经典案例学习：
案例一："放弃"治疗，其死亡性质能否认定为视同工伤死亡？
我们公司有一位员工，在工作车间突发脑溢血，被送往医院10个小时后，经医院专家会诊其已经处于死亡状态，虽然还有心跳，后来该职工妻子同亲属协商后同意不再继续抢救。请问这种情况可以认定视同工伤死亡吗？
案例解析：
根据《工伤保险条例》第15条规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，应当被认定为视同工伤。该职工在工作时间、 工作岗位、工作场所突发疾病，并且在48小时内被医院专家会诊为已处于死亡状态，此种情形下其妻子和近亲属同意不再治疗是一种符合情理的选择。所以该职工 的死亡可以认定为视同工伤死亡。
案例二：对薪资要求高出标准的合适人选，你们录用吗？
企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：
你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由。
案例解析：
企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：
你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由
假设公司的薪酬范围是与当地同行业接近的、吻合的，那是否录用得看当时的实际情况以事实来确定；第一，求职者的综合能力是否值这个工资？第二，经过对求职者面试后的结果非常满意，如果不录用该求职者，公司会有什么样的损失？第三，录用后，求职者应有什么样工作成果与公司所付出的成正比？第四，在公司内部，相似职位的老员工知道此薪水后，难免会有员工闹情绪，此时又怎样处理与解决？
1）确定公司内部的薪酬标准范围在当地同行业中是否有偏差；在招聘前首先要确定内部的薪酬范围在同地区同行业是否接近，太高会增加用工成本，太低又老是招不到人，所以HR必须衡量公司各岗位的薪酬标准与范围，不在当地区同行业的上限及下限，尽量往中间靠就准没错了。
在招聘时，除了校招以外，其他的招聘渠道人才来源都是在当地流动的，过于偏低的薪酬也当地是很难招聘合适的人选的，当应聘者问到工资后就说没有兴趣了，连面试的机会都没有。合理的薪酬标准是必须的，不但是对求职者负责，同时也是对企业负责。
2）看实际情况确定是否录用；正常情况下，HR部门或是公司高层都不会破格录用超过标准之新员工，原因就是怕来一个气走十个，得不偿失的结果不是企业管理者们想看到的。相对中基层岗位来说，除非是企业的薪酬范围与市场不吻合，导致招聘时会超标，如果企业的薪酬范围在所在地区是接近，那就不要破格录用了，破格录用会影响内部员工士气。
高层管理岗位及专业技术岗位，通常会有破格录用的情况发生，这也是企业不得已的情况下作出的决定，即使企业的东西范围与人才市场是吻合的。那要么是长期招不到合适的人才，要么就是内部存在问题必须尽快找一个人来解决，还有就是稀缺性人才等。当面试合格后HR及相关用人部门都会经过多方面的考虑与协调，才确定破格录用薪资超标人才进入公司， 但企业都会给这样的新员工一项或以上存在已久未能解决的任务交给新员工，并要求在一定的时间内完成，如果新员工能按时顺利完成，不但可以拿此薪水，还可以顺利通过试用期。而且对于内部的相似职位的老员工来说，也是一种激励的方式，对新入职人的能力肯定，大家才会心服口服，薪资的差距也是与能力及工作任务相关的。
————转自严寒下的红梅
案例三：调任岗位变更试用期是否属于“二次约定”？
去年6月2日，谢某来到镇江新区某电气公司担任企划经理，合同期限为3年，试用期3个月。同年8月4日，谢某经电气公司考核不合格，由企划经理调任人事行政经理，原工资待遇不变，谢某同意并就职。 去年8月16日，电气公司与谢某签订书面变更协议，约定劳动合同试用期由原来的3个月变更为6个月。同年11月11日，电气公司以谢某试用期内考核不合格为由，与谢某解除劳动合同，并将解除事宜通知相关工会。 谢某不服，认为根据《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，电气公司是在违法解除劳动合同。于是，谢某向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，请求依法裁决电气公司支付赔偿金21666元。劳动仲裁裁决不予支持谢某的请求后，谢某将电气公司诉至法院
案例解析：
开发区法院审理认为，试用期属于双方劳动合同约定的内容之一，在不违反法律法规禁止性规定的前提下，签订书面变更协议符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”电气公司和谢某签订书面变更协议，变更岗位的同时将试用期由原来的2015年6月2日至2015年9月1日变更为2015年6月2日至2015年12月1 日，属变更劳动合同行为，不属于二次约定试用期，并不违反劳动合同法中“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，故电气公司在试用期内解除
合同，不构成违法解除劳动合同，据此驳回了谢某的诉讼请求。
案例四：企业内部经营承包后，还是劳动合同关系吗？
刘某是某商场售货员,其与商场有签订劳动合同，且合同中有约定基本工资。2007年8月商场实行内部承包经营责任制。刘某与商场签订内部承包合同,承包了一个柜台,向商场上交承包费,期限为1年。由于经营不善,自2008年3月份连续两个月亏损，为此,商场方以经济效益不好为由,停发刘某3月份以来基本工资,刘某不服,于2008年6月8日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求补发其自3月份以来的工资,并支付赔偿费用。你认为刘某的诉讼请求能得到支持吗？
案例解析：
刘某的诉讼请求应该得到支持。刘某与商场的劳动合同在承包关系成立后继续有效。因刘某与商场建立的是内部承包关系,身份是双重的,既是劳动者又是承包人。劳动合同的基本工资条款应继续有效。既然仍是劳动合同关系，商场就应补发刘某3月份以来的工资，而且还应向刘某支付赔偿费用。因为根据《劳动法》规定:不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。且我国劳动法并未将经济效益不好作为允许用人单位扣减工资的法定事由；因用人单位违法造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用。
案例五：派遣工劳动合同到期，继续用工算续约吗？
曾某系某劳务派遣公司员工，被派遣至某保安公司工作。后该派遣公司采用告知书的形式以劳动合同到期为由，终止了与曾某的劳动关系。但未与曾某办理终止劳动合同手续，曾某继续提供劳动。此外，延续劳动合同期间，该派遣公司也未依法与曾某签订劳动合同。请问，双方之间的劳动合同是否已经终止？
案例解析：
我们必须明确一点的是，劳务派遣合同到期后，劳动者继续在用人单位劳动的，应视为劳务派遣合同的延续而非劳动者与用工单位建立了新的劳动关系。在劳动合同法实施后，劳务派遣单位与劳动者解除劳动合同时，不得损害劳动者的权益，应当依据法律规定解除合同并支付经济补偿金。曾某与派遣公司签订的劳动合同虽已期满，但之后曾某仍按原劳动合同的规定向用工单位——某保安公司提供劳动，故曾某与派遣公司在劳动合同期满后形成的系事实劳动关系，劳动合同关系并没有终止。
更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1
|
更新日期
|
案例主题
|
讨论入口
|
|
2016.04.05
|
不守职业道德被公司辞退不冤枉？
|
点击参与讨论学习
|
|
2016.04.06
|
试用期被证明不符合录用条件，员工却患病了，可以解除合吗？
|
点击参与讨论学习
|
|
2016.04.07
|
试用期受伤，是否算停工留薪期？是否需支付双倍工资差额？
|
点击参与讨论学习
|
|
2016.04.08
|
未书面提出放弃年休假 单位应支付三倍工资？
|
点击参与讨论学习
|
|
2016.04.11
|
误工证明助职工确认劳动关系?
|
点击参与讨论学习
|
查看未读消息
查看最新消息
