【4月25号案例学习】向劳动监察投诉期间 仲裁时效中断？

经典案例学习：

案例一: 向劳动监察投诉期间 仲裁时效中断？

   2009年3月4日，初某开办了莱阳某缝配部，类型为个体工商户。2012年8月初，宋某到缝配部工作，2013年11月底被初某辞退。2014年11月7日，缝配部注销。9月2日，宋某向当地劳动监察大队投诉初某拖欠其2013年9月到11月的工资。2015年1月5日，人社局出具劳动保障监察撤销立案决定书，撤销了该案。1月27日，宋某申诉至莱阳市劳动人事争议仲裁委员会，请求初某支付被拖欠的工资。仲裁委未予受理，宋某遂起诉至莱阳市法院。 初某辩称，宋某的请求已超过仲裁时效。

案例解析：

法院认为：2014年11月7日，缝配部已注销，应由初某承担用工主体责任。用人单位对于劳动者的工资发放情况负有举证责任。因初某未提供向宋某发放工资情况的证据，故对于宋某主张的月平均工资1500元、2013年9月至11月的工资未发放的情况予以确认。宋某于2014年9月向劳动监察大队投诉初某拖欠工资，引起仲裁时效中断，故该项请求未超出1年的仲裁时效。据此，法院判决：初某支付宋某工资4500元。

案例二：实操应用：企业培训需求分析检讨与改善？

通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：

1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？

2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

案例解析：

中小型企业的培训很多都流于形式，甚至很多都没有培训体系。就我司而言，我们的培训目前仅限于职前培训、关于公司规章制度的内部培训、财务部门专业培训、人事部门专业培训。重点就之前任职单位的培训需求所存在的问题和大家分享，鄙人浅见，敬请谅解。

一、之前公司培训需求分析存在以下问题：

（一）员工的培训需求各种不同各种奇葩。

      之前是一家建筑公司，员工以学习建筑相关专业的男生为主，我们这些男同胞们真真是充分发挥了想象力，什么需求都跃然纸上，有很多根本就不知道做这种培训问卷调查的目的是什么。

      解决方案：

      1、公司下发相关文件，强调培训需求问卷调查的重要性和目的，必须保证口耳相传，人尽皆知；

      2、各部门领导内部小会引导员工培训需求应结合跟工作展开，不可头脑风暴，没头没影，再加以强调。

      3、  HR部门可安排专人在填写问卷调查的周期内，到各部门摸排走访，随机抽查员工的填写情况，对于不符合大方向要求的可友情提出。

（二）部门主管对培训需求的意见主观性太强。

      有的部门主管在日常工作当中不注意观察员工的动态，在发表看法时，往往带有强烈的主观色彩和一定的偏见，影响了后续的一系列工作。

解决方案：

      1、从根源解决，招聘和选拔主管时应充分考虑员工的个人业务水平、领导能力、团队写作能力等综合素质，不能单纯靠一点就做决定，这样就能避免后续很多问题的产生。

      2、HR部门在日常工作中做引导。毕竟一些部门主管对于培训也是一知半解，需要HR时不时的监督、引导，必须未雨绸缪，尽量减少临阵磨枪，这个也能起到一定作用。

（三）HR部门在做培训需求分析时容易受到其他部门的影响。

      HR部门有的时候为了保持部门之间的良好关系，会充当老好人，这个也好，那个也好，有的时候难免忽视真正的需求，这点一定要注意。我们是发起者、执行者，我们培训的目的是要服务于公司整体利益，所以考虑问题是尽量全面。

（四）公司高层强调利益至上，忽视了其他相关部门的培训需求。

      这点相信大家都遇到过，我们之前一直强调工程部门的重要性、预算部门的重要性，而忽视了对于其他职能部门的配套培训，后续也出现了一些问题，HR部门结合实际做出书面报告在中高层会议上提了三次（我们头儿告诉我的），上层才关注到，后期的培训比重也逐渐向财务等其他部门倾斜。

      其实培训需求的分析最终还是要结合公司实际，有人觉得建筑公司根本不需要培训什么礼仪、沟通能力等，可是我们就进行了，因为我们的技术部门也需要跟我们的甲方、监理其他职能部门去合作，所以，任何事情都不是绝对的，应时而生吧。

————转自小小安

案例三：“超范围”工作遇事故是否算工伤?

         塑胶制品公司司机。2013年8月6日下午，潘某为了方便给自己驾驶的车辆加油，准备亲手制作一个加油漏斗，但在拿取手动砂轮机时未拿稳，导致砂轮机砸伤左足。事后，公司以制作加油漏斗不是其工作职责，完全是个人行为为由，认为不属于工伤。潘某于是向当地人社局提出工伤认定申请。

案例解析：

经过现场勘查和质询后，人社局认定潘某属于工伤。 评析：《工伤保险条例》第14条第1款规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。潘某制作加油漏斗的行为并不在驾驶员的职责范围内，但其目的是为了给车辆加油，与工作内容有着紧密的联系，在本质上是为了维护用人单位的利益。因此，对于其受伤的原因应当认定“工作原因”。

实践中，“工作原因”并不严格限定在约定工作范围内，还包括了职工为了用人单位的利益所从事的劳动，职工从事这类劳动，可能违反单位内部规定，但并不能否定“因工”的实质。当用人单位所举的证据不能完全否定职工受伤与工作无关时，应依照《工伤保险条例》作出有利于职工利益的判断。

案例四：单位发病回家后死亡 是否算工伤?

王先生在胶州市某街道办事处工作，2015年6月9日晚在单位值夜班。21点左右，王先生突然感觉身体不适，便向领导请假回家拿药，没想到第二天凌晨4点家人发现他已经死亡。医院鉴定为心源性猝死。王先生去世后，人社局认定其不是工伤，王先生的亲属诉至胶州市法院。

案例解析：

人社局认为，王先生的死亡发生在工作时间和工作岗位之外，理应不算工伤。而且，王先生从请假到死亡足足有7个小时，这段时间一直没有去医院救治，所以王先生的死亡只能是一个意外。

法院审理后认为，职工发生疾病之后，自行回家用药自救还是去医院救治是两种救治途径。另外，疾病的发生、发展有一个过程，无法过于苛求一个普通人在发病后对疾病可能导致的后果，即对自己的生死作出判定，人社局的要求过于苛刻，王先生的死亡应该为工伤。法院遂判决：撤销人社局作出的工伤不予认定决定书，责令其于判决生效后60日内重新作出具体行政行为。

案例五：职工两年前严重失职现在解除合同合法吗?

包某到某电器有限公司工作后，双方签订了1年期劳动合同。合同期间，因包某的失职造成车间发生火灾，幸好扑救及时，没有造成人员伤亡，财产损失也不是太大。由于包某是公司副总吕某的亲戚介绍来的，因此公司没有对包某的过错进行追究，仅仅对其进行了经济处罚。合同到期后，公司与包某续签了3年的劳动合同。1年半后，吕某因与管理层产生矛盾，辞职离开了公司。1个月之后，公司以包某严重失职造成火灾为由，解除了其劳动合同。包某认为，火灾发生在2年前，公司当初不进行处理，时隔这么久才处理，有违常理，随即提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例解析：

《劳动合同法》及其他劳动法律、法规并未对劳动合同解除事由发生的时间作出限制，用人单位或劳动者以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，在法律上并无障碍。但是另一方面，劳资双方中的任何一方在对方具备解除劳动合同情形的当时并未提出解除劳动合同，而是继续延续劳动关系，甚至续订了劳动合同，时过境迁后，却以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，有违公平和诚实信用原则，也容易使劳动关系陷入不稳定状态。劳动者和用人单位在劳动合同期满后续签新的劳动合同，实际上是前一劳动合同的期满终止和新的劳动合同的开始，这说明劳动者在前一劳动合同期内并无可以被解雇的行为，劳动者在前一劳动合同期内的违纪行为也就随着该劳动合同的期满而不能再成为解雇的理由。

 本案中，包某失职导致火灾的行为发生于第一期劳动合同履行期间，因公司未在该劳动合同期限内对包某的严重失职行为予以处理，此后又与其续签了劳动合同，公司续签劳动合同的行为可视为对包某的严重失职行为放弃处理，现在再与其解除劳动合同实有不妥。

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