红玫瑰小姐说：
在劳动法领域，培训有两种，一种是职业培训，另一种是专业技术培训。
所谓职业培训，也叫职业技能培训，是指为了使劳动者能基本适应企业的生产要求，对准备就业或已经就业的劳动者，以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练。职业技能培训包括一般岗位技能培训和特殊工种培训等。职业技能培训主要由技工学校、就业训练中心、职业培训机构等承担。（比如：案例中的情况，给新入职的员工进行的特殊工种的培训，这个就是职业技能培训）
职业技能培训实际上是一般层次的培训，企业按照劳动法的规定提取的职业培训经费用于劳动者的职业培训，这是企业的法定义务，所以，企业不能约定服务期。
所谓专业技术培训，一般认为是企业为了提高劳动者的生产效率，对特殊岗位、专门岗位的员工进行的专业操作技能和专业知识的培训。（比如：给高管读MBA，这个就是专业技术培训，提升高管的专业知识。）
实质上，专业技术培训是企业一种高层次的培训，同时也是为了留住人才的一项措施，这个不是企业的法定义务，所以，企业因此而支出的培训费用可以约定服务期。
所以，案例中的培训，你不能约定服务期，你也不能约定违约金。如果你想去这么约定的，你首先犯了概念性的错误，你没弄清楚什么是专业技术培训和职业技能培训。
于是，问题就来了，职业技能培训，不能约定服务期，不能约定违约金，怎么维护企业的权益呢？
人世间，最痛苦的事情不是知道what就行了，而是知道what之后还要怎么how。但很多时候是没有how的，因为，顺着这条思路走下去，无解。
存在问题：员工考完证领完工资就不来上班了，相关费用也无法追回。
思路一、转化为留人的问题，如何让员工考完证领完工资后仍回来上班.这神马情感留人、待遇留人、画饼留人、妹纸留人等等的。
思路二、既然劳动法解决不了（因为不能约定服务期及违约金），那就换别的法律关系来解决，比如：借贷关系。
怎么操作呢？
第一步：跟员工签订劳动合同后，口头告诉员工，上岗的话要员工先接受培训，这个培训是以员工自己名义参加的，费用，比如6000元，也是由员工自己来交的。
第二步：跟员工签订借款协议，约定，公司借款9000元给员工（为什么是9000元呢，因为还有培训期间3000元（假定工资是3000的话）的工资）。
第三步：在操作上要显示借款跟培训、跟工资无任何关系，所以，相关的借款协议里面，不要体现出关联的内容，纯纯粹粹就是个人借款。
第四步：跟员工出具一份第一年服务奖9000元的通知。只要员工在公司干满第1年，公司将奖励员工服务奖9000元，仅限于第一年，而且，如果中途离职的或因违纪被单位辞退的，都无权享受这个服务奖。
第五步：让员工请事假去参加培训，这样，事假期间就可以不用发放工资。
第六步：干满一年了，发9000元服务奖，同时，跟9000元借款进行抵消。
好了，这么操作的话，培训费是员工自己承担的，事假期间的工资也是在法律上规定可以不用发放的，但实际上单位都先承担了，如果员工真的培训拿到证，拿了3000元就离职的，公司就去追讨这9000元的借款，这是清清楚楚的借贷关系，法院是会保护的。
(具体的操作细节可以再仔细斟酌，这里，只是提供解题思路，就是转化成其他问题去处理，比如：将问题转化成留人问题，比如：转化成其他法律关系去解决等等......)
我的点评
我赞成红玫瑰分析理论！ 虽然《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位与劳动者提供专项培训费用，对其进行专业专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。… 但是，如红玫瑰所说，培训培训有两种，一种是职业培训，另一种是专业技术培训。这两种培训的认定决定是否可以适用《劳动合同法》第二十二条的规定！ 后续的解决办法中，用借贷关系巧妙的避开培训，非常聪明，非常巧妙！ 我所处的行业属于工程机械行业，要求一线操作人员有一定的专业性，所以，上述办法对我所处的公司操作性不是很强！ 感谢三茅，感谢三茅里卧虎藏龙的高人，每天打卡都能学习到很多专业的知识！
赞同
收藏
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
