先了解上层的意图和目标!
作者 天上火58
2016-04-11 07:46
586
我们是一家做电信业务的电子商务公司,已成立10年有余,现有200多名员工,行政人事只有2个人。往年公司都会在每年2月份开始调薪,今年到现在老板还不提调薪的事情,主动问了调薪的事后,老板才说,今年想改变往年的做法,要让大家意识到公司的收入与每个员工的收入都是紧密关联的,假如公司以5000万元为基本销售目标,如果实际收入为5000-7000万,则按A比例调薪,如果实际收入为7000-9000万,则按B比例调薪,我问老板按什么标准分配,什么时候分配,老板说具体的激励方案让我来写,真是头大呀!
请教各位大神,根据老板的这些话怎么才能写出好的薪酬激励方案呢?
红玫瑰小姐说:
完全没有预算额度,连一点暗示都没有,你说要做个激励方案,确定不是来搞笑?调薪方案中一个重要的点,确定调薪额度的来源和大小。大而化之,来源肯定是公司利润,利润的多少呢?你总要暗示我一下吧?老板说销售收入超2000万,调几个点,超3000万,调几个点,这个阶梯算法的想法不错。实在不愿意暗示,就只能根据他的消费习惯来测试一下了。过去年节发200,那就总额增长5个点吧,过去发1000,8个点他应该不会嫌弃。WHAT?平时过节都发1.8升油?还是色拉的?往方案上写1个点,小心脏都在狂跳有木有。做方案的时候,做上几种测算,让老板选。如果他说还是不够刺激,暗示东家有难啊。
激励要挠到员工的痛处。缺爱的员工激励爱,缺钱的员工激励钱,缺职位的员工激励职位。说到薪酬,就把额度发到心坎上。有人说,在驴子脑门上挂块胡萝卜,能让驴从南极走到北极。童话都是骗人的,谁家有驴谁知道,除非它被门夹了。一块胡萝卜想哄它走百里,它会撂你一腿子。公司的市场地位、支付能力、员工技能水平、三者平衡,若能达到员工期望值,或者还能超出那么一丁点,激励就有正面效果。不要让员工在生活和忠诚之间不停的做选择题,给就要给到位。
薪酬激励方案包含着企业薪酬策略和操作手法,关乎员工稳定性,长远来看还会影响员工构成。做方案之前,最重要的工作是了解上层的意图和目标,不能一次调薪就搞一次颠覆。毕竟薪酬是劳资双方合作的基础。
我的点评
老板是想从调薪起意,把薪酬政策翻个底儿朝天,顺便再加点绩效的胡椒面儿吧?
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