战略发展规划出炉，董事长便召集中层以上高级管理人员召开骨干会议。会议核心：目标分解、指标下达。一个小时的会议过程中只觉一座黑压压的大山始终在头顶盘旋，一众业务领导的目光时不时要投在我这个人力资源部经理的身上，坐在身旁的人力资源部主管，一直在用求救的眼神望向我，好似在说：“领导，完成目标，我做不到啊！”压力山大的根源在于：招聘目标翻了2倍，招聘周期又缩短到两个月！天旋地转！
当被问到是否可以完成既定指标之时，我看了看我的主管，姑娘快要哭出来了，又看了看一众业务经理，像是在等着我说“可以”然后拍手称赞。我只回了一句话：全力以赴。因为通过对过往招聘成绩的回忆，最新的招聘指标可以说是史无前例的！但是这样的任务目标也不是没有见过其他公司实现过，所以我需要做的就是对部门内部人员的工作能力和工作潜力进行评估并对工作指标进行分解下放，到底人力资源部能否在两个月内完成招聘计划，还是用数据说话靠谱些，信口承诺不够负责。
今年的招聘难度超越往年同期！我们并没有看到“金三银四”应该有的招聘效果，甚至数量、质量还不如过年之前的招聘淡季。不知这仅仅是我们公司出现的问题还是其他公司也是如此。总之，招聘成绩单是不怎么漂亮。
怎么办？怎么办？怎么办？这是我每天听到的最多的词。当目标大到你都无法相信自己可以完成的时候，那么结果肯定是完不成。为了让整个人资部门还都可以充满信心的理性的看待指标，目标分析、拆解的工作拉开了帷幕。
首先，梳理部门内部人员工作能力。
当招聘指标翻倍，招聘周期又缩短，就意味着，我们需要让现有工作岗位上的人员承担更多的工作内容和工作压力。也就是岗位职责的重新划分，人员工作重点的重新定位。简历筛选、打邀约面试电话、面试、回访、发送OFFER这一系列的工作都不能指望一个人来完成（原因是我们万恶的高额招聘目标）。哪些人的电话话术好，哪些人的面对面沟通更能吸引到应聘者，哪些人工作更细心——有人肯定好奇了，你确定你们是人力资源部？这不是在评估销售人员的工作吗？这就是我们看到曙光的一点！
其次，每个人的工作目标精确到每天的具体工作量。
一直做绩效管理，可是却疏忽了人力资源部门的绩效管理过程。正好趁此机会，帮助大家定制个人的绩效目标，进行深度的绩效谈话，也是对人员岗位胜任力的再次评估。这也算是招聘给我的一份礼物！
再次，目标清晰了，如何做？
可能有的伙伴就说了，你们多开几个招聘渠道嘛，然后每个渠道把招聘信息编辑好发出去，等着求职者投递简历就好了啊，弄得那么大压力，好像谁没招聘过一样。（本人表示已哭晕在墙角）。
这是比较典型的想法，就是既然招聘，那么企业就是爷，面试的就差了俩个辈分，那可不就是得乖乖的投递简历，等着招聘同事对一份简历评头论足，最后因为简历中出现的一个要求“要求工作地点离家越近越好”给人家PASS掉了。理由：找工作不够有诚意！（本人二次哭晕在墙角）
如果我们的招聘如此开展，不用说翻倍后的招聘任务量了，就是之前的一半都很难完成。因为小伙伴们并不急于马上找到一家工作单位就去上班，需要对比N多家，比比薪资，比比福利，比比工作离家远近，比比公司氛围，比比公司办公环境，比比发展空间。所以，当我们的简历库里面出现了一众主动投递的简历，都会视若珍宝，仔仔细细的看过一遍又一遍，恨不得马上拨出电话发送面试邀请。现在的销售岗位缺口太大，可选择的范围也很大，不知道什么时候开始，企业的地位或者角色开始慢慢变得微妙了。不再是强势的一方，对每一句话的表达都要慎之又慎。所以一句话：主动出击，抢占市场！
我们的董事长曾有过这样的一句话：“我对招聘的要求就是，在本地市场同行业的其他公司出现的面试人员，必须来我们公司参加过面试！或者参加过岗前培训！”当然，这是句气话。话后面的意思是，为什么竞争对手每个月会有一定数量的人员入职培训，而我们却不能将现有的入职人数扩大呢？对啊，为什么不能扩大呢？我们撸胳膊网袖子的做了下面这些事情：
1、悄悄拉拢业务主管，业务经理。请求这些人，帮助我们物色跟岗位需求更加相符的人才，请求他们将身边的优秀朋友介绍到公司，并凭借招聘团队各自的三寸不烂之舌将人才吸引过来。
2、雇主品牌的宣传。从前我们很低调，非常低调。现在，我们要高调，非常高调。为的就是让更多的父母、叔叔阿姨可以在看到公司招聘信息时，回到家里可以向孩子提一提：XX公司现在在招聘XX岗位的人，你去试试呗，薪资福利待遇什么都可好了，我看公司办公环境还很不错......
3、利用手中的互联网资源。仅仅使用招聘网站真的是无法满足我们的需求的，所以我们借助互联网的优势，借助互联网的特点，做了一系列的小动作，在工作时间之外，除去电话的方式，将招聘的大网洒向了各个渠道。
最后，用销售的心态做招聘，会有惊喜哦！
工作目标是否能够完成，最终还是要回归心态篇。有句话“当你认为你无法实现自己的目标时，只是因为你不够想！”招聘团队的伙伴们都希望看到明天早上和后天早上的太阳，所以我们就需要调整好心态，开展这项工作。
招聘同事做招聘不奇怪，但是销售人员做招聘大家应该见得少。可是我们就这样做了。我们去招聘一些曾经在销售岗位做的风生水起的人因为家庭或者其他原因不再想做销售的人来做招聘工作，效果棒极了！
原因如下：一般企业不太接受销售岗位的人员去做行政或人力资源的工作，因为没有专业基础。但是销售人员身上长期积累的特质是非常适合做招聘工作的，比如工作激情，比如更加投入，比如更会动脑子拓宽招聘渠道，比如会奔着目标执着的向前。专业不够？可以培养，我们可以提供大量的培训，帮助他们补充人力资源方面的知识。而且，一般从销售岗位转到人力资源岗位的人，会有更多的自我要求和职业目标，他们会更加认真的学习自己欠缺的专业知识，会更迅速的积累经验并融会贯通。
招聘和销售非常相似，每打一个电话邀请应聘者面试=销售人员打电话进行意向客户开发；面试=邀约客户到访公司面谈；面试回访=销售回访（俗称逼单）；发送OFFER参加培训=成交；员工访谈=客服保障。你看是不是很相似？
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3楼 星星狐
我一直以为只有我公司有这种招聘淡季的现象，终于找到有相同感觉的了
2楼 心扉
学习了。
1楼 你是傻子吧
很赞同，一直做招聘的我需要更大的提升