【4月13号案例学习】公司虽然放假但不能拒付生活费？

经典案例学习：

案例一：公司虽然放假但不能拒付生活费？

   2012年7月，李某被某服装公司招用，双方约定月工资2000元。2015年12月，因经营困难，公司将包括李某在内的全体员工放假，期间李某未到其他单位工作。因公司拒绝支付生活费，双方发生纠纷。李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求服装公司支付放假期间第一个月工资及之后的生活费。

案例解析：

仲裁委审理后认为，根据相关规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。本案中，服装公司因自身原因将全体员工放假回家，按照上述规定，应当支付李某放假期间第一个月工资及之后的生活费。

案例二：对薪资要求高出标准的合适人选，你们录用吗？

在面试结束时，通常都需要面试官写面试评语。但有的面试官和HR写的面试评语尽是些“各方面条件合适，建议录用”、“不合适，淘汰”等泛泛而谈的语句，一点反映求职者个性差异的素质评价描述都没有，写了等于白写，毫无意义，需要改善。那么，请问：

1、你写的面试评语大致是怎样的？请举例说明

2、如何写好面试评语？结合企业实际，请谈谈你的实操经验和做法。

案例解析：

一、基本信息

1、时间观念

求职者到达面试现场，与预约时间的差异。比预约面试时间提前5～20分钟到的求职者，比较理想。这类求职者有一定的时间观点，会把握时间。这样的求职者，一般有较强的自律性，能够遵守公司的相关考勤制度。

面试迟到30分钟之内的，不论是什么原因，结果就是已经迟到了。灵活的求职者，会提前打电话告知，说明目前在什么位置，离公司还有多远，大概什么时间会赶到面试地点，会感到抱歉。

2、面貌着装

求职者的衣冠着装，是否整洁，还是随意拉塔。求职者的精神面貌是否精力充沛，还是萎靡不振，说话语气是否连贯，

3、其他

求职者的籍贯、年龄，毕业院校，在当地的工作生活情况。是刚来此地找工作，还是已经有几年的工作学习生活经验，是否有固定的住房情况，是否成家，是否有小孩，家中是否有老人帮忙照顾小孩。

二、工作能力

1、工作经验

求职者的实际工作情况是否与简历中工作经验的表述一致。原工作岗位的主要工作难点是什么，经历过那些重要的技术事件，是如何解决这些难题的。原工作经验与现工作岗位的衔接性，是否具备现工作岗位的主要工作技能。

2、学习能力

对于现工作岗位欠缺的技能是什么，求职者是否可以通过学习进行提升。求职者的学习领悟能力如何，过去的学习阅读习惯，通过自身学习，掌握了那些新的技能。

3、沟通技巧

与求职者之间的沟通，进行是否正常，求职者的沟通能力如何，是否能正确的理解面试官的问题，是否在回避问题，还是在张冠李戴。与求职者之间的互动情况，求职者的说服能力。

4、团队配合方面

在过去的工作中，是否有帮忙过其他的同事解决不属于自己工作的问题，为什么要这样做呢，帮忙意义在那里。

5、情绪控制与克服困难的能力

求职者的情绪控制能力如何，面对工作困难和部门领导的不理解，如何调整化解。在过去的工作中解决过的工作难题，通过怎么的方法渠道进行解决。

三、职业目标

1、性格兴趣

求职者的性格特点，与其表述是否一致。求职者的爱好兴趣是什么，与职业目标之间的联系。

 2、职业规划

求职者是否有职业的规划，为什么有这样规划，是否有一定的思路，逐步实现其职业的规划。这个职业规划与招聘岗位的需要是否一致，求职者通过努力是否可以得到满足。

四、离职原因

1、离职原因

求职者在上一单位的离职原因是什么，公司现招聘工作岗位的情况，是否会出现与原离职原因类似的情况，防止同样的事情上演。

2、选择工作岗位的因素

求职者选择工作的因素有那些，是职业发展，还是工作环境，学习培训，职位提升，照顾家庭方便等。

五、薪资要求

求职者对于薪资的具体要求，是否可以得到满足。

————转自乙文

案例三：尚未通知解除劳动关系 何谈支付经济补偿？

        2013年7月21日，李某到某建设公司任项目负责人，签订了为期3年的劳动合同，但公司没有为李某缴纳社会保险费。李某因身体原因向公司主要负责人口头请假后，一直也未到公司工作。后李某就报酬问题与公司沟通未果，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求建设公司支付经济补偿5000元。

案例解析：

仲裁委审理后认为，《劳动合同法》第38条、第46条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，李某虽主张建设公司未依法缴社会保险费应支付经济补偿，但未举证证明自己在提起劳动仲裁申请前，即已以此为由履行了通知与建设公司解除劳动合同并主张经济补偿的义务。所以，李某的主张不符合享受经济补偿的条件。 最终，仲裁委驳回了李某的主张。

案例四：未提供专项费用进行专业培训不能约定服务期？

2014年3月，徐某入职济南某专营店工作，当月被派往总公司进行为期20天的内部培训，培训内容主要为专营产品一般知识及营销技巧。培训前，专营店与徐某签订了一份培训协议，约定服务期为3年，徐某如违反服务期约定需支付违约金6000元。今年初，徐某打算另谋高就，提出解除劳动合同。专营店认为徐某违反了服务期约定，要求徐某支付违约金6000元。在徐某不予理会的情况下，专营店扣发了徐某去年12月份的工资和部分产品销售提成，共计6000元。徐某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认有关服务期约定无效，专营店立即返还去年12月份的工资和部分产品销售提成6000元。

案例解析：

仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”提供专项培训费用、进行专业技术培训，是约定服务期的先决条件。本案中，徐某接受的培训并非专项技术培训，只是公司的内部培训，培训内容仅限于专营产品一般知识及营销技巧，专营店也未提供专项培训费用。专营店无权与徐某约定服务期，专营店与徐某签订的培训协议约定当属无效，徐某无需支付违约金。 最终，仲裁委支持了徐某的主张。

案例五：派遣工劳动合同到期，继续用工算续约吗？

2010年4月1日，范某入职某经济合作公司签订劳动合同，被派遣至某外资公司驻上海办事处工作，担任区域销售经理，报到当天，范某同时与办事处签订了竞业限制协议（协议中未约定经济补偿金）。2011年5月16日，该办事处发现范某从事与公司业务领域相近的商业活动。故办事处以范某违反竞业禁止性条款为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求范某赔偿人民币10万元整。请问，该协议是否有效？

案例解析：

本案有两个焦点问题：1、在劳务派遣的用工方式中，用工单位可否与派遣员工签订竞业限制条款？2、竞业限制协议中，如果派遣职工任职期间违反竞业禁止约定，而协议中未约定经济补偿金，竞业限制协议是否仍然有效？以上两个焦点问题在《劳动合同法》中都没有具体规定。而关于签订竞业禁止协议的主体，法律有明确规定，只有用人单位可以与劳动者签订竞业禁止协议。本案中，该办事处为用工单位，不具备签订该协议的主体资格。因此在劳务派遣的用工方式中，用工单位是不可以与派遣员工签订竞业限制条款的。关于经济补偿金，根据法律规定，经济补偿金应当约定在协议中，在派遣职工解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月发放。而本案中，双方约定的竞业禁止协议中尚未约定经济补偿事宜。故该办事处与范某签订的协议无效，办事处也无法向范某主张违约金。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1