【4月8号案例学习】未书面提出放弃年休假 单位应支付三倍工资？

经典案例学习：

案例一：未书面提出放弃年休假 单位应支付三倍工资？

         李某2013底年入职济南某公司，今年初离开公司另谋高就。离开前，李某称自己2015年未休年休假，要求公司给予补偿被拒绝。李某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付2015年未休年休假5天的工资报酬，按照其日工资收入的300％标准补发工资差额1400元。公司辩称，公司曾多次询问过李某是否要休年休假，李某均口头表示不休，不存在支付未休假工资的理由。

案例解析：

仲裁委经审理认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”本案中，即使李某曾口头提出不休年休假，由于未形成书面材料，公司也是没有证据的，应承担举证不能的法律责任，支付2015年未休年休假5天的工资报酬。最终，仲裁委支持了李某的主张

案例二：如何进行科学的录用决策？

许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。那么，请问：

1、你们公司的录用决策是怎么定的？

2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。

案例解析：

招聘的目的就是为了选人、用人，补充企业的劳动力，不同企业也有着不同的选人标准和程序。而对于制造业的我们，招聘普工是日常性工作，在如此大招聘量的情况下，就要求面试非常有效率。甚至在人员极度紧缺的时候，录用条件也会大幅的放宽。

一、录用决策怎么定？

1、根据组织架构定。我们组织分为行政、XC制造群、XC辅助、JGJ制造群四大组织结构，除了行政（包含销售）和XC辅助的部分部门外，都属于生产系统，实行事业部制。因此，行政部门的录用决策由总经理或总经理助理最终决定，生产系统的由事业部总经理和制造群的总经理来共同决定，而XC辅助则由兼任的集团副总决定。

2、根据岗位性质定。与上述说明相似，但又进行了一定的细化。

（1）销售系统的录用。无论内贸行政还是外贸行政，亦或是销售人员，都属于销售系统，其部门主管是录用的决定者，但均须分管销售的副总进行最后的审核确定。

（2）行政部门的录用。所有行政部门由部门主管进行初次面试，但仍需总经理或者总经理助理进行二次面试，最后决定录用与否。

（3）生产系统的录用。普工的录用是最频繁和常见的，为了保证生产的有效进行，日常的辞职补充和人员储备已经成了基本的日常工作。对生产人员的面试都由事业部的总经理进行，并一次决定是否录用，最后报制造群的总经理审核。

（4）对于科级以上干部的录用。干部的选拔至关重要，因此都由总经理或者制造群的最高领导进行面试确定。

二、目前的录用决策有哪些问题。

1、人力资源部的参与度很低。这也是很多企业面临的问题，无论是初次选拔，还是最终确定，人力资源部仅仅成为了人员的提供者和执行者。在参与决策方面没有起到应有作用的前提下，缺乏科学有效的建议的提供。

2、用人单位自主性过强。由于人力资源部的参与度较低，在录用的流程与程序上，人力资源部很难做到及时掌握，进一步加大了用工风险。比如，公司的内部推荐，推荐人往往绕开人力资源部，直接推荐给用人单位的主管或者负责人，经过面试后，相关领导打过招呼，便到人力资源部办理入职手续。这样，人力资源部便被排除在了录用程序之外，仅仅成为了结果的执行者。而这种“走关系”的录用，不仅埋下了用人隐患，也影响了录用风气，更对将来的人员管理造成了一定的阻碍。

3、缺乏科学有效的录用程序。产生上述问题的原因便是程序的不完善。在缺乏相互制约、相互监督的程序的情况下，对于录用人员的考察权，完全放在了用人部门。这种“集权”式的录用标准，虽然增加了面试效率，但也存在专业性限制、考虑过于片面、对主观性的控制较低等缺点。

4、人力资源部本身“能力”的不足。无论是人员的“数量”，还是人员的“质量”，都存在很大的不足，这也是人力资源部在录用决策参与度不足的原因。对于公司规模来说，人员编制过少，被日常事务性工作所累；同时，在人员分工过于粗矿的前提下，工作能力无法得到“质”的提高。

三、如何改善这种状况。

1、HR自己要强身健体。

HR要如何受到重视，是很多HR同行的烦恼，与其坐等领导赏识，不如自己加强锻炼。因此，扩大编制，增加人手是当务之急。如果不能减少事务性的工作，我们终究难以提升，除了自身努力外，增加人手刻不容缓。同时，加强针对性、专业性培训，在数量加强的同时，提升部门人员的素质，为参与决策打下基础。这是基础工作，也是前提工作，如果HR部门整体实力欠缺，很难得到话语权，更别说参与度了。

2、制定科学合理的决策机制。

在HR部门整体素质得到保证的前提下，制定科学合理的决策机制，报领导审核，并贯彻实施。科学的决策机制要保证HR与用人部门的一起参与，并对人员的考核，实行分别考核，HR考核其资料的真实性和综合素质，用人部门考核其相关专业能力。对于不同的岗位，实行不同的决策权与建议权。比如，对普工的技术要求等能力要求较低，则就由人力资源部进行综合决策，用人部门提出决策建议；而对于技工、财务等技术性岗位，人力资源部则提出综合素质考察的建议，用人部门进行专业考察后，进行参考性决策。

————转自苹果浪漫

案例三：生病不请假，旷工被辞退？

         小张是艾斯公司的一名运营经理，因怀孕身体不适曾向该公司总监申请病假半个月。在小张休假的过程中，该公司经理曾电话向小张询问过情况，表示曾了解小张口头 请假一事但要求小张按照请假制度进行病假审批。小张没有按照艾斯公司要求及时请假，一周后艾斯公司通过电子邮件方式以小张旷工为由与其解除了劳动合同。小 张起诉至法院要求艾斯公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

对于请假制度，艾斯公司员工手册规定员工请假原则上以电子邮件方式，连续旷工三日以上的公司可以解除劳动合同。对此小张主张不清楚艾斯公司的请假方式，且认为其身体情况不适合使用电脑等电子设备，无法通过电子邮件形式申请病假。艾斯公司还提交了小张以往请病假、事假的电子邮件，可以看出小张此前曾通过电子邮件向艾斯公司请过病事假。小张主张可否通过?

案例解析：

法院审理后认为，艾斯公司的员工手册所规定的以电子邮件请假的方式合法、合理，亦符合现代无纸化办公的特征。虽然小张提出不清楚艾斯公司的请假方式，但其此前确实通过电子邮件请过病事假，因此法院确认小张知晓艾斯公司的请假流程。而小张在休假期间经艾斯公司要求没有按照要求履行请假手续，确实违反了该公司的规章制度。小张提出身体条件不适合使用电子设备，但是其在休假期间还曾收到了艾斯公司通过电子邮件方式送达的辞退通知，可以看出小张有及时收取和发送电子邮件的客观条件。综合上述几点，法院认定小张没有履行请假手续，艾斯公司以旷工为由与其解除劳动合同并无不当之处，对于小张要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。

案例四：2008年前签订的合同现在到期终止，经济补偿如何算？

肖某于2006年1月底入职某公司，签订了6年的劳动合同，2012年1月底劳动合同到期时，公司决定终止合同，不再与肖某续签劳动合同，合同终止前12个月肖某的月平均工资是4500元。那么，公司是否应向肖某支付经济补偿金？如果要，应付多少？

案例解析：

2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止，依照本法第46条的规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。而《劳动合同法》施行前的《劳动法》、《违反和解除劳动合同经济补偿办法》等法律、法规，均未规定劳动合同到期终止时用人单位有向劳动者支付经济补偿的义务。因此，肖某与公司的劳动合同与2008年1月1日后终止，对2008年1月1日前的工作年限公司无需向肖某支付经济补偿，公司向肖某支付经济补偿的时间为2008年1月1日至2012年1月31日，共4年1个月。

《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿。公司向肖某支付经济补偿的时间共4年1个月，1个月算不满6个月的时间应支付半个月的经济补偿。因此，公司应向肖某支付4.5个月工资的经济补偿。

《劳动合同法》第47条同时规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同终止或者解除前12个月的平均工资。肖某在终止劳动合同前12个月的平均工资为4500元。因此，公司应当支付肖某经济补偿(4.5×4500)20250元。

案例五：在校大学生兼职，受劳动法保护吗？

王同学是一名在校大学生，课余时间到某公司从事兼职工作，工作超时没有加班工资，在上岗前一周的培训也没有工资。不像其它的正式员工一样，什么都有。王同学就觉得很不公平，找到老板理论这事，老板说“你是在校大学生兼职，跟他们正式员工能一样吗？”那么，请问在校大学生兼职，能受劳动法保护，跟其他正式员工一样待遇吗？

案例解析：

目前我国法律没有对在校大学生从事兼职劳动方面有直接和具体的规定。按照目前国家劳动主管部门的有关规定，在校生利用业余时间勤工助学，即从事兼职的在校生与用人单位的关系并不是全部意义上的劳动关系。用人单位不必与其签订《劳动法》意义上的劳动合同，也不必为其购买社保。但是，这并不意味着从事兼职的在校生与用人单位劳动关系不受劳动法的保护。

用人单位应当按照《劳动法》的规定，对从事兼职的在校生应当实行同工同酬，工资不得低于最低标准，按规定支付加班费，并不得有收取押金等违法行为。即除了用人单位可以不为从事兼职的在校生缴纳社会保险之外，用人单位和在校生双方都要受到《劳动法》的保护和约束。比如出现工伤事故，要比照《工伤保险条例》处理，劳动者要保守商业秘密等等。另外，在上岗前的培训期间应当发给工资或发给一定的生活费才是合理合法的。

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