【4月28号案例学习】工伤后因违纪解聘还能否要一次性补助金？

经典案例学习：

案例一: 工伤后因违纪解聘还能否要一次性补助金？

  王某原系某单位职工，2007年5月受工伤，并致10级伤残。王某出院后继续回原单位上班，期间的医疗费全部由单位支付。2009年5月8日起，王某未向单位请假，也未到单位上班。当月15日，单位以王某连续旷工5天以上并在职工中造成极坏影响为由，作出了与其解除劳动合同的决定书。王某于当月20日签收了该决定书，并办理了失业登记手续。随后，王某将单位诉至法院，要求单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金4万余元。诉讼中，双方对单位是否应当支付王某一次性待遇产生争议。王某认为自己系因工伤致残，不论双方基于什么原因解除劳动关系，用人单位均应支付。单位则认为，王某系因违反用人单位的规章制度而被单位解聘，单位不应支付。

案例解析：

根据《工伤保险条例》相关规定，劳动者受工伤后提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。但劳动者受工伤后又因违纪解聘的情况下，用人单位是否需要支付上述一次性待遇，法律未明确规定。本案双方解除劳动合同关系既不属于《劳动合同法》规定的劳动者本人提出解除劳动合同的情形，也不属劳动合同期满终止的情形。王某要求用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的请求不符合《工伤保险条例》第35条“劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的”的前提规定。法院据此作出上述判决。

案例二：培训规划做得好还是不好，该如何评估？

有公司和HR在做培训规划时会绞尽脑汁去想如何规划才更科学专业、严谨规范，但实际培训做下来后发现，原来规划的很多东西并没有太多的指导意义，有些还根本就用不上或压根就不是那样做的，导致规划和实施脱节了，显然这种规划是失败的。那么，请问：

1、你们公司有发生过这种情况吗？

2、什么样的培训规划才是好的？又该如何评估其好坏？结合企业实际，请分享你们的实操经验与做法。

案例解析：

我们平时常说的一句话便是：计划往往赶不上变化。在这个任何事情都会发生变化的年代，唯一不变是只有“变化”二字了。如果你要说，你们的培训规划制定后，就没发生过变化，并且也都是按照培训规划来进行的。那么，我和我的小伙伴都会惊呆了。要么你们都是大神级人物，能够预测市场及行业变化情况，以及劳动力的变化趋势；要么你们的培训都流于了形式，没有起到应有的效果。

一、什么样的培训规划才是好的呢？

1、立足实际，不脱离企业。

培训规划就是为了实现企业目标服务的，所以首先就必须能够立足企业实际，提炼出企业所以必需的需求。并且在过程中、过程后也能够不偏离企业目标，围绕企业目标服务。

2、能够解决最主要、最急迫的培训需求。

当然，企业不能指望培训来解决所有遇到的问题，所以对于一些非常重要又非常急迫的培训要重点关注。只要这些能够比较完满的实施，则对于规划来说，还是比较成功的。

3、能够提高基本的工作水平。

培训规划能否对于基础工作有所考虑，并规范工作的要求，通过培训使员工了解做什么、如何做等一系列基础性内容。

4、考虑内容较为全面，没有缺失。

对于培训过程中，以及培训后，容易发生问题有所考虑，并针对性的设计改善和预防，是培训规划的一项重要的工作。当然，这里主要针对一些比较常见和主要的问题的预防，不是所有的问题都事无巨细的予以考虑。

5、能够留有一定的余地。

虽说培训规划考虑的问题很多，但并不是对每一个问题都详细的进行规划、设计，有时需要留有一定的余地，而这种余地就要充分考虑以上所说的“变化”二字了。

二、那么，该如何评估培训规划的好坏呢？

其实，我并不赞同“好坏”的评价，无论怎样的培训规划，都能找到其闪光点，而且也并不是对企业“无一利”的，我更倾向于有效的程度这类的评价。针对上面好的规划，我们可以从以下几点来对培训规划进行评估。

1、实际性与操作性。

培训规划是否围绕企业目标展开，是否层层分解，细化到了各部门。在这个过程中，可操作性又如何呢？能否明确各部门的任务，能否切实可行的提炼培训需求呢。

2、对于“关注点”是否有客观具体的设计。

培训总有一些亟待解决又十分重要的任务，对于这些任务是否有比较客观科学的设计方案，就需要各部门一起来评估了。

3、对现有工作整体工作的影响。

培训是一种投入，如果没有基础的回报，那么效果就大打折扣了。所以，不仅要解决关键问题，也要对一些基础工作产生一定的“质”的影响。

4、是否具有一定的灵活性。

正因为变化不易预料，所以规划也要有一定的灵活性，但仍要考虑的问题的规律，找出变化中的“不变”因素。

———转自苹果浪漫

案例三：公司转让半年，为何还要替新东家发工资?

         2012年9月1日，余某与位于九龙坡区杨家坪的重庆某教育咨询公司签订劳动合同，进入该公司杨家坪培训中心上班。2013年1月，培训中心经营场地和经营权转让给了戴某。当年，由于8月1日~10月15日没有领到工资，余某找到老板戴某要求结算薪资。当年10月29日，戴某承诺次月结清余某工资1.7万元，但没有履行承诺。随后，余某将教育咨询公司和戴某起诉到法院。

重庆某教育咨询公司辩称，培训中心已转让给戴某，双方约定一定期间内允许戴某使用该公司的名称，但债权债务由戴某负责。戴某没有到庭。

案例解析：

九龙坡区法院审理认为，戴某个人不具有用人单位的主体资格，余某要求戴某支付工资缺乏法律依据。重庆某教育咨询公司和戴某都没有证据证明余某知晓转让协议，因此该协议不能产生对抗第三人的效力，同时，该公司与余某的劳动合同并未解除，所以在余某继续提供劳动的情形下，由戴某负责债权债务的意见不能成立。法院一审判决重庆某教育咨询公司支付余某工资1.7万元。

案例四：员工早退，路上出车祸，是不是工伤？

         2011 年3月15日，泰某集团金属结构安装施工队安排员工杨某、张某两人去公司所属不锈钢炼钢厂办公楼维修厕所管道，下午完成工作任务后，杨某提前下班骑自行车 回家，在路上与一轿车发生碰撞，因抢救无效，于2011年4月24日死亡，后经交警部门认定杨某不承担事故的责任。2011年9月2日，死者家属向人社局提出工伤认定申请，人社局于2014年8月7日，作出莱人社工伤认（2014）第504号工伤认定决定书，认定杨某为因工死亡。

公司不服，于2014年11月6日，向该院提起行政诉讼，认为杨某发生交通事故不是在上下班的合理时间内，其擅离工作岗位，私自外出从事与工作无关的活动，不是因公外出发生的交通事故，不能按工伤处理。请求依法撤销工伤认定决定书。人社局答辩认为，即使本案受害职工存在早退的情形，其违反的是单位的内部管理制度，不能认定其早退受伤与其工作没有关联性，该情形应认定为工伤。

案例解析：

一审法院认为，杨某虽系提前下班途中受机动车事故伤害造成死亡，但其实质要件仍符合《工伤保险条例》第十四条，关于“职工在上下班途中，受到机动车事故伤害 应认定工伤”的规定。“因工作原因”是指职工与所从事的本职工作之间存在因果关系。无论职工在从事本职工作中是否违反了单位的规章制度，是否存在过失，只 要不是故意造成伤害的情形，均应认定与本职工作存在因果关系。所以，排除《工伤保险条例》第十六条规定的不应视为工伤的几种情形外，其他情形均应视为工伤 或视同工伤处理。杨某虽系早退，违反的只是单位的规章制度，本质上仍属于上下班的一种方式，所以不能认为其早退受伤与本职工作不具有关联性。

二审法院认为：工伤保险法律制度，是保障职工因工受到意外伤害后能够及时获得经济救助，促进工伤预防，分散用人单位风险的法律规范，劳动纪律则是规范企业内 部管理的规章制度，二者并非同一法律关系。关于早退行为，能否认定为工伤。上下班的过程是完成工作任务的前提条件，因而被视为工作场所的合理延伸，作为工 作场所的合理延伸，杨某从工作岗位上的早退行为，并未从根本上改变其下班回家的目的，在法律上其违反劳动纪律的行为与死亡后果无直接因果关系，该行为也不 是否定工伤的法定事由。

案例五：在不同单位连续工作满12个月也可享受年休假？

小张2014年7月应聘至济南A公司上班，2015年6月辞职后又入职济南B公司。今年初，小张从B公司辞职后，向B公司索要未休年休假工资报酬，被公司拒绝。小张遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付未休年休假5天300%的工资报酬，共计1500元。

B公司辩称，小张是2015年6月才进入公司的，2016年1月就辞职离开，在本公司连续工作时间不满12个月，根本无权享受带薪年休假。

案例解析：

仲裁委经审理认为，《职工带薪年休假条例》第3条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》第3条中规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号）明确说明，《企业职工带薪年休假实施办法》第3条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。所以，小张要求享受年休假待遇，是有法律依据的。但小张是2014年6月才入职B公司的，无法享受5天的年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第5条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第3条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”小张应按比例计算带薪年休假天数，只能享受3天的年休假。

　　最终，仲裁委裁决B公司向小张支付未休年休假3天300%的工资报酬，共计900元

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