需要持证上岗的员工，在岗前培训期间，该如何管理的学习摘抄

作者红太喵 2016-04-27 07:49 1772

内容来自 2016-04-27 打卡话题

　　我是一名国企的人力资源部培训管理员，由于部分岗位特殊，员工必须经过培训持有相关证书才能上岗。而这些培训我们公司内部无法完成，一般情况下，公司和员工签完劳动合同后，就会安排员工参加外训考试，费用单位出，但考证周期长，人工成本大。虽然公司和员工签订了培训协议，至少要在公司服务满一年才能离职，否则就会扣除部分考证费用，但还是有员工考完证、领完工资就不来上班了，相关费用也无法追回。
　　如若考证后再入职、签劳动合同，合适的人选在没有薪酬的情况下经历培训、考证，时间长了，中途有可能另谋出路，非常影响入职率。
　　请问各位老师，对于以上这样的情况，您有什么好的主意呢？

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我，没有经历过类似的情况。

从培训时间上管理：如果实操占比时间不多，是否可以考虑不再安排员工集体考试，改成一种激励，如取得证书后每月享受补贴200元。
从薪酬设置上管理：我们对于是否持证上岗可以设置差异，如我们单位未持证上岗的，不参与绩效分配
一专多能培养模式：很多岗位都有关联，但就是因为缺证，无法持证上岗，我们对于一专多能的人员，有一定程度的奖励。如取得第二证书，当然必须有关联系，工资可以上涨一级。
如何向违约员工索要违约金。大致可以分四步走。
1、起诉违约离职员工，要求支付应承担的培训费，不接受任何调解。
2、拿到裁决后，在企业内部通告，让其他员工感受到企业的态度和决心。
3、如员工拒绝支付且无法强制执行时，企业可申请“中止执行”，让这笔违约金成为他一辈子的债务。
4、与员工约谈，如果仍不还款，可以将员工新单位提供给法院，法院可以向新单位发出协助执行通知书。

做好招聘管理
在招聘的过程中，是否可以考虑有证的员工呢？不要说网上找不到，或者招聘渠道无法满足，你们在外面合作的培训机构，就是最好的招聘渠道啊：直接去这样的培训机构，跟那些参加培训的学员多沟通，直接面对他们进行招聘，不就来了吗？
做好试用期管理
员工没有上岗证，不能上岗。因此，公司基本上都是录用之后就需要尽早送员工去培训。培训的周期多久？培训期费用谁出？其实很多行业都对从业人员资格有一定的要求。有些直接以取得资格证作为通过试用期的要求。因此，你们是否可以参考：将取得上岗证作为能否通过试用期的标准（这里需要考虑劳动合同期限和培训期限，需要根据具体情况来谈）？
关于培训费用，可否约定：试用期内员工自己报名，考试通过后，转正，且公司立即全额报销？我说知道的不少公司，试用期内让员工报名，通过考试后，报销一半费用，半年后报销另一半费用。这些公司的流动率一样不高。
员工发展
不管岗位是否具有很高的风险和技术含量，既然国家要求具备资格证书才能从事相关工作，因此可否把这样的岗位变成一个具有一定技术含量需要员工发展到一定水平才能胜任的岗位？企业里面肯定有一般的岗位基层的岗位，因此，这些基层岗位的员工能否发展到这些需要具备资格证书的岗位？如果需要，那么员工在企业任职期间，企业是否可以为了优秀员工的发展，组织优秀员工去取证？那么，这些员工的取证是否就变成了一种奖励？
以上几项，是我认为可以尝试的方面。下面介绍我自己采用的措施：
1、招聘——不是上岗证的培训，是我直接去跟踪的。我很乐于组织各个学习培训班的各种群。认识了这些人，就相当于有了一个具备的同类岗位人才库。因为不仅仅是这些人可能成为你的候选人。这些人还可以为你推荐，毕竟他们认识的持证的人一定不少；
2、试用期管理
（1）需要持证上岗的岗位，我们一般半年的试用期，通过的依据之一是：取得上岗证，费用是我们全部出，不需要员工先垫付；
（2）员工入职培训和试用期培训，全面介绍公司的各方面政策以及这个岗位的发展，让员工有很强的归属感和认同感，并且明确今后的发展。试用期培训我们有好几样作业要求员工完成。这些作业的完成都不容易，从而让员工更加认可我们；
3、薪酬——这一方面，我们有相关的制度，明确了各种证件的价格，让员工了解我们与其他企业的不同，从而减少离职；
4、员工发展——我们建立了岗位发展通道，并且明确证书要求，一旦员工符合了要求且岗位空缺，我们立即进行员工发展。
所以，我们较少遇到案例中的情况。相反，我们现在遇到的是：员工不断的来找我们：要求安排参加取证培训，或者主动告知我们工作情况，要求我们根据其工作情况安排其参加这些类型的培训。

因此，这类培训，不仅仅是培训本身，还需要人力资源其他模块的共同努力，也需要各部门的支持和重视。

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