秉骏哥李志勇说：
按照画地图的通常做法，一般会经历以下五个步骤，简述如下：
首先，梳理岗位。火锅公司，除了老板，一般会有采购、会计、出纳、人事、办公室、炒料师傅、服务员、组长、清洁工、电工、仓管、墩子、司机及各部门长、副总等。当然，根据公司大小，还会有其他岗位。要梳理清楚，楼主需要与老板或其他高层多次沟通才行。
其次，素质要求。以上各岗位，根据本公司目前及今后发展要求，到底各自需要具备哪些素质，是针对岗位，而不是现在在职的人员的要求，包括年龄、性别、体力、学历、经验、心理、业绩目标等，必须清楚描述，尽量量化，实在无法量化也要描述准确、不产生理解上的分歧。楼主仍然需要与老板多沟通，才可能有相对完善的素质要求。
然后，岗能匹配。调查了解目前在岗的员工，与素质要求一一比对，看哪些方面还存在差距，并记录下来，根据差距的大小进行排序，大的在前小的在后。这需要楼主与各部门主管协作，并倾听员工的意见。
再次，学习材料。根据匹配后的情况，按照存在的差距还寻找对应的学习材料、培训方法、考核方式等，既有理论，更有实操，既内训，也兼外训，总之，什么方法最好最快最节省成本，就用什么方法。一般来讲，火锅行业，多用内部师傅培训为主，最关键的是实操，另加参观同行及部分理论培训。
最后，画出地图。建议先画匹配差距大的那些培训项目地图，能够整合在一起就统一画一份地图，不能整合的就分别画，这个地图需要进行审核批准，实施时最好有学习者的签名认可。地图的几大元素是：内容、时限、参与者、学习方法、考核方式、导师，分别用方框、箭头依时间顺序排列，简单易懂。
我的点评
画地图具体步骤
建筑行业开心说：
针对这家火锅企业，如果一定要做学习地图，个人建议，从以下几个角度着手推行，可能相对合适：
1、建立员工入职培训体系，不仅仅包括通常的人力资源培训内容，还包括各岗位的知识与能力内容。搭建完这个体系之后，对公司各岗位的基本要求也就基本覆盖了；
2、建立知识与能力分级体系，推行初级、高级知识与能力标准。无论什么岗位，胜任仅仅是第一步，能够成为业绩明星才是企业所希望的。所以根据胜任与杰出，建立不同的知识与能力标准；
3、建立员工发展体系。包括不同岗位之间如何发展，如何晋升等。
基于以上几个方面，一个大概的学习地图就算出具模型了。至于后续的细化工作，需要根据企业的需求和实际状况，进一步优化。
以上都是各种理论。下面谈一谈实战：我是如何在企业建立学习地图的。
背景：我担任目前岗位的时候，企业的培训属于初级阶段：除了入职培训，与行业制定的培训，其他没有任何内容。企业对我的要求也不低：做好知识的传承与后备人才的开发。当然，目标不是我通过培训这唯一的方式就可以实现的，但是不少的内容是需要我通过培训来实现的。鉴于当时的背景，其他方面的工作这里我就不介绍了，重点介绍学习地图的搭建过程：
1、建立了整个企业各岗位的入职培训系统，从涉及部门的角度区分，包括人力资源部的培训内容与业务部门的培训内容；从工作经验的角度区分，包括岗位新手与本岗位有经验人员两类；从内容本身区分，包括规章制度、岗位理论知识和岗位操作流程等。这个建立的过程，一半是我主动推进的；一半是涉及到的时候慢慢建立的。
2、建立了企业内部的员工发展体系，除了岗位之间的发展关系与联系之外，还构建了应知应会的部分，包括知识、能力和业绩贡献三个方面。结合入职培训的内容，进行了丰富和提升。因为有些岗位相对级别较多，因此我需要补充一些内容。这个过程，我进行了公司内部的员工发展计划，通过员工发展倒逼部门推进；
3、建立了员工学习评估计划。任何项目，对企业来说，发挥作用提升业绩，才是好项目。因此，我在建立了这样的基础工作之后，开始跟踪员工的各项学习，并进行评估——主要是为了发展哪些内容是有效的，哪些内容是无效的。从中剔除哪些无效的，并且根据员工的实际情况进行调整。
我的点评
学习地图的实例案例 将职位晋升和培训结合起来，晋级某职位需要一步步通过该职位的课程考核
流音桥说：
图。。。https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2016/0420/63f784e9d57b61c3a0b1b77a6654b351.jpg
我的点评
相结合的过程
大白兔77赵颖说：
2张图https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2016/0422/e1517d362db181b7a39c023be987e20b.png https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2016/0422/a2dc47af848e18f43ecb99d0467b697c.png
我的点评
学习地图做好是个什么形式的
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