【4月11号案例学习】误工证明助职工确认劳动关系?

经典案例学习：

案例一：误工证明助职工确认劳动关系?

         2012年12月19日，孙某在投送快件途中发生交通事故，造成高位截瘫。2013年11月19日，孙某向济南市人力资源和社会保障局提出工伤认定申请，因提交的材料不符合有关规定，无法确认与速递公司存在劳动关系，未被正式受理。2014年1月14日，孙某向历城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委审理后，裁决双方存在事实劳动关系，快递公司不服，诉至历城区法院。

         庭审中，速递公司辩称，其经营模式是将所负责的济南快递业务按照区域分包给其他公司或者个人，计件收费，分包的公司或个人不接受单位的管理，因此与孙某不存在劳动关系。而孙某为证明其主张，提交了一份速递公司于2013年2月21日出具的，帮助孙某向交通事故肇事方索赔时的误工证明。误工证明载明：兹有我单位职工孙某，2012年10月31日到单位工作，2012年12月19日发生交通事故住院，至今未上班。孙某上班期间每月工资3500元。请问误工证明能确认劳动关系吗？

案例解析：

法院认为，速递公司对其主张的公司经营模式未能提供证据加以证明，因此应承担相应的法律后果，对孙某提供的误工证明中载明的孙某系速递公司职工的事实应予以认定。因济南市人力资源和社会保障局未予正式受理孙某的工伤认定申请，孙某向劳动仲裁部门提出劳动仲裁申请符合法律规定。最终，法院判决：速递公司与孙某之间存在劳动关系。

案例二：如何提高背景调查的信度和效度？

对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话，问几个问题就完事了，调查不出什么实质性的内容出来，感觉做与不做没什么区别，只是走过场而已。那么，请问：

1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查？

2、如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度？结合企业实际，请谈谈你们的实操经验和做法，可举例说明。

案例解析：

一、一般经理级以上岗位需要做背景调查，尤其是涉及到核心岗位。

二、如果确定要做背景调查，我一般会做如下工作：

1、确定是否需要背景调查

      在求职者通过复试确定录用后、在求职者办理入职前根据岗位、职级确定是否需要做背景调查，并且提前征得求职者同意；

2、确定“访谈”对象

    一般来讲，会对后续人的上下级、同事、HR部门几方面进行了解

3、确定背景调查内容

      背景调查一般会从以下几方面着手：

      任职时长：即在上家工作单位从入职到离职的时间点；

      担任职务：即在上家单位担任何种职务，此处尤其要注意各职务担任的时长。比如某人从2008--2014在某企业担任HR经理，但实际上是2013年才晋升为HR经理的，故其经理岗位经验仅有1年；

    主要职责：判断简历、经历是否虚构，判断是否与岗位匹配；

      工作业绩：候选人在岗期间主要业绩，此处尽可能收集相关收据或者事例，并与面试中的交流相论证；

      人际关系：从上下级、同事、HR等几个角度了解，判断候选人的团队意识、集团意识等

      离职原因：了解离职原因，看是否与面试中交流一致

      优点缺点：上下级、同事、HR等几个角度了解此人的优缺点，以佐证面试中对此人的判断

      薪酬范围：这一点会比较难，我之前做过一个区域经理的背景调查，我诚恳的向对方表示，我们非竞争对手，方便的话请提供一个参考范围。了解这一点，给候选人定薪提供参考

      一般来说，背景调查之前需要了解咨询对象是否方便，强调保密，并且表示今后也可以提供类似的帮助等，以方便背景调查工作的开展。

三、形成背景调查报告

       对背景调查内容进行整理并进行整理分析，形成报告给予上级

四、关于六度分割理论的应用

       理论是指：你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过五个，也就是说，最多通过五个中间人你就能够认识任何一个陌生人，见图所示。这就是六度分割理论，也叫小世界理论。

       个人表示这东东玩没玩转，但值得研究。传统的通过上下级、同事或者HR部门了解情况多半都会受人情世故的束缚，也就难以获取真实、客观情况。如果根据六度分割理论，通过“陌生人”去了解候选人的情况，这样会客观、参考意义。

————转自雪中

案例三：支付工伤待遇不能扣除个人所得税？

         尹某是A公司职工。2015年9月，尹某在上班期间因工作原因手指受伤，被认定为工伤，后被鉴定为8级伤残。12月6日，尹某以公司未依法参加工伤保险为由，提出解除劳动合同。随后，A公司决定支付尹某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及停工留薪期工资、住院伙食补助费等工伤待遇14万余元，但要扣除个人所得税3800元。尹某不同意，于是提起劳动争议仲裁。后在仲裁委的调解下，A公司全额支付了尹某工伤待遇。

案例解析：

财政部、国家税务总局《关于工伤职工取得的工伤保险待遇有关个人所得税政策的通知》（财税[2012]40号）第1条规定，对工伤职工及其近亲属按照《工伤保险条例》规定取得的工伤保险待遇，免征个人所得税。第2条规定：第1条所称的工伤保险待遇，包括工伤职工按照《工伤保险条例》规定取得的一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、工伤医疗待遇、住院伙食补助费、外地就医交通食宿费用、工伤康复费用、辅助器具费用、生活护理费等，以及职工因工死亡，其近亲属按照《工伤保险条例》规定取得的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金等。因此，Ａ公司支付尹某工伤待遇时扣除个人所得税是违法的。

案例四：医疗期内未签订劳动合同不用支付双倍工资？

2014年8月17日，高某到某房地产开发公司任项目经理，双方口头约定月工资为5000元，未签订书面劳动合同。自2014年11月2日起，高某因病住院6个多月。高某出院后与公司就病假工资和双倍工资问题协商未果，于2015年9月29日向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

案例解析：

仲裁委审理后认为，《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。可见，双倍工资罚则，主要是为了防止用人单位侵害劳动者的合法权益。若双方未签订劳动合同不是用人单位的原因导致的，则劳动者就不能要求双倍工资。《劳动合同法》第45条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，除劳动者具有法定可解除劳动关系的过错行为外，用人单位不得与劳动者解除劳动合同。此时，若再要求用人单位承担双倍工资的法律责任，则极易导致用人单位不顾劳动者治疗疾病的特殊情况而解除劳动合同。所以，综合法律规定、立法精神及社会效果，房地产公司无需支付高某病假期间（2014年11月2日至2015年5月20日）的双倍工资。最终，仲裁委裁决，房地产公司支付高某病假工资及双倍工资差额共3.1万元。

案例五：职工离职单位未尽告知义务 被判支付失业金损失？

单位辞退职工后，未书面告知职工可办理领取失业保险金事宜，导致职工未能在法定时限内申请失业金，而被判决赔偿职工失业金损失。

2011年5月26日，刘先生与某电气公司签订了3年的劳动合同。2014年5月14日，电气公司辞退刘先生，并出具了辞退通知书。2014年11月，刘先生去社保中心领取失业保险金，结果因超时无法领取，他为此诉诸法律。一审法院审理后，刘先生不服，诉至中级人民法院。

案例解析：

中院审理后认为，根据《失业保险条例》和《社会保险法》的规定，单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。电气公司与刘先生解除劳动关系后，未书面告知他依法享有失业保险待遇的权利，也未在法定期限内向失业保险经办机构送达职工名单，造成刘先生无法领取失业保险金。因此，电气公司应赔偿刘先生相应经济损失。据此，中院判决电气公司支付刘先生失业保险金损失4231.5元。

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