【4月26号案例学习】劳动合同与员工手册内容不一，单位构成违法解除？

经典案例学习：

案例一: 劳动合同与员工手册内容不一，单位构成违法解除？

 张某于2014年12月29日入职北京英智沃华咨询有限公司（以下简称英智沃华公司）任财务总监，双方签订为期三年的劳动合同。其中第24条约定“连续旷工5日以上或者月内累计7日以上或年内累计15日以上的，甲方有权单方面解除劳动合同，并不予任何经济补偿。”2015年10月20日，张某向北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等款项，该委支持其请求后，英智沃华公司不服诉至北京市怀柔区人民法院。

用人单位诉称： 2015年7月31日（周五）下班后，张某以电子邮件形式请假但并未获得相关领导批准，此后张某未到岗上班构成旷工，故公司根据《英智考勤管理制度》“连续旷工三天，视为严重违纪”的规定于2015年8月11日口头与张某解除劳动合同，系合法解除，故无需支付赔偿金。而其在本单位工作未足一年，故公司无需支付未休年假工资。

劳动者辩称：公司在仲裁阶段认可的解除时间为2015年8月6日，认定本人于8月3日、4日、5日构成旷工，其主张与在本次庭审中主张不一致。公司的考勤制度与劳动合同约定相矛盾，且本人未签收过考勤制度。本人实际工龄已超10年。

案例解析：

英智沃华公司主张其于2015年8月11日与张某解除劳动关系，未向法庭提供充分证据，且其陈述与仲裁阶段存在差异，根据禁止反言原则，法院对其主张不予采信，认定英智沃华公司系在2015年8月6日作出的解除劳动关系的口头决定。英智沃华公司以《英智考勤管理制度》关于旷工的规定作为解除劳动合同的依据，但未能向法庭提供充分证据证明该制度向员工进行公示，按照双方签订的劳动合同中关于“连续旷工5日以上”达到解除劳动合同条件的约定，张某未达到劳动合同约定的解除条件，英智沃华公司构成违法解除劳动合同，应支付张某违法解除劳动关系赔偿金。张某在2014年处于连续工作状态，英智沃华公司应支付张某2015年带薪年休假工资。综上法院判令单位向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金及未休年假工资。其后用人单位不服提起上诉，二审维持原判。

案例二：培训规划，都规划些什么？

说起培训规划，许多HR都会认为不就是做个培训计划表，培训计划表里有要安排的培训课程、讲师、受训部门和对象、培训时间和地点，把这个培训计划表张贴或公布出去不就搞定了吗？事实果真如此？有HR就有话要说了。那么，请问：

1、你们的培训规划是这样做的吗？

2、你们的培训规划都会规划些什么，具体包含哪些内容？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

案例解析：

说到培训规划与培训计划，虽是一字之差，却是两个完全不同的概念。很多时候，许多HR都认为培训规划就是做个培训计划表，其中列明课程、时间、对象、部门、地点及讲师即可。其实，培训规划不只是这么一张培训计划表，而培训计划也远不止这些内容，很多内容也不会在这么一张表中来体现。

一、什么是培训规划？

一说到规划，并不一定就是一些百年大计、十年大计之类的东西，他既没那么的高深，也没那么的玄虚。同时，也不像计划那么的随意、灵活，考虑的因素也很多。所以，培训规划是为了企业的发展规划、目标而制定的一系列的人力资源的方面的保障计划。简单来说，就是为了实现企业的发展目标，企业的“人”具备了怎样的素质与能力，又缺少了什么素质和能力，我们通过怎样的手段，来使“人”达到实现企业目标的水平呢？在这个过程中，我们要注意什么、准备什么、如何实施呢？而培训规划就是为了解决这一系列问题的。

二、培训规划都规划些什么呢？

其实，不只是培训规划，任何规划都逃不出PDCA的原则。对于PDCA，大家并不陌生，区别就在于如何应用，如何贯彻了。那么，我们就从PDCA的过程来看一下培训规划都规划些什么：

1、P阶段。

良好的准备是一切活动顺利进行的前提条件，而计划又是培训规划最重要、最主要的一个环节。

首先，便是的对培训需求的分析。这在上周已经进行了比较详细的说明，即针对企业的发展规划、目标、任务，提炼出我们的培训需求。并以此来发现我们的现有人员的素质与能力水平，以及明确我们希望达到的水平。

其次，是对现有资源的梳理、分析、统计。在此，我们不仅对现有人员的水平做了一个详细的归纳统计，还要对财、物两大类资源进行统计分析，明确我们有什么、可以支配什么等。

然后，便是对现有工作的分析，在此基础上进行培训内容的设计。内容一定要立足于工作，并发挥工作的最大效果。

接下来，便是对实施过程的设计。这里，是采用讲授、互动，还是考察、问卷等形式，都要比较细致的考虑设计，并且还要考虑培训的对象是谁，何种形式比较容易接受、吸收等。

最后，我们还要针对性的设计考察跟踪程序。缺乏了跟踪，便少了效果的保障，因此，对于不同的培训，还要设计不同的跟踪考察程序。

2、D阶段。

进行了P阶段之后，我们便有了一份比较详细的方案，以及一份实施的计划表。这里也就包含了我们常说的培训计划，但在实际操作过程中，我们的培训计划往往是需要不断进行修正的。

培训规划考虑了一系列完整的培训资源、内容，但在实际过程中，由于生产任务、销售情况，以及一些不确定因素，培训往往不是严格按照培训计划的安排来一步步实施的，需要一些简单的调整。此时，对于培训规划并没有大的、全面的影响，只是对一些细节，需要作出不同的判断改变。因此，在D阶段，我们要做的只是维持主要的目标，来修正一些细节问题。

3、C阶段。

在这一阶段，我们采用预先设计好的检验手段，对D阶段的执行情况进行一个全面、系统的检查。这里会用到一些测评工具参照我们预先设定的目标进行对比检验，来测试培训的效果。

4、A阶段。

只要做了检查测试，我们就一定会发现问题。人的素质各不相同，虽然理论上经过培训人都可以达到既定的目标效果，但是即便设计过程再完美、程序再完善，能够100%达到培训目标的情况几乎是不可能的。如果说，在C阶段我们没有检查出问题，那么不是培训过程出了问题，就是检查手段出了问题。

三、培训规划与培训计划有哪些不同？

1、关注的过程不同。

规划主要关注执行前的设计部分，无论是内容、形式、手段、检查都要经过预先的设计考量。而计划则主要关注在执行过程的安排上，重点关注的是时间、地点、讲师、对象、部门、内容等。

2、目标的不同。

规划的目标是为了实现企业的战略、任务、目标等大的发展方向；而计划则主要为了实现培训内容的有效实施。

3、宏观与围观的不同。

规划关注的是宏观目标，其中内容的部分改动并不影响规划的实施；而计划注重微观的实施，即便是时间上冲突，也会影响计划的执行。

4、权威性不同。

规划是经过多方面考虑，各部门协商讨论，并针对企业目标而制定的，不能轻易改变。而计划则需要根据实际情况，进行灵活的调整，以适应实际情况的变化。

————转自苹果浪漫

案例三：公司更改岗位名称，是否需要员工同意？

       基于统一经营管理及业务发展需要，公司近期打算更改部分岗位名称，将目前劳动合同中约定的“OTC 药店零售员工”更改为“OTC门店理货员”，其他部分（薪资、津贴、绩效及工作内容等）均没有变化，是否需要员工同意？

案例解析：

用人单位仅更改岗位名称，而员工的工作内容没有变化，所对应的薪资、津贴、绩效等待遇也没有变化，系企业自主管理权，不属于《劳动合同法》第35条所称的 “变更劳动合同约定的内容”，无需员工同意。但建议公司对更改岗位名称事宜进行公示，如在公告栏张贴告示，或者向员工发送电子邮件告知；另外，在员工本次 劳动合同到期、新签劳动合同时，岗位名称进行相应更新。

案例四：用人单位向劳动者承担法律规定之外的违约金是否有效？

2012 年5月，叶某入职北京某科技公司，双方于2012年5月15日签订了期限自2012年5月15日至2013年6月30日止的劳动合同。合同中约定叶某担任 公司财务会计，月工资7500元，试用期工资6300元。合同到期后，2013年7月1日，双方签订了无固定期限劳动合同，并在原合同第9项“当事人约定 的其他内容”中增加一条约定：本着自愿原则，经双方友好协商达成共识，即本合同自2013年7月1日起变更为无固定期限劳动合同，在无固定期限劳动合同履 行期间，如果甲方（指某科技公司）违约，要向乙方（叶某）支付违约金30万元。本违约金条款与《劳动合同法》中的补偿条款同时适用。在该补充内容上盖有某 科技公司的公章。

2013年8月21日，该科技公司向叶某发出解除劳动关系通知，无故辞退叶某。在送达该通知后，该科技公司同时向叶某支付了赔偿金及其它补偿费用随后，叶某以该科技公司无故辞退为由，向海淀区仲裁委申请仲裁，要求该科技公司支付：违法解除劳动合同违约金30万元。

案例解析：

海淀区仲裁委经过审理后认定该科技公司违法解除劳动合同，应该向叶某支付违法解除劳动关系的违约金30万元。该科技公司不服向法院起诉，海淀区法院经过审理后判决，该科技公司应向叶某支付解除劳动关系的违约金3万元。

案件的争议焦点主要有二：一是该科技公司与叶某关于违约金的约定条款是否有效；二是该条款是否可以适用《合同法》中关于对违约金酌情调整的法律规则从而对违约金数额予以调整。具体到本案，该科技公司已经支付了叶某违法辞退的赔偿金，再综合考虑叶某的入职时间、工作岗位以及工资标准等，按约定标准支付其30万元的违约金，这一数额明显过高，故而法院最终根据自由裁量权对违约金进行酌情递减。

案例五：加盟店or总公司，销售员劳动关系到底归属何处？

2009 年,小丽应聘到一个专卖某知名品牌鞋包的店铺做销售员，一干就是4年，一路从普通销售员做到了副店长。2013年年底，其所在门店领导通知她不要来上班 了。小丽觉得就这样被辞退不甘心，她一直认为自己是为该品牌集团公司工作，因此找该公司讨说法，但对方觉得莫名其妙，他们从未招录过小丽。多次协商不成后小丽提起了劳动仲裁，要求确认自己从2009年至2013年与该品牌集团公司存在劳动关系，并要求签订无固定期限的劳动合同。但仲裁并未支持小丽的诉求。小丽不服，提起诉讼。

为 了证明自己是公司员工，小丽提供了如工资条复印件，门店胸卡、工作证、培训的笔记本、自己在门店的照片等证据。被告公司辩称公司的工资发放都是在电脑系 统，没有书面工资条。而照片显示的门店确实存在，但只是公司的一个加盟店，属于个人工商户，自主经营，其招人、管理等都是独立的，与自己无关。只是为了品 牌管理和维护，公司在证件和培训上会有一些统一安排，但胸卡之类的具体项目还是由加盟店自己掌握。

案例解析：

青浦区法院经审理查明，2009到2013年期间，小丽的招工登记、社保缴纳都不是由该品牌集团公司实际进行。同时小丽所在门店的经营执照上明确为徐某经营 的某服饰店，是个体工商户。因此，法院难以认定小丽与公司存在劳动关系，故判决驳回小丽的诉讼请求。小丽提起上诉，二审法院经审理维持原判。

确认劳动关系除了双方所签的劳动合同外，还有如用人单位的招聘通知、用工管理、工资发放等因素。本案中，小丽工作期间为其进行用工登记的有三家公司，没有被 告公司，而为其缴纳社保的三家公司当中也没有被告，同时门店是个体经营性质，法院对小丽主张的与被告的劳动关系难以确认。此案提醒劳动者，在应聘入职时一 定要明确用人单位的身份信息，在签订劳动合同和缴纳社保、办理用工登记手续的过程中必须留意相对方是否与自己实际工作的用人单位一致，以防止纠纷发生时因 无法确定适格的用工主体而面临败诉风险。

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