建筑行业开心说:
1、做好招聘管理 有员工考完证领完工资就不来上班了,去哪里了呢?如果还在行业里面,也就是这样的员工就是取得上岗证的员工了,所以,如果我们招聘过来,就不需要经历培训考证的过程中。因此,在招聘的过程中,是否可以考虑有证的员工呢?不要说网上找不到,或者招聘渠道无法满足,你们在外面合作的培训机构,就是最好的招聘渠道啊:直接去这样的培训机构,跟那些参加培训的学员多沟通,直接面对他们进行招聘,不就来了吗? 2、做好试用期管理 员工没有上岗证,不能上岗。因此,公司基本上都是录用之后就需要尽早送员工去培训。培训的周期多久?培训期费用谁出?其实很多行业都对从业人员资格有一定的要求。有些直接以取得资格证作为通过试用期的要求。因此,你们是否可以参考:将取得上岗证作为能否通过试用期的标准(这里需要考虑劳动合同期限和培训期限,需要根据具体情况来谈)? 关于培训费用,可否约定:试用期内员工自己报名,考试通过后,转正,且公司立即全额报销?我说知道的不少公司,试用期内让员工报名,通过考试后,报销一半费用,半年后报销另一半费用。这些公司的流动率一样不高。 另外,试用期的管理,也是降低员工流动率的一个重要时期。为什么员工考出上岗证就离职?这里面涉及哪些原因?是需要HR认真分析的。尽最大程度的解决这些原因,不就增加了员工的保留率了! 3、薪酬 既然这些证件成为从事这些工作的依据和要求,不具备这些证书,不能从事这些工作。因此,证书就是一个资源(是否稀缺,看你们单位的储备)。那么,我们就可以考虑:为这些资源买单。所以,个人建议:取得什么证件,明码标价,工资有什么不同,薪酬待遇有什么不一致。 4、员工发展 不管岗位是否具有很高的风险和技术含量,既然国家要求具备资格证书才能从事相关工作,因此可否把这样的岗位变成一个具有一定技术含量需要员工发展到一定水平才能胜任的岗位?企业里面肯定有一般的岗位基层的岗位,因此,这些基层岗位的员工能否发展到这些需要具备资格证书的岗位?如果需要,那么员工在企业任职期间,企业是否可以为了优秀员工的发展,组织优秀员工去取证?那么,这些员工的取证是否就变成了一种奖励? 以上几项,是我认为可以尝试的方面。下面介绍我自己采用的措施: 1、招聘——不是上岗证的培训,是我直接去跟踪的。我很乐于组织各个学习培训班的各种群。认识了这些人,就相当于有了一个具备的同类岗位人才库。因为不仅仅是这些人可能成为你的候选人。这些人还可以为你推荐,毕竟他们认识的持证的人一定不少; 2、试用期管理 (1)需要持证上岗的岗位,我们一般半年的试用期,通过的依据之一是:取得上岗证,费用是我们全部出,不需要员工先垫付; (2)员工入职培训和试用期培训,全面介绍公司的各方面政策以及这个岗位的发展,让员工有很强的归属感和认同感,并且明确今后的发展。试用期培训我们有好几样作业要求员工完成。这些作业的完成都不容易,从而让员工更加认可我们; 3、薪酬——这一方面,我们有相关的制度,明确了各种证件的价格,让员工了解我们与其他企业的不同,从而减少离职; 4、员工发展——我们建立了岗位发展通道,并且明确证书要求,一旦员工符合了要求且岗位空缺,我们立即进行员工发展。
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直接从培训机构对接已培训人员 分段报销,而不是离职追讨 与薪酬等级相关联
夏天512曹锋说:
从招聘来源看,无证人员分为应届毕业生和职业转型人士;从地域来看,无证人员可分为本地人和外地人;从年龄看,从性别看,从人品看……从各个角度都看上一遍,那些该选,那些不能选,基本就有谱了。 这样做的目的,你懂的,只是想减少费用追不回来的概率。 从培训内容分,理论与实操的比例如何?据我了解,很多证书几乎都是理论,完全可以自学,实操占比往往不足一周。就拿员工考驾照来讲,虽然从报考到拿证至少两个月,但具体到员工本人,可能就是请几天假的事。 如果实操占比时间不多,是否可以考虑不再安排员工集体考试,改成一种激励,如取得证书后每月享受补贴200元,当然,可以给这个加一个期限,但一定不要是一万年啊。如果可行的话,一定程度上达到减少无效成本开支的目的。 从薪酬设置上,我们对于是否持证上岗可以设置差异,如我们单位未持证上岗的,不参与绩效分配,因此,考证根本不用动员,除了一些规定必须单位集体报考的证书,能个人报考的,一个比一个积极。 一专多能的培养模式,缓解证书困境。很多岗位都有关联,但就是因为缺证,无法持证上岗,我们对于一专多能的人员,有一定程度的奖励。如取得第二证书,当然必须有关联系,工资可以上涨一级;或每月给予五十到二百不等的补贴。这也是我们单位学习氛围浓厚的一个原因。 做好人才梯队建设。考证是需要过程的,有证的人也有转岗的可能。这时候人才梯队建设一定程度上可以缓解证件的困境。如护士是必须持证上岗的,但导医却没有这个限制,因此导医成为护士的一个输送站;同样的,护士也可能成为市场部、咨询的输送站。就这样,把人给盘活了。 最后,谈一下如何向违约员工索要违约金。大致可以分四步走。 1、起诉违约离职员工,要求支付应承担的培训费,不接受任何调解。 2、拿到裁决后,在企业内部通告,让其他员工感受到企业的态度和决心。 3、如员工拒绝支付且无法强制执行时,企业可申请“中止执行”,让这笔违约金成为他一辈子的债务。 4、与员工约谈,如果仍不还款,可以将员工新单位提供给法院,法院可以向新单位发出协助执行通知书。
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取得证书,每月补贴 如何以法律防止拿证离职
红玫瑰小姐说:
职业技能培训实际上是一般层次的培训,企业按照劳动法的规定提取的职业培训经费用于劳动者的职业培训,这是企业的法定义务,所以,企业不能约定服务期。 所谓专业技术培训,一般认为是企业为了提高劳动者的生产效率,对特殊岗位、专门岗位的员工进行的专业操作技能和专业知识的培训。(比如:给高管读MBA,这个就是专业技术培训,提升高管的专业知识。) 实质上,专业技术培训是企业一种高层次的培训,同时也是为了留住人才的一项措施,这个不是企业的法定义务,所以,企业因此而支出的培训费用可以约定服务期。 所以,案例中的培训,你不能约定服务期,你也不能约定违约金。如果你想去这么约定的,你首先犯了概念性的错误,你没弄清楚什么是专业技术培训和职业技能培训。
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不能约定服务期,要转化
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