先安抚民心再做方案

作者冷眼看世界 2016-04-11 11:28 927

内容来自 2016-04-11 打卡话题

　　我们是一家做电信业务的电子商务公司，已成立10年有余，现有200多名员工，行政人事只有2个人。往年公司都会在每年2月份开始调薪，今年到现在老板还不提调薪的事情，主动问了调薪的事后，老板才说，今年想改变往年的做法，要让大家意识到公司的收入与每个员工的收入都是紧密关联的，假如公司以5000万元为基本销售目标，如果实际收入为5000-7000万，则按A比例调薪，如果实际收入为7000-9000万，则按B比例调薪，我问老板按什么标准分配，什么时候分配，老板说具体的激励方案让我来写，真是头大呀！
　　请教各位大神，根据老板的这些话怎么才能写出好的薪酬激励方案呢？

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我，没有经历过类似的情况。

我们先看看案例中存在的问题，这些问题可能导致员工严重不满：
1.往年公司都会在每年2月份开始调薪，今年到4月份了老板还不提调薪的事情，在主动问了调薪的事后，老板才说今年想改变往年的做法。其实，在这两个月内，员工早就不知道嘀咕了多少了，甚至很多人在这个期间出现的跳槽的想法，因为感觉不到在公司能够有什么成长，至少收入上是这样。
2.既然老板有调整的想法，就应该在去年年底的时候告诉大家，而不是拖到现在。既然是老板的想法，那么，作为HR来说就有必要把老板的想法告诉大家，至少，不必那么直接说老板现在想调整方案。可以告诉大家：公司目前想调整调薪方案，等方案出台后再行调整。
另外，我建议作为HR，你可以明确告诉老板有哪些负面影响，即便要跟整体业绩挂钩，也最好是等到今年定好目标和方案后，从明年开始推行，没有任何法律是可以管到这个法律出台之前的事情的，否则会激起民怨民愤。我估计200多人的公司，即便按正常调薪，一年增加的费用也不会超过3万块钱，而3万块钱的上涨可能会带来更多的收益。

从方案本身来说
由于文中对具体的业务模式介绍的不太清楚，我建议通过目标分解，根据岗位类型不同设置不同方案，举例说明：
公司先设定一个基础的年度销售目标，比如2016年销售任务为5000万。
第一，部门经理工资的上调与整个公司的业绩挂钩。
1.若公司整体销量没有达到5000万，所有销售部门经理不涨工资。2.若公司整体销量超过5000万，部门业绩完成的部门经理可以根据超额情况上调工资。比如超过20%上调300，超过30%上调500等。
3.若公司整体业绩超过5000万，部门业绩未完成则不能上调，业绩相差较大的可以考虑降薪甚至换人。
4.后勤部门经理可以根据公司具体的收益和整个部门整体工作情况酌情考虑。若整个公司业绩完成不好，中层可以不上调工资。
第二，员工根据部门工作情况而定
1.员工销量在部门销量中居前20%的必须考虑上涨工资，员工销量增长在部门中最快的也应该考虑上调工资。
2.后勤岗位员工可以根据公司整体业绩和具体工作表现而定。

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