需要持证上岗的员工，在岗前培训期间，该如何管理？

作者：红玫瑰小姐





不是所有的男人都是宋仲基
    
    今天，我要安安静静地打一篇技术卡，做一个安安静静的美女。不要迷恋姐哦，姐还不是传说，哈哈。
    一、能不能签订培训协议，约定服务期？
    如果能约定服务期的话，那这个问题还是比较容易处理的。
    1、什么是服务期呢？
   《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
    所以，服务期是劳动者与用人单位约定，在用人单位专门出资，为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的情况下，劳动者必须为用人单位提供服务的期限。
    服务期可以长于劳动合同期限，也可以短于劳动合同期限。
    如果服务期长于劳动合同期限，那么劳动合同期满了，劳动合同期限要顺延到服务期期满之日，除非双方另有约定。
    2、为什么要约定服务期呢？
   《劳动合同法》规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
    也就是说，当单位对劳动者进行专业技术培训，双方签订了培训协议，约定了服务期，即约定了劳动者必须在接受专业技术培训之后要为单位提供服务多少年，比如：5年，这时，如果劳动者没有履行满这5年的服务期，就属于劳动者违约了，就要支付违约金。
    3、是不是劳动者提前离职都属于违反服务期？
   《劳动合同法实施条例》规定：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
    故在服务期内，单位也要依法履行各项义务，保证规章制度的合法性及不侵害劳动者的合法权益，以避免给劳动者落下把柄，依法解除劳动合同，此时，劳动者提前解约的行为不属于违反服务期。
    4、违约金怎么计算？
   《劳动合同法》规定：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
    故违约金的上限就是单位实际提供的培训费用，假如服务期是1年，培训费用是6千元，等分到服务期内是每月500元培训费。已经履行了3个月的服务期了，还未履行的服务期是9个月，这种情况下，单位要求劳动者支付的违约金不能超过4500元。
    5、什么是培训费用？
   《劳动合同法实施条例》规定：培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
    故实操上，培训协议里应该明确对培训费用范围及计算方式，否则有可能存在漏洞和隐患。在培训过程中和培训之后，公司必须保留支付培训费用的相关票据，并要求劳动者签字确认（签字确认的流程最好有，证据充分一些，但不是必须有），否则，将来要求劳动者返还培训费可能会因为证据不足而得不到支持。
    
    各位看官，上面这么点文字，为了写得简单一些，红玫瑰是写完了一看不满意，删，删完了再写又删，几番折腾的。
    这点小文字，弄得红姐姐现在是头晕脑胀的了，姐姐先去倒杯1982年的雪碧解解晕，你们抽空也点个赞，哈哈。
    说了那么多服务期的知识，只是想告诉大家，只要能签订培训协议，那么就约定服务期，明确培训费用，这么去操作好了。一旦员工考完证、领完工资就不来了，这就属于员工违约了，那按照培训协议的约定，直接追究违约责任，要求员工按未履行完的服务期来支付违约金就好。
    所以关键是，能约定服务期吗？
    红玫瑰给出的答案是：不能。
    为什么不能？
    
    二、因为不是所有的牛奶都能叫特仑苏，不是所有的培训都能约定违约金。
    我们前面已经知道了，只有专业技术培训才可以约定服务期。
    楼主讲的“由于部分岗位特殊，员工必须经过培训持有相关证书才能上岗，而这些培训我们公司内部无法完成，公司会安排员工参加外训考试，费用单位出”，这个是什么培训呢？
   《劳动法》第68条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
    由此，我们可以知道，在劳动法领域，培训有两种，一种是职业培训，另一种是专业技术培训。
    所谓职业培训，也叫职业技能培训，是指为了使劳动者能基本适应企业的生产要求，对准备就业或已经就业的劳动者，以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练。职业技能培训包括一般岗位技能培训和特殊工种培训等。职业技能培训主要由技工学校、就业训练中心、职业培训机构等承担。（比如：案例中的情况，给新入职的员工进行的特殊工种的培训，这个就是职业技能培训）
    职业技能培训实际上是一般层次的培训，企业按照劳动法的规定提取的职业培训经费用于劳动者的职业培训，这是企业的法定义务，所以，企业不能约定服务期。
    所谓专业技术培训，一般认为是企业为了提高劳动者的生产效率，对特殊岗位、专门岗位的员工进行的专业操作技能和专业知识的培训。（比如：给高管读MBA，这个就是专业技术培训，提升高管的专业知识。）
    实质上，专业技术培训是企业一种高层次的培训，同时也是为了留住人才的一项措施，这个不是企业的法定义务，所以，企业因此而支出的培训费用可以约定服务期。
    所以，案例中的培训，你不能约定服务期，你也不能约定违约金。如果你想去这么约定的，你首先犯了概念性的错误，你没弄清楚什么是专业技术培训和职业技能培训。
    于是，问题就来了，职业技能培训，不能约定服务期，不能约定违约金，怎么维护企业的权益呢？
    人世间，最痛苦的事情不是知道what就行了，而是知道what之后还要怎么how。但很多时候是没有how的，因为，顺着这条思路走下去，无解。
    
    三、无解情况下的思考模式。
    存在问题：员工考完证领完工资就不来上班了，相关费用也无法追回。
    思路一、转化为留人的问题，如何让员工考完证领完工资后仍回来上班.这神马情感留人、待遇留人、画饼留人、妹纸留人等等的。
    思路二、既然劳动法解决不了（因为不能约定服务期及违约金），那就换别的法律关系来解决，比如：借贷关系。
    怎么操作呢？
    第一步：跟员工签订劳动合同后，口头告诉员工，上岗的话要员工先接受培训，这个培训是以员工自己名义参加的，费用，比如6000元，也是由员工自己来交的。
    第二步：跟员工签订借款协议，约定，公司借款9000元给员工（为什么是9000元呢，因为还有培训期间3000元（假定工资是3000的话）的工资）。
    第三步：在操作上要显示借款跟培训、跟工资无任何关系，所以，相关的借款协议里面，不要体现出关联的内容，纯纯粹粹就是个人借款。
    第四步：跟员工出具一份第一年服务奖9000元的通知。只要员工在公司干满第1年，公司将奖励员工服务奖9000元，仅限于第一年，而且，如果中途离职的或因违纪被单位辞退的，都无权享受这个服务奖。
    第五步：让员工请事假去参加培训，这样，事假期间就可以不用发放工资。
    第六步：干满一年了，发9000元服务奖，同时，跟9000元借款进行抵消。
    好了，这么操作的话，培训费是员工自己承担的，事假期间的工资也是在法律上规定可以不用发放的，但实际上单位都先承担了，如果员工真的培训拿到证，拿了3000元就离职的，公司就去追讨这9000元的借款，这是清清楚楚的借贷关系，法院是会保护的。
    (具体的操作细节可以再仔细斟酌，这里，只是提供解题思路，就是转化成其他问题去处理，比如：将问题转化成留人问题，比如：转化成其他法律关系去解决等等......)    

    四、人世间最痛苦的事情不是知道what之后还要怎么how，而是：各位看官看完这篇打卡后不点赞。
    看到我已经改得这么痛苦了，请不要让我最痛苦了，哈哈。