【4月19号案例学习】月工资高于上年职工平均工资三倍 以三倍补偿？

经典案例学习：

案例一:月工资高于上年职工平均工资三倍 以三倍补偿 

   2006年10月，顾某到济南某饲料公司工作，双方签订的劳动合同于2015年1月1日到期。2012年12月5日，饲料公司以顾某违纪为由解除了劳动关系。2013年2月27日，顾某从饲料公司领取了养老保险手册。2013年12月3日，顾某到济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求饲料公司按其解除劳动合同前12个月的平均工资15828.45元为基数，支付经济补偿102884.9元。仲裁委裁决后，双方均不服，诉至市中区法院。

案例解析：

法院审理后认为，饲料公司以顾某违纪为由解除劳动关系，但未提供证据证实，顾某于2013年2月27日从饲料公司领取养老保险手册，应视为用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致。因此顾某要求饲料公司支付经济补偿，理由正当。《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算，不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付。2012年2月至2013年1月，顾某的月平均工资为15828.45元，高于济南市2012年度职工平均工资3349元的3倍，因此，饲料公司支付顾某经济补偿时，应以10047元（3349元×3）为基数计算，支付金额应为65305.5元（10047元×6.5个月）。据此，法院判决：饲料公司支付顾某经济补偿65305.5元。

案例二：中小企业的员工培训需求从哪里来？

从员工个体层面来分析培训需求，很多公司的做法是给一份调查表，让员工自己填写最需要培训的课程。但这样做就存在一个问题，即你如何知道员工所填培训课程就是他真实需要的呢？现实中有些员工往往越有兴趣的方面越想培训，而实际他在这方面的掌握又是够的。那么，请问：

1、你们公司有没有碰到过这种矛盾的问题？

2、如果出现这种情况，你们会如何分辨员工所提培训需求的真假？请分享你们的实操经验和心得体会。

案例解析：

公司各部门在按部就班的发展的同时，员工的个性化发展及个性化人才的培养是企业容易忽略的一项工作。除了基本的生活需要外，员工工作最大的收获就取得个性化发展。每年年底，我们公司在对员工进行考核时，总会有一项是要求员工填写其最希望得到的培训是什么？但一直没有进行深入挖掘，最后流于了形式。

另一个问题就是员工的兴趣与需求并不一定是统一的，有时候甚至是矛盾的。所谓“员工提出的培训需求的真假”其实是他提出的需求是否适合其发展，是否是其现阶段所需要的问题。

一、如何保证员工所填就是员工所想呢？

1、客观公正的管理环境。

客观公正是企业有效管理的前提，如果缺乏这个前提条件，那么员工就会“寻找捷径”，我们所调查的培训需求，也就沦为形式，其真实与否也就没有任何的实际意义了。

2、完善的管理体系与晋升渠道。

企业的管理能够做到有标准、有参考，并且严格执行，就会使员工认同企业的管理，有归属的感觉，同时，会认为自己的提高不仅能带来隐性的提升，还能带来显性的利益。当企业的晋升渠道明确，尊重知识与技能的时候，这种归属与认同感就会更加的强烈。

3、充分沟通，重视员工个人发展。

如果企业只从自己是角度去构建培训课程，忽视员工个体，那么仍是一种被动培训的模式。如果企业能与员工充分沟通，把员工需要与企业目标结合，在实现企业目标的同时使员工个体得到发展（当然对员工也要有一定的挑战性），那么员工才会更加乐意主动的去培训，把这种被动性改变为主动性。

二、如何保证员工兴趣与实际需求的统一？

1、严格遵守需求调查程序。

如昨日所言，企业的培训需求调查有着科学完善的调查程序，从企业目标、部门任务到个人需求，都是经过科学分析得出的。当个人兴趣与实际需求相统一时则很容易就发挥员工的个人能动性，达到良好的培训效果。但当员工提出的培训需求与我们的调查结果不一致，产生分歧，则需与员工进行沟通调整。

2、帮助员工进行职业规划。

员工依据个人兴趣所提的培训需求也是旨在为了提高自己的技能，实现个人的发展。但现实中很多员工并没有合理完善的职业规划，因为有时候，员工对于自己的培训需求或者个人规划没有一个科学的分析决策过程，操作性不强，有些则过于理想化，跨度过大。而我们的工作就是要平衡员工的目前需求与兴趣之间的差异，做到合理牺牲、有效规划。

————转自苹果浪漫

案例三：劳动者与用人单位均不能证明劳动关系解除原因情形的实务处理？

2014年3月5日，牟某入职添杰公司工作，2015年6月1日离职，双方因牟某离职原因各执一词，对添杰公司是否应向牟某支付经济补偿有争议，遂产生纠纷。牟某主张，双方因牟某工资待遇问题未能协商一致，添杰公司于2015年6月2日口头通知其结算工资，不用再上班了。添杰公司则称其没有辞退牟某，系牟某自动离职。

案例解析：

法院认为：牟某主张于2015年6月2日被添杰公司辞退，应对该事实承担举证责任，牟某提供的《解除劳动关系意见书》系其自行制作，不足以证明系被添杰公司口头辞退；添杰公司主张系牟某自动离职，亦未提供充分的证据予以证明；劳动者与用人单位均无法证明劳动者离职原因。但在劳动关系中，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，用人单位获得证据的能力方面较劳动者更占优势，因此根据公平原则，该情形应视为用人单位提出且经协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

案例四：劳务派遣工的带薪年休假，应由谁来负责？

2007年，杨某与上海某派遣公司签订了劳动合同，后被派遣到苏州某单位工作，如今，他已经在这家单位工作了五年。令杨某感到不平的是，五年来从未休过带薪年休假，多次找上海的派遣公司和苏州的工作单位后，双方每次都互相推诿，就是不予安排。那么，杨某的带薪年休假到底应由谁来负责，派遣单位还是用工单位？

案例解析：

根据《企业职工带薪年假休假实施办法》第3条规定，“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”杨某虽然是派遣工，但据上述规定，他有权利享受与正式工相同的待遇。

那么，杨某的带薪年休假权利该向谁争取呢？我们认为，杨某应当同时向派遣单位和用工单位提出这一要求。《企业职工带薪年假休假实施办法》第14条中规定“被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。”所以，派遣单位和用工单位应共同协商安排被派遣劳动者的休假事宜。尤其是派遣单位，作为与被派遣工签订了劳动合同的主体单位，应在这方面承担主要的责任。当然，为了避免发生劳动纠纷时出现责任归属不明，劳务派遣单位在与用工单位在订立劳务派遣协议时，也可对具体条款做出明确约定。

案例五：孕期女工被退回派遣公司后，工资应怎么算？

某用工单位每年都会对所有派遣工进行考核，对考核不及格的进行培训，对培训后仍不及格的劳务派遣工则退回劳务派遣公司。方小姐就因此而被退回了劳务派遣公司。方小姐对退回劳务派遣公司没异议，但她以自己正处于孕期，在她被派遣到别的工作单位之前，劳务派遣公司应以她在用工单位的工资2500元为标准支付她工资，而劳务派遣公司只同意按当地最低工资标准1200元支付其工资。那么，方小姐的工资到底应该按什么标准支付呢？

案例解析：

《劳动合同法》第65条规定，被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。由于方小姐正处于孕期，国家对处于“三期”的女职工实行特殊保护，劳务派遣公司不能与其解除劳动合同。不过，根据《劳动合同法》第58条规定：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。所以，劳务派遣公司按当地最低工资标准支付其无工作期间的工资，并无不当。

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