【4月22号案例学习】冒名顶替上社保，发生工伤赔不赔？

经典案例学习：

案例一: 冒名顶替上社保，发生工伤赔不赔？

    因超过招工年龄，陈某东无法到当地一煤矿公司上班。于是陈某东想到冒用其弟陈某强名字的办法。2000年7月，陈某东以“陈某强”的名义到煤矿公司实习。同年11月，其被招聘到煤矿公司从事采煤工作。2004年7月至2012年7月期间，煤矿公司为“陈某强”购买了工伤保险。2012年7月的一天，陈某东驾驶摩托车在下班途中发生车祸死亡，经当地人力资源和社会保障局认定其为工伤死亡。后因姓名问题，2014年9月，陈某东亲属王某先等人向当地人力资源和社会保障局申请将原工伤认定决定书中“陈某强”更改为“陈某东”。2015年1月，陈某东的亲属向当地工伤保险管理部门申请陈某东的工伤死亡保险待遇。工伤保险管理部门审核认为，工伤保险实行实名制，既然工伤保险是以“陈某强”的名义购买，表明陈某东并未参加工伤保险，故核定不予支付一次性丧葬补助金、一次性工亡补助金及供养亲属抚恤金。陈某东的亲属认为，相关部门已经认定陈某东为工伤死亡，陈某东所在的工作单位亦实际为其参保，工伤保险管理部门理应给予陈某东工伤死亡保险待遇，遂诉至重庆市北碚区人民法院

案例解析：

法院经审理后认为，根据相关法律规定，用人单位应当为本单位职工缴纳工伤保险费。本案中，煤矿公司根据陈某东提供的“陈某强”的身份信息，以“陈某强”名义为陈某东缴纳工伤保险费，其真实意思表示应理解为投保对象实际为该公司职工陈某东，而不是与公司不具备劳动关系的陈某强，即陈某东与社会保险行政部门之间在事实上成立了工伤保 险关系。本案中，陈某东已经相关部门认定为工伤死亡，煤矿公司亦为其缴纳了工伤保险费，故工伤保险管理部门应对陈某东核定工伤死亡保险待遇。据此，当地工伤保险管理部门在庭审过程中改变了原具体行政行为，原告遂撤回了诉讼。

案例二：员工心态问题能否通过培训来解决？

很多企业和HR都有这方面的感触，就是员工心态问题特别难培训，即使培训了，通常在培训时员工个个被激发的热情高涨，像打了鸡血一样，但培训一结束没几天又回归原样的，效果很难持续。于是就有人质疑培训到底对员工心态问题改善有没有作用？那么，请问：

1、你认为员工心态问题是否可以通过培训来解决？

2、如果说可以，哪些心态问题可以通过什么样的培训解决？

如果说不可以，哪些心态问题培训是解决不了的？为什么？

案例解析：

很多企业和HR都有这方面的感触，就是员工心态问题特别难培训，即使培训了，通常在培训时员工个个被激发的热情高涨，像打了鸡血一样，但培训一结束没几天又回归原样的，效果很难持续。于是就有人质疑培训到底对员工心态问题改善有没有作用？那么，请问：

1、你认为员工心态问题是否可以通过培训来解决？

2、如果说可以，哪些心态问题可以通过什么样的培训解决？

如果说不可以，哪些心态问题培训是解决不了的？为什么？

     专业技术、综合能力都可以培养，唯独员工心态难培养，我相信这是90%的HR面临的难题，所以很多HR在招聘时就注重员工心态，如果一个心态健康、积极的人，即使没有独特的技术，没有管理经验，只要他们有学习的机会与发挥的平台，很快就会得到上司的器重，得到企业的重用。

   员工心态靠一两次的培训是很难改变的，员工心态课程少不了，在日常的工作中还需要有身边的同事影响，上司不断的监督与唠叨，否则要改变一个人的心态靠两次培训就能做到那是不可能的。

  1）设定明确的目标；每个岗位都应有自己的目标，如果没有目标的岗位就等于是没有要求，所以他们会变得懒散无追求。所以为了对员工负责，为了对企业作出贡献，企业管理层应给予目标明确化，明确目标后还得要进行考核与评价，否则目标也是空谈。林子大了什么鸟都有，在一个企业里什么样的员工都会存在，哪怕HR在招聘时层层把关，总会有看走眼的时候，尤其是近几年来的招聘难让HR头痛不已，别说挑员工，有时候是根本没的挑，将就着用吧。

  2）树立标杆优秀榜样施加影响；培训工作少不了，还要经常对心态有问题之员工进行洗脑，这里所说的洗脑并非要员工聊了工人很正常没有其他，是影响员工往正能量方向发展，通过自己的努力发挥自身的特长。如果改变较大的员工在企业内部进行公布并奖励，以影响他们身边类似的同事。

   我在上个月去听一个课程时，我的一位女同学（从事人力资源总监）告诉我，她跟我说他们的公司的中层都非常稳定，而且跟她都是很要好的朋友，因为招聘时都是她确定招聘的，而且当他们入职后，她会关注新人员的动态与在工作中的不足之处，然后将新人员进行辅导变成公司想要之人才，在这个过程中她也付出自己薪水的一部分，每周她会带着这些中层人员去聚餐或是K歌等活动，她跟同事们说就是老板要求她这么做，其实这些费用都是她自己掏腰包。我觉得她太伟大了，这样下来一个月请大家吃饭最少也要一两千块吧，她还有其他的活动也是需要费用产生，也还好是她工资高，否则换作是我就养家糊口都成困难了。

  其实我个人认为，偶尔大家一起聚聚到还是必要的，经常像我这位同学这样做也没有必要，再说大家都是为了一份工作及一份薪水，多数人还要养家糊口呢，当然有些人只是为了工作，不谈薪水的，这毕竟是小部分人而已。如果公司可以当作是中高层管理人员的福利还是不错滴。

  3）无法改变之员工的处理结果；俗话说“狗改不了吃屎”，有些人是没有办法改变的，即使你掏心掏肺的跟他谈，结果都是一样，谈的时候也许他会认为你说是的正确，人就应该往正能量方向发展，有一颗积极的心态，过后就全部否定，为什么我要做这些工作，为什么别人能力比我差公司给他的待遇都比我好，为什么……，这种人只说问为什么世界不公平，从来没有去找过自己的原因，这种人就没有必要浪费时间与精力去改变他，还不如省点时间与力气去想想下一步该怎么做。

————转自严寒下的红梅

案例三：薪酬保密制违背了言论自由？

         陶女士于2011年10月入职某股份制银行。该银行的《员工手册》中明确规定薪酬属于银行秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬，如果违反规定，银行可视情节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。该《员工手册》内容经过法定程序获得通过。陶女士知晓该项内容。

　    2013年5月某日，该银行获得有效证据，认定陶女士于2012年2月至2013年3月曾向其他4名员工泄露自己薪酬，还多次询问其他员工工资情况。该银行认为，陶女士严重违反银行规定，多次透露个人收入状况等相关保密信息，对银行及员工造成不良影响及后果。2013年6月14日，该银行向陶女士发出解雇通知，对陶女士作出开除的处罚。该银行的做法合法吗？

案例解析：

该银行的制度规定虽制定程序合法，但因内容违反了公平原则，侵害员工知情权与公民言论自由而无效。《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。劳动者为实现“同工同酬”等上述基本权利，有权了解、知晓其他职工、特别是同岗位、同工种员工的工资情况。员工有权利通过相互了解来实现“同工同酬”之工资分配原则。用人单位若以制度形式限制、禁止劳动者的该项知情权，应视为用人单位免除自己应保障劳动者同工同酬等权益的法定责任、排除劳动者实现“同工同酬”等基本权利的违法行为。那么，依据《劳动合同法》第二十六条（二）、(三)项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。

案例四：岗位调整已履行职工可否能反悔？

　2011年，小王进入上海某物业管理有限公司担任行政工作，双方签订了一份为期两年的劳动合同。小王进入公司后，工作认真负责，表现出色，得到了领导的赞赏。在小王入职半年后，公司扩大经营规模，物业管理部门人手一时紧缺。公司领导考虑到小王工作能力比较强，故与其协商将其岗位从原来的行政部门调整至物业管理部门，原工资待遇不变。小王表示可以到新的岗位先试一试。于是，公司向小王发出了书面的《调岗通知单》，让小王从2011年7月日起到公司物业管理部门报到。小王在新部门工作之初还能适应，但随着物业管理部门工作量越来越大，小王觉得自己已经不能胜任在新部门的工作。2012年3月1日，也就是在调岗8个月之后，小王向公司提出要求将自己调回原来所在的行政部。但公司向小王表示，其在8个月之前就同意调岗且已实际履行，现不能将其调回原岗位。

小王对公司的决定表示不服，即向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司将自己的工作岗位由物业管理部调回原来所在的行政部。

案例解析：

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：虽然用人单位与劳动者并未就劳动合同变更事宜签订劳动合同变更协议，但劳动者已到公司所安排新的工作岗位上任，且用人单位也发出了书面的调岗通知，应视作双方已协商一致并采用书面形式变更劳动合同。故最终劳动争议仲裁委员会裁决驳回了劳动者的请求。

案例五：原单位被兼并，劳动合同是重签还是变更？

2007年3月，贾某被甲汽车销售公司聘为检测技术员，双方签订了5年期限的长期劳动合同。2008年9月中旬，该公司因经营困难被乙汽车销售公司兼并。兼并时，甲汽车销售公司未解除贾某的劳动合同，乙汽车销售公司派贾某到市区另一销售点继续从事检测。10月，乙汽车销售公司通知贾某重新签订劳动合同时，贾某认为这是变相解除原劳动合同并签订一份新的劳动合同，是乙公司规避法律义务，所以拒绝签订并要求支付经济补偿。乙公司则认为，这次签约属于变更原劳动合同。

案例解析：

一般而言，劳动合同的变更，是指当事人双方就已经生效的劳动合同条款达成修改或者补充协议的法律行为，是原有劳动关系的承继和发展。根据民法和劳动合同法有关规定，企业合并、分立或者法人组织机构变更后，原用人单位的权利和义务由变更后的用人单位享有和承担，不影响劳动合同的履行。本案中甲公司与贾某签订的劳动合同，因合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行。乙公司作为兼并方，承继了甲公司的权利和义务，其包括甲公司与贾某劳动合同关系中的权利和义务。也可以说，是乙公司接替甲公司继续履行原劳动合同的权利和义务。因此，乙公司可以向贾某提出依法变更劳动合同的要求。这种情况下，不能视为解除原劳动合同，而是原劳动合同的变更，劳动者也不能要求支付经济补偿金。

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