医疗行业的证书普及率很高,几乎所有员工都必须持证上岗。那些没有证书,需要参加外训、考试的员工到底该如何管理,才能有效避免周期长、成本大带来的困扰?
从招聘来源看,无证人员分为应届毕业生和职业转型人士;从地域来看,无证人员可分为本地人和外地人;从年龄看,从性别看,从人品看……从各个角度都看上一遍,那些该选,那些不能选,基本就有谱了。
这样做的目的,你懂的,只是想减少费用追不回来的概率。
从培训内容分,理论与实操的比例如何?据我了解,很多证书几乎都是理论,完全可以自学,实操占比往往不足一周。就拿员工考驾照来讲,虽然从报考到拿证至少两个月,但具体到员工本人,可能就是请几天假的事。
如果实操占比时间不多,是否可以考虑不再安排员工集体考试,改成一种激励,如取得证书后每月享受补贴200元,当然,可以给这个加一个期限,但一定不要是一万年啊。如果可行的话,一定程度上达到减少无效成本开支的目的。
从薪酬设置上,我们对于是否持证上岗可以设置差异,如我们单位未持证上岗的,不参与绩效分配,因此,考证根本不用动员,除了一些规定必须单位集体报考的证书,能个人报考的,一个比一个积极。
一专多能的培养模式,缓解证书困境。很多岗位都有关联,但就是因为缺证,无法持证上岗,我们对于一专多能的人员,有一定程度的奖励。如取得第二证书,当然必须有关联系,工资可以上涨一级;或每月给予五十到二百不等的补贴。这也是我们单位学习氛围浓厚的一个原因。
做好人才梯队建设。考证是需要过程的,有证的人也有转岗的可能。这时候人才梯队建设一定程度上可以缓解证件的困境。如护士是必须持证上岗的,但导医却没有这个限制,因此导医成为护士的一个输送站;同样的,护士也可能成为市场部、咨询的输送站。就这样,把人给盘活了。
最后,谈一下如何向违约员工索要违约金。大致可以分四步走。
1、起诉违约离职员工,要求支付应承担的培训费,不接受任何调解。
2、拿到裁决后,在企业内部通告,让其他员工感受到企业的态度和决心。
3、如员工拒绝支付且无法强制执行时,企业可申请“中止执行”,让这笔违约金成为他一辈子的债务。
4、与员工约谈,如果仍不还款,可以将员工新单位提供给法院,法院可以向新单位发出协助执行通知书。
冼律师不是我哥这个秘密我会告诉你吗,不过话说回来,我哥也是个资深律师,这些小策略我也只是听了个一知半解。假如我是违约员工,我绝对不会选择拖欠培训费什么的。为什么?麻烦如影随形,甩都甩不掉,太不值了!
38楼 噹噹
又学习了一个新知识点“中止执行”
37楼 kikiyuan
分析的很好,学习
36楼 无水月亮
谢谢!学习啦!
35楼 10度星空
xuexile
34楼 BoysHR
牛逼,律师的角度解决问题
33楼 小子
弱弱的问一下,中止执行有何用处?
499133900
@小子:法律上有个时效限制,如果不中止,过了时效就不能再去追究;如果申请了中止,以后还可以再申请执行。
32楼 安琪儿213160
学习了
31楼 DrWeb
学习了 谢谢分享!
30楼 风之翼明明
有思路,有对策,好办法,学习了!
29楼 tania2009
学习
28楼 虞美人玲玲
鼓励大家考证,公司对持证上岗每个月给予补贴,这个办法很好。学习了
27楼 hr_tong
感谢分享,尤其最后“如何向违约员工索要违约金?”方法和步骤,更值得学习,非常感谢!
26楼 mooncoco
感谢感谢分享分享,学习到了~
25楼 red wan
感谢分享!!!
24楼 平凡幸福
学习了 谢谢分享!
23楼 坚持者
最后一招比较狠!
22楼 QQ兔子
让员工请假去参加培训,取得证书后按照取证金额分解补贴时限及金额,在提高员工参与积极性的同时也缓解了人资招聘的压力。
21楼 marsha
林子大了,什么鸟都有嘛,至于公司层面还是需要一些制度来规范的,在外训前就明确利害得失,估计可以减少很大一部分流失。感谢分享了。
20楼 风中的曼陀罗
如何知道员工去了哪家新单位呢?
19楼 晶浪
我们也是医疗,谢谢分享。
12下一页