三茅
VIP
创作中心 学习中心 会员中心
目录

需要持证上岗的员工,在岗前培训期间,该如何管理?

作者 小前锋 2016-04-27 09:34 1765
  我是一名国企的人力资源部培训管理员,由于部分岗位特殊,员工必须经过培训持有相关证书才能上岗。而这些培训我们公司内部无法完成,一般情况下,公司和员工签完劳动合同后,就会安排员工参加外训考试,费用单位出,但考证周期长,人工成本大。虽然公司和员工签订了培训协议,至少要在公司服务满一年才能离职,否则就会扣除部分考证费用,但还是有员工考完证、领完工资就不来上班了,相关费用也无法追回。
  如若考证后再入职、签劳动合同,合适的人选在没有薪酬的情况下经历培训、考证,时间长了,中途有可能另谋出路,非常影响入职率。
  请问各位老师,对于以上这样的情况,您有什么好的主意呢?
  我是一名国企的人力资源部培训管理员,由于部分岗位特殊,员工必须经过培训持有相关证书才能上岗。而这些培训我们公司内部无法完成,一般情况下,公司和员工签完劳动合同后,就会安排员工参加外训考试,费用单位出,但考证周期长,人工成本大。虽然公司和员工签订了培训协议,至少要在公司服务满一年才能离职,否则就会扣除部分考证费用,但还是有员工考完证、领完工资就不来上班了,相关费用也无法追回。
  如若考证后再入职、签劳动合同,合适的人选在没有薪酬的情况下经历培训、考证,时间长了,中途有可能另谋出路,非常影响入职率。
  请问各位老师,对于以上这样的情况,您有什么好的主意呢?
展开
我,经历过类似的情况。

作者:红玫瑰小姐





不是所有的男人都是宋仲基
    
    今天,我要安安静静地打一篇技术卡,做一个安安静静的美女。不要迷恋姐哦,姐还不是传说,哈哈。
    一、能不能签订培训协议,约定服务期?
    如果能约定服务期的话,那这个问题还是比较容易处理的。
    1、什么是服务期呢?
   《劳动合同法》规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
    所以,服务期是劳动者与用人单位约定,在用人单位专门出资,为劳动者提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训的情况下,劳动者必须为用人单位提供服务的期限。
    服务期可以长于劳动合同期限,也可以短于劳动合同期限。
    如果服务期长于劳动合同期限,那么劳动合同期满了,劳动合同期限要顺延到服务期期满之日,除非双方另有约定。
    2、为什么要约定服务期呢?
   《劳动合同法》规定:劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
    也就是说,当单位对劳动者进行专业技术培训,双方签订了培训协议,约定了服务期,即约定了劳动者必须在接受专业技术培训之后要为单位提供服务多少年,比如:5年,这时,如果劳动者没有履行满这5年的服务期,就属于劳动者违约了,就要支付违约金。
    3、是不是劳动者提前离职都属于违反服务期?
   《劳动合同法实施条例》规定:用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。
    故在服务期内,单位也要依法履行各项义务,保证规章制度的合法性及不侵害劳动者的合法权益,以避免给劳动者落下把柄,依法解除劳动合同,此时,劳动者提前解约的行为不属于违反服务期。
    4、违约金怎么计算?
   《劳动合同法》规定:违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
    故违约金的上限就是单位实际提供的培训费用,假如服务期是1年,培训费用是6千元,等分到服务期内是每月500元培训费。已经履行了3个月的服务期了,还未履行的服务期是9个月,这种情况下,单位要求劳动者支付的违约金不能超过4500元。
    5、什么是培训费用?
   《劳动合同法实施条例》规定:培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
    故实操上,培训协议里应该明确对培训费用范围及计算方式,否则有可能存在漏洞和隐患。在培训过程中和培训之后,公司必须保留支付培训费用的相关票据,并要求劳动者签字确认(签字确认的流程最好有,证据充分一些,但不是必须有),否则,将来要求劳动者返还培训费可能会因为证据不足而得不到支持。
    
    各位看官,上面这么点文字,为了写得简单一些,红玫瑰是写完了一看不满意,删,删完了再写又删,几番折腾的。
    这点小文字,弄得红姐姐现在是头晕脑胀的了,姐姐先去倒杯1982年的雪碧解解晕,你们抽空也点个赞,哈哈。
    说了那么多服务期的知识,只是想告诉大家,只要能签订培训协议,那么就约定服务期,明确培训费用,这么去操作好了。一旦员工考完证、领完工资就不来了,这就属于员工违约了,那按照培训协议的约定,直接追究违约责任,要求员工按未履行完的服务期来支付违约金就好。
    所以关键是,能约定服务期吗?
    红玫瑰给出的答案是:不能。
    为什么不能?
    
    二、因为不是所有的牛奶都能叫特仑苏,不是所有的培训都能约定违约金。
    我们前面已经知道了,只有专业技术培训才可以约定服务期。
    楼主讲的“由于部分岗位特殊,员工必须经过培训持有相关证书才能上岗,而这些培训我们公司内部无法完成,公司会安排员工参加外训考试,费用单位出”,这个是什么培训呢?
   《劳动法》第68条规定,用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。
    由此,我们可以知道,在劳动法领域,培训有两种,一种是职业培训,另一种是专业技术培训。
    所谓职业培训,也叫职业技能培训,是指为了使劳动者能基本适应企业的生产要求,对准备就业或已经就业的劳动者,以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练。职业技能培训包括一般岗位技能培训和特殊工种培训等。职业技能培训主要由技工学校、就业训练中心、职业培训机构等承担。(比如:案例中的情况,给新入职的员工进行的特殊工种的培训,这个就是职业技能培训)
    职业技能培训实际上是一般层次的培训,企业按照劳动法的规定提取的职业培训经费用于劳动者的职业培训,这是企业的法定义务,所以,企业不能约定服务期。
    所谓专业技术培训,一般认为是企业为了提高劳动者的生产效率,对特殊岗位、专门岗位的员工进行的专业操作技能和专业知识的培训。(比如:给高管读MBA,这个就是专业技术培训,提升高管的专业知识。)
    实质上,专业技术培训是企业一种高层次的培训,同时也是为了留住人才的一项措施,这个不是企业的法定义务,所以,企业因此而支出的培训费用可以约定服务期。
    所以,案例中的培训,你不能约定服务期,你也不能约定违约金。如果你想去这么约定的,你首先犯了概念性的错误,你没弄清楚什么是专业技术培训和职业技能培训。
    于是,问题就来了,职业技能培训,不能约定服务期,不能约定违约金,怎么维护企业的权益呢?
    人世间,最痛苦的事情不是知道what就行了,而是知道what之后还要怎么how。但很多时候是没有how的,因为,顺着这条思路走下去,无解。
    
    三、无解情况下的思考模式。
    存在问题:员工考完证领完工资就不来上班了,相关费用也无法追回。
    思路一、转化为留人的问题,如何让员工考完证领完工资后仍回来上班.这神马情感留人、待遇留人、画饼留人、妹纸留人等等的。
    思路二、既然劳动法解决不了(因为不能约定服务期及违约金),那就换别的法律关系来解决,比如:借贷关系。
    怎么操作呢?
    第一步:跟员工签订劳动合同后,口头告诉员工,上岗的话要员工先接受培训,这个培训是以员工自己名义参加的,费用,比如6000元,也是由员工自己来交的。
    第二步:跟员工签订借款协议,约定,公司借款9000元给员工(为什么是9000元呢,因为还有培训期间3000元(假定工资是3000的话)的工资)。
    第三步:在操作上要显示借款跟培训、跟工资无任何关系,所以,相关的借款协议里面,不要体现出关联的内容,纯纯粹粹就是个人借款。
    第四步:跟员工出具一份第一年服务奖9000元的通知。只要员工在公司干满第1年,公司将奖励员工服务奖9000元,仅限于第一年,而且,如果中途离职的或因违纪被单位辞退的,都无权享受这个服务奖。
    第五步:让员工请事假去参加培训,这样,事假期间就可以不用发放工资。
    第六步:干满一年了,发9000元服务奖,同时,跟9000元借款进行抵消。
    好了,这么操作的话,培训费是员工自己承担的,事假期间的工资也是在法律上规定可以不用发放的,但实际上单位都先承担了,如果员工真的培训拿到证,拿了3000元就离职的,公司就去追讨这9000元的借款,这是清清楚楚的借贷关系,法院是会保护的。
    (具体的操作细节可以再仔细斟酌,这里,只是提供解题思路,就是转化成其他问题去处理,比如:将问题转化成留人问题,比如:转化成其他法律关系去解决等等......)    

    四、人世间最痛苦的事情不是知道what之后还要怎么how,而是:各位看官看完这篇打卡后不点赞。
    看到我已经改得这么痛苦了,请不要让我最痛苦了,哈哈。

赞同

收藏

评论

AI用得好,跳槽加薪快
职引简历,AI一键优化!求职迷茫?AI助您精准定位,打造专属岗位JD。意向岗位?AI匹配技术,让您的简历一击即中。优势难寻?AI深度挖掘,让您的经验焕发光彩。表达精准?AI润色服务,让您的简历字字珠玑。格式烦恼...
2024-09-26 11:11
下载APP
下载APP
与更多HR互动交流
300万+人已下载
下载APP
与更多HR互动交流
关于作者
洗尽铅华。
最新内容
面试不去的话会怎么样
8小时前    招聘
结构化面试说不出话
8小时前    招聘
面试道歉话术
8小时前    招聘
社团面试失败通知话术
8小时前    招聘
面试通过话术
8小时前    招聘
询问面试时间安排话术
8小时前    招聘
面试拒绝回复话术hr是什么
8小时前    招聘
面试通知话术
9小时前    招聘
面试话术模板
9小时前    招聘
面试婉拒话术hr
9小时前    招聘
面试完感谢话术
9小时前    招聘
面试聊天话术技巧
9小时前    招聘
怎么问面试结果话术
9小时前    招聘
主动询问面试结果话术
9小时前    招聘
拒绝面试者的话术委婉
9小时前    招聘
面试还在考虑中回复话术是什么
9小时前    招聘
客服面试自我介绍话术
9小时前    招聘
怎么主动跟hr约面试话术是什么
9小时前    招聘
临时不去面试的话术
9小时前    招聘
hr打电话通知面试通过话术是什么
9小时前    招聘
人事拒绝面试者入职的话术
9小时前    招聘
带货主播面试试播话术
9小时前    招聘
面试约时间回复话术是什么
9小时前    招聘
新媒体运营小白面试话术是什么
9小时前    招聘
询问面试是否通过话术
9小时前    招聘
家政面试技巧和话术
9小时前    招聘
面试未通过话术
9小时前    招聘
客服面试话术
9小时前    招聘
带货主播小白面试试播话术
9小时前    招聘
面试不通过通知话术
9小时前    招聘
面试提薪资话术
9小时前    招聘
拒绝面试邀请话术
9小时前    招聘
拒接面试话术
9小时前    招聘
boss面试话术
9小时前    招聘
hr约面试话术是什么
9小时前    招聘
线上面试话术
9小时前    招聘
面试结果通知话术失败
9小时前    招聘
临时取消面试话术
9小时前    招聘
带货主播面试自我介绍话术
9小时前    招聘
申请线上面试话术
9小时前    招聘
前台面试话术
9小时前    招聘
boss直聘面试话术
9小时前    招聘
面试官话术
9小时前    招聘
面试后拒绝话术
9小时前    招聘
面试后争取工作话术
9小时前    招聘
邀请面试话术
9小时前    招聘
电话邀约面试话术是什么
9小时前    招聘
销售面试自我介绍话术
9小时前    招聘
面试约时间话术
9小时前    招聘
面试不通过话术
9小时前    招聘
预约面试时间话术
9小时前    招聘
面试通用话术
9小时前    招聘
咨询面试结果话术
9小时前    招聘
拒绝面试话术找了别的工作
9小时前    招聘
视频面试话术
9小时前    招聘
想推迟面试时间的话术
9小时前    招聘
财务面试技巧和话术
9小时前    招聘
面试拒绝话术应聘者
9小时前    招聘
问hr面试结果话术是什么
9小时前    招聘
面试模版话术
9小时前    招聘
财务面试问题及回答话术
9小时前    招聘
面试回复话术
9小时前    招聘
无领导面试话术
9小时前    招聘
怎么主动和hr约面试时间话术是什么
9小时前    招聘
面试机会争取话术
9小时前    招聘
面试通过的通知话术
9小时前    招聘
拒绝去面试话术
9小时前    招聘
面试通过拒绝话术
9小时前    招聘
boss取消面试话术
9小时前    招聘
面试沟通话术
9小时前    招聘
面试流程话术
9小时前    招聘
修改面试时间话术
9小时前    招聘
面试失败通知话术
9小时前    招聘
推掉面试话术
9小时前    招聘
面试技巧和话术应届生
9小时前    招聘
临时改面试时间话术
9小时前    招聘
面试推迟话术
9小时前    招聘
boss约面试话术
9小时前    招聘
拒绝面试者话术
9小时前    招聘
面试回复话术想去是什么
9小时前    招聘
零零后员工,摆烂及躺平如何破?
9小时前    热点资讯
主播面试试播话术
9小时前    招聘
面试打招呼话术
9小时前    招聘
面试问结果话术
9小时前    招聘
回绝面试话术
9小时前    招聘
面试冲突改时间话术
9小时前    招聘
怎么约面试话术
9小时前    招聘
面试结果怎么询问话术
9小时前    招聘
拒绝hr话术不想面试
9小时前    招聘
面试没通过通知话术
9小时前    招聘
恭喜面试通过通知话术
9小时前    招聘
面试话术自我介绍
9小时前    招聘
婉拒面试话术
9小时前    招聘
争取面试机会话术
9小时前    招聘
改面试时间话术
9小时前    招聘
转岗面试话术技巧
9小时前    招聘
面试邀约话术
9小时前    招聘
邀约面试的话术
9小时前    招聘
面试爽约话术
9小时前    招聘
面试拒绝话术hr是什么
9小时前    招聘
今日打卡案例 5563 已人打卡
【人才盘点】多数员工绩效平均分超过90,可以作为人才盘点依据吗?

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

创作者协会
直播推荐 更多 >

HR系统方案拆解与发展模型解读

徐渤bobo  三茅首席人力资源专家/课...

11-05 19:30 52

HR职场成长规划高频要点解析

徐渤bobo  三茅首席人力资源专家/课...

11-07 19:30 43

经济基础第35-37章总复习

万红coco  

已结束 可回放 302

下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了