绩效是手段,留人是根本
作者 双面茱萸
2016-04-08 16:11
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我们公司是一家女装公司,有员工5000余人,是集设计、生产、销售于一体的企业。目前绩效考核只针对终端门店店长和品牌经理人,暂未开展全员绩效。因为在推行绩效的期初上层领导的支持参差不齐,再加上公司内部关系复杂,权责不清,业务流程繁荣,所以绩效推进步履维艰,目前被迫宣告暂停。但这并不意味着我们会不做绩效推进,因为这是公司未来发展的必然趋势。
现在我们想通过人才梯队建设,将绩效管理慢慢嵌入其中,目前遇到的困惑是我们该如何才能有效的将绩效考核和员工培养、组织发展三者有效的结合在一起,来实现推进绩效管理的目的?
我们公司是一家女装公司,有员工5000余人,是集设计、生产、销售于一体的企业。目前绩效考核只针对终端门店店长和品牌经理人,暂未开展全员绩效。因为在推行绩效的期初上层领导的支持参差不齐,再加上公司内部关系复杂,权责不清,业务流程繁荣,所以绩效推进步履维艰,目前被迫宣告暂停。但这并不意味着我们会不做绩效推进,因为这是公司未来发展的必然趋势。
现在我们想通过人才梯队建设,将绩效管理慢慢嵌入其中,目前遇到的困惑是我们该如何才能有效的将绩效考核和员工培养、组织发展三者有效的结合在一起,来实现推进绩效管理的目的?
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我,经历过类似的情况。
作为人力资源从业人员,首先要明确的是人力资源的所有工作都是由业务派生出来的,人力资源管理是为了调动员工的积极性,辅助各项业务的更好推进,而不是人力资源技术的生搬硬套。案例中提到的是一家女装公司,是集设计、生产、销售于一体的企业,可见该企业属于纺织制造业,也可以说是传统的制造业。要想把绩效做到位,起到促进公司业务发展的作用,必须要宠妃了解公司的业务,以便绩效有的放矢。
1. 绩效管理有什么用?
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向。在企业正常运营情况下,部门或个人新的目标应超出前一阶段目标,激励组织和个人进一步提升绩效,经过这样绩效管理循环,组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面,绩效管理通过对员工进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长,同时能吸引外部优秀人才,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升。
2. 人才梯队建设怎么做到位?
公司要持续发展壮大,人才的储备至关重要,必须要组建合理的人才梯队,以保障公司各项业务的开展。要想做好人才梯队建设,首先要清楚了解公司发展战略以及年度工作计划,然后在此基础是,做详细的工作分析。有了工作分析以后,制定各部门的职能、部门内各岗位的数目、工作职责以及岗位上配备的人员数。各岗位及人员数目确定后,将各岗位分出等级,以便在招聘前做好任职要求。
3. 怎么用人?
人才梯队建设完备,人员也到位,怎么才能继续保持,如何降低人员的流失率,也就是说怎么留住人。慢热的人,多敬业;灵光的,难免投机。关键是,开始领导就要把握好用人的度,尺有所长、寸有所短,用人要用人的长处。但从始至终要有意识把控。不能不放权,不放权,手下人没法做事;但也不能过度放权,放权过度时间久了便不好把控了。用人要和放风筝一样,开始觉出放线急了,就慢点;之后觉得拉绳紧了,就送点。一抻一放,最后才能一点点上天,放出去了,就平稳了,但绳还在手里。
4. 如何留人?
要想留住人,首先要知道员工最渴望什么。看到这个问题,许多人第一反应就是钱。其实不是这样的。员工最渴望的是被尊重。不一样的岗位、不一样的企业,应该使用不一样的管理方式,不能一概而论,适合自己的才是最好的。但管住人心,胜过管住人身。身留得住,心留不住,身在曹营心在汉;心留得住,身自然不动。有的人主动性强,有的人主动性弱,不同的情况,不同的应对方式,对员工,也应因材施教。现在无论什么企业,都应当关爱员工(你爱他,他才会爱你)。以人为本,尊重人性、关爱员工,不仅是关注他们的生活,不是收买他们的人心,是帮助和引导他们的职业规划与企业的发展规划一致起来,实现共赢。
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2024-09-25 11:58
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