏交相辉映，最终得出我司需要的结论，挑选出合适的人才。

————转自小小安

案例三：工作地点变更，辞职仍可获得补偿？

         今年27岁的崔某于2012年7月毕业于某职业技术学校烹饪专业。2012年9月，崔某应聘到一所民办高校的食堂工作。双方签订的劳动合同中约定了工作地点在该校的老校区。2014年，学校通过置换土地方式新增了一个校区，崔某被抽调去新校区食堂工作。由于离家太远，崔某不愿意去，和学校负责人协商了好几次也没有结果。双方关系闹僵，崔某决定辞职。辞职之后，崔某觉得学校应该向其支付经济补偿金。而学校却认为，崔某是主动辞职的，学校无需支付经济补偿金。

案例解析：

劳动仲裁经过审理认为，虽然表面上是崔某主动提出辞职，但原因却是约定的工作地点发生变更，劳动合同已实际无法继续履行。双方签订的劳动合同中未约定学校可在特定范围内对崔某的工作地点、工作岗位进行调整，现工作地点发生重大变化，崔某明确表示不愿意接受新校区的工作，学校也不愿意安排崔某继续在老校区工作，故崔某辞职学校应该支付经济补偿金。

【说法】从法律角度来看，劳动者的主动辞职只是一种表象，关键是这种表象背后的真实原因。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，劳动者工作地点发生重大变化，崔某明确表示不愿意接受新校区的工作，可视为单位已经无法继续按照合同约定提供劳动条件。

案例四：工作5天离职，公司借故不发工资，合理吗？

袁某年初入职上海某公司担任采购主管，双方口头约定了一个大概的工资数额。入职当天没有即时签订劳动合同，工作5天后，袁某觉得这份工作不适合自己，提出辞职并于当天离开了公司，但离职时公司未发放这5天上班的工资，袁某多次向公司索要，公司说袁某未进行实质性工作而仅从事了一些交接工作，且公司交给袁某的工作电脑中的信息资料都丢失了，要求袁某对此作出解释，而袁某一直没有给予解释和修复，所以不能支付其工资。袁某无奈提请仲裁，要求公司按入职时口头约定的5000元月工资标准支付5天上班的工资。对此，你怎么看？

案例解析：

       本案争议的焦点是公司是否应该支付袁某5天的劳动报酬？支付劳动报酬的具体标准如何确定？ 根据《上海市企业工资支付办法》第十一条之规定：“劳动者与用人单位形成劳动关系后，在试用、实习期期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准。”在本案中，袁某实际为公司提供了正常劳动，该期间双方为事实劳动关系，公司关于袁某未进行实质性工作而仅从事了一些交接工作的理由缺乏依据。 根据上海市关于实施《上海市劳动合同规定》若干问题的通知相关规定：劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，双方可以协商确定，协商不成的；按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一年度月平均工资计算。结合本案，双方对试用期工资若不能协商一致，又无证据证明的话，只能按照上海市上一年月平均工资标准来计算袁某的月工资，公司要以此为准支付袁某上班5天的工资。

案例五：员工到了法定退休年龄，终止合同需要给补偿金吗？

四年前，56岁的周某入职于深圳的某服装公司，其间有续签过一次劳动合同，合同尚未到期，眼看着就要到退休年龄了。这不，本月初，公司以其已到法定退休年龄为由终止了合同，并且说这是自然终止，没有经济补偿金。周某不服，申请仲裁，要求公司赔偿自己的经济补偿金。那么，周某的请求能得到支持吗？

案例解析：

员工达到法定退休年龄，劳动合同终止，但是未能依法享受养老保险待遇要求公司支付经济补偿金的纠纷。 首先，该劳动合同必须终止。虽然至员工退休时合同还未到期，但根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。法律规定男年满60岁，应该退休。退休年龄是法定的，而劳动合同期限是双方约定的，当法定内容和约定内容相矛盾时，应按法定的执行。所以本案中劳动合同应当终止。其次，对于公司是否应当支付经济补偿金的问题。现有法律法规约未规定劳动者达到法定退休年龄终止劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。本案中，有两种可能，一是如果公司延迟替员工缴纳社会保险金，致使周某达到退休年龄时社会保险金的缴纳年限不够而不能享受享受养老保险待遇，用人单位存在过错，所以劳动合同终止后，用人单位应当支付经济补偿金。另外一种情况是公司有按时依法缴纳社保，周某于退休时能享受养老保险待遇，则合同算自然终止，就不需要给予补偿。

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