为什么HR们总是抱怨培训效果落地很难?只有两个答案可以解释:一能力不足;二不够努力。在一个会做且能够将之做好的HR培训人员眼中,他看到的不会是困难,而是如何化解这些困难!(文末还有培训福利哟)
1、明确培训目的
任何培训的目的都要有价值,有价值的前提是我们要了解员工。了解他的基本情况(岗位、职务、司龄、履历等),了解他的日常工作职责、关键任务指标,了解他所在部门对于公司的价值和地位。然后,要尽量用形象化的方式还原目标员工的任务场景,就像“真人秀”一样,唯有如此,你才能说你真的开始了解员工。
2、创新培训形式
很多时候面授也未必是最好的方法。这就要求培训管理者跳开传统的一提培训就上课的思路,多去想想问题本身的解决方法。缺少必要的知识和常识,也许需要课程培训。缺少意识、理念,也许就需要做一些体验式的学习。而经验、方法论不足的,也许需要想办法促进组织内网络连接和社群学习。对于一些新工具、新模型,也许就要实际模拟演练才能真正掌握。总之,见招拆招,不要在上课一条路上吊死。
3、训练自己的授课能力
——“讲课,还不容易,入职培训我都不知道讲过多少次了!”
那如果培训完之后,依然有员工跑到人力资源部,问这个怎么规定的,那个流程怎么走,你觉得你培训的到位吗?
——“讲课,简单!给我一个ppt,照着说不就行了!”
那我想问,如果有了ppt,直接给员工发ppt自己看就行了,还需要你来讲吗“
......
在这个网络的时代,据说人的注意力只维持在短短的6分钟,如何切入到员工的“痛点”,让对方愿意听你的课,其实也是对培训者最基本的要求,也是你培训员工的第一步。
4、跟进分析培训效果
我们要注重站在学员角度的收获评估。最直接的是学员自己是否有收获,是否回去就用,是否用了就有效,是否能持续用;间接一点的是学员的直接上级,他对于学员的学习收获怎么看,是浪费时间还是有部分效果;再远一点,是从公司的角度看,这批学员做为一类群体,是否得到了提高,是否提升了公司人才的厚度。
但最重要的还是
提升自己的硬实力!
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